【文章內(nèi)容簡介】 人才自身是否覺得其適合新工作崗位，也沒有對招聘活動中的得失做評估。長此以往，不但忽視了人才對其工作崗位的意見反饋，導(dǎo)致其覺得自己不受重視；而且也不能對往后的招聘活動提供可參照經(jīng)驗。未有效建立人才庫人才庫未有效建立不是一個個性問題，而是一個共性的問題。目前，很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。很多企業(yè)都沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分企業(yè)中普遍存在，急需解決。目前。公司由于外部引進人才競爭激烈，內(nèi)部人才庫又缺乏管理 ，從而導(dǎo)致公司既不能及時的從外部引進急需人才，內(nèi)部優(yōu)秀人才又不能安排在合適的位置，更不用談運用這些人才為組織創(chuàng)造績效。建立企業(yè)人才庫，并對其實施有效管理，不僅可以幫助企業(yè)從外部獲取其發(fā)展所需的大量人才信息，同時也可以通過對企業(yè)現(xiàn)有人員的技能、知識、能力的綜合記錄(甚至包括離職原因)對企業(yè)的人員配置、崗位輪換及招聘流程和方法的改善提供有效指導(dǎo)。因此，有效的整合企業(yè)內(nèi)外部人才，對內(nèi)外部人才庫進行規(guī)范化建設(shè)和管理，是確保企業(yè)能真正做到“事得其人，人盡其才、才盡其用”的有力保證。公司的每次招聘都要投入一定的成本，但每次招聘的員工有限，大量10的應(yīng)聘者都要落選，而建立公司人才庫將是提高招聘效果的有效方式，一方面，它使落選者感到受到了尊重，樹立了公司的良好形象。另一方面，它將為公司再次招聘相應(yīng)員工時提供合適人才儲備。四、改進企業(yè)招聘工作問題的建議（一）完善招聘的基礎(chǔ)工作確立人力資源規(guī)劃，制定中長期人力資源規(guī)劃招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁。 人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。 4人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識人力資源管理，區(qū)分其與傳統(tǒng)的人事管理。人力資源規(guī)劃的主要過程可分為四個階段：第一，調(diào)查分析準(zhǔn)備階段：本階段主要是調(diào)查研究人力資源規(guī)劃所需要的信息資料，并為后續(xù)階段作實務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。圖 2 列出了需要調(diào)查研究的內(nèi)容： 5 第二，預(yù)測階段：本階段是指在所收集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對人力資源進行預(yù)測。（德爾菲法、微觀集成法、發(fā)展趨勢分析法、工作負(fù)荷法）第三，規(guī)劃階段：本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務(wù)計劃以及相應(yīng)的人力資源管理政策。 第四，規(guī)劃實施、評估與反饋階段：企業(yè)將人力資源的規(guī)劃付諸實施，4 蕭鳴政：《人力資源管理》[M]，中央廣播電視大學(xué)出版社，2022 年。5李宗紅、朱洙：《人才選聘——人力資源管理的行為藝術(shù)》［M］，中國紡織出版社，2022 年。11根據(jù)實施的結(jié)果進行人力資源規(guī)劃的評估，并及時將評估結(jié)果反饋回來，不斷修正人力資源規(guī)劃。圖 2 人力資源規(guī)劃流程圖外在環(huán)境 經(jīng)營戰(zhàn)略 組織環(huán)境 人才現(xiàn)狀人力資源供給預(yù)測（內(nèi)部、外部）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的評估、反饋定性分析定量分析人力資源需求預(yù)測（各級、各類）那么，如何進行中長期人力資源規(guī)劃呢？首先，要進行組織環(huán)境分析，包括外部環(huán)境，如本行業(yè)發(fā)展前景，人力資源市場狀況等；內(nèi)部環(huán)境，如本企業(yè)人力資源狀況、生產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)高管的意見等等，從而明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)略。其次，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源檔案進行盤點、分類歸納，確定在現(xiàn)有組織架構(gòu)下，目前有多少人力資源，之后制定人力資源盤點報告。再次，分析并列出企業(yè)潛在的人力資源問題，如分析預(yù)測企業(yè)目前人力資源是過剩還是短缺？剩多少？缺多少？目前，人力資源結(jié)構(gòu)層次如何？員工是否能勝任崗位？不勝任還需具備什么技能？是否需培訓(xùn)或辭退外招或調(diào)崗？有何方法可招到合適人才？現(xiàn)有人才是否足以應(yīng)對日后的業(yè)務(wù)發(fā)展要求？最后，根據(jù)存在的問題制定行之有效的解決方案和措施。如果人員過剩，可采取 ；；；4.縮短工作時間；。如果人員短缺，可采取 12聘； ；；工作范圍；；。完善工作分析工作分析是對組織某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或者職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動。 6簡言之，就是一個確定工作的任務(wù)、活動和責(zé)任的過程。對于招聘選拔來說，最有用的職位信息是工作職責(zé)和任職者的勝任條件。然而這些信息往往需要我們從大量零散的、具體的信息中進行提取和分析。職位分析的程序可簡單歸納為以下幾個階段：第一，準(zhǔn)備階段：主要包括選擇職位信息的資料來源，選擇職位分析人員和確定信息資料收集的方法。第二，信息資料收集階段：開展職位調(diào)查，詳細(xì)了解該職位的工作內(nèi)容和特點，包括職位工作的目的、性質(zhì)、程序；完成各項工作所需時間；工作責(zé)任的大??；工作中最困難，最重要的環(huán)節(jié)；本職位于其他職位的關(guān)系等。第三，工作分析階段：工作分析主要包括兩部分：職位描述分析和任職者要求分析。職位描述主要表達的是任職者實際從事的工作活動和職責(zé)、這些活動的流程等關(guān)于工作本身特性的信息，通常包括工作任務(wù)分析、工作責(zé)任分析、工作關(guān)系分析、工作強度分析等。 任職者要求則是根據(jù)工作描述所提出的對職位任職者的基本要求，是確認(rèn)工作的執(zhí)行者有效地履行職責(zé)時應(yīng)具備的最低資格條件，主要包括：必備知識、必備實踐經(jīng)驗等。6安鴻章：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》［M］，中國勞動出版社，2022 年。13制定科學(xué)、規(guī)范的崗位說明書工作分析是人力資源管理后續(xù)工作開展的前提，在整個人力資源管理工作中占有重要位置。合理有效的工作分析能明確崗位的工作任務(wù)和職責(zé)、確定人員選拔的要求和標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工招聘、培訓(xùn)、考核與薪酬設(shè)計提供依據(jù)。在招聘前，借助一些分析工具對所招聘崗位的任職要求和標(biāo)準(zhǔn)進行分析測評，通過崗位說明書的形式加以界定。這樣，我們所要招聘的崗位需要具備什么條件，都一目了然，如下表 1： 表 1 會計職位說明書職務(wù)名稱 會計 所屬部門 財務(wù)部 本部定編 4 人直接上級 經(jīng)理 職務(wù)編號 薪資等級職務(wù)概況 直接下屬 無工作概述負(fù)責(zé)會計核算，編制會計報表。14工作內(nèi)容和職責(zé)按重要程度排列：（1）負(fù)責(zé)編制記賬憑證，及時對現(xiàn)金、報銷往來票據(jù)賬目的檢查和審核；（2）記錄及核算現(xiàn)金，銀行存款、原材料、低值易耗品，產(chǎn)成品等科目明細(xì)賬；（3）審核、核對和管理公司各類發(fā)票、單據(jù)等；（4）負(fù)責(zé)核算收入和固定資產(chǎn)折舊，并編制記賬憑證；（5）負(fù)責(zé)每月計提核算稅金、費用、折舊等費用項目；（6）審核財務(wù)原始憑證是否符合規(guī)定；（7）負(fù)責(zé)應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款和其他應(yīng)收和應(yīng)付款等科目的管理；（8）負(fù)責(zé)財務(wù)檔案的收集、整理、歸檔等管理工作；（9）負(fù)責(zé)辦理集團公司與在南寧注冊的公司的工商、稅務(wù)年審、變更手續(xù)；（10）負(fù)責(zé)給金融機構(gòu)提供與集團公司融資相關(guān)的資料；（11）保管集團公司及在南寧核算的幾家子公司的稅務(wù)、工商等相關(guān)證件；（12）完成上級安排的其他工作。工作權(quán)限（1）有對公司各項會計票據(jù)的審核權(quán)；（2）有權(quán)拒絕違反公司財務(wù)制度的款項報銷，并及時向上級反映；（3）有權(quán)就財務(wù)會計問題向有關(guān)部門咨詢；（4）有對會計工作違規(guī)的糾正權(quán)和處罰提議權(quán)；（5）有權(quán)處理受上級委托處理的其他事項。工作重點考核項目（1）會計工作無重大差錯和失誤；（2）會計資料真實、完整，會計檔案無遺失，無泄密；（3）稅務(wù)申報及時，內(nèi)容真實，無違紀(jì)現(xiàn)象；（4）會計工作完成的效率和效果；（5）會計報表的準(zhǔn)確性及提供的及時性。工 下屬公司 財務(wù)部15集團總部 董事局辦公室、人力資源部、監(jiān)察部、采購銷售部作聯(lián)系 集團外部國稅、地稅、區(qū)工商局、市工商局、金融機構(gòu)、行業(yè)管理部門、會計師事務(wù)所等年齡25～35性別無特殊要求身高無特殊要求相貌無特殊要求身體條件體能身體健康、精力充沛，能承受較大工作壓力最低學(xué)歷（或工作經(jīng)驗）