【正文】 類模型 高 工作背景 相符度 低 專業(yè)相符度 高第二，人才庫(kù)使用方法 企業(yè)人才庫(kù)分為三個(gè)庫(kù)，索引庫(kù)、記錄庫(kù)、求職信息庫(kù)。索引庫(kù)主要分部門和崗位按綜合評(píng)分從高到低存放記錄的編碼，記錄庫(kù)主要存放人才的詳細(xì)記錄，求職信息庫(kù)主要存放暫時(shí)不適合進(jìn)入人才庫(kù)有一定保存價(jià)值的求職者信息。第三，入庫(kù)人才數(shù)據(jù)資料管理方法 首先，人才自備簡(jiǎn)歷與填寫格式簡(jiǎn)歷并舉。先通過(guò)個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)聘23者，通過(guò)仔細(xì)的審查后，再把申請(qǐng)表寄給那些最有希望的應(yīng)聘者。并附加一份問(wèn)題，以便能更好地了解申請(qǐng)人，其中包括諸如：“請(qǐng)描述在工作中你曾面臨過(guò)的最大挑戰(zhàn)？解釋為什么這是最大的挑戰(zhàn)并說(shuō)明你是怎樣對(duì)待這一挑戰(zhàn)的”這樣的一些問(wèn)題，來(lái)收集另外有關(guān)能力的情況。其次，人才評(píng)分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部參考部門提請(qǐng)的用人需求調(diào)整各項(xiàng)權(quán)重，如表 5 所示，并交用人部門確認(rèn)后備案表 5 人才庫(kù)記錄結(jié)構(gòu)表 注：學(xué)歷，指最高學(xué)歷。培訓(xùn)背景，注明所參加最高級(jí)別培訓(xùn)。 1～10 項(xiàng)按每項(xiàng) 5 分制評(píng)定，1 分為最低分，5 分為最高分。第四，綜合評(píng)分和使用每個(gè)進(jìn)入人才庫(kù)的求職者都會(huì)有一個(gè)綜合評(píng)分，該分?jǐn)?shù)由人力資源部負(fù)責(zé)人才庫(kù)的人員按照上述規(guī)則，進(jìn)行最后加權(quán)平均。通常一個(gè)職位需提供 5 個(gè)候選人。通過(guò)對(duì)人才庫(kù)中的人才數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評(píng)估，人力資源部可以為用人部門盡快找到優(yōu)質(zhì)人才提供更有效率的支持。人才庫(kù)能夠?yàn)楣咎峁┯行У娜瞬艃?chǔ)備，其工作結(jié)果并非一日之功，而是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)，不斷補(bǔ)充、完善的過(guò)程。因此，人才庫(kù)的維護(hù)有著與建立同等重要的作用。1 2 3 4 5 6 7 8 9 10基本情況 15%10%5%5%20%15%10%10%5%5%編號(hào)姓名性別出生日期年齡學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)工作年限工作單位職務(wù)英語(yǔ)能力計(jì)算機(jī)培訓(xùn)背景其他證書綜合評(píng)分備注24五、企業(yè)人才招聘發(fā)展趨勢(shì)（一）職業(yè)社交的全球化將奠定職場(chǎng)生態(tài) 職業(yè)搜索網(wǎng)站將會(huì)轉(zhuǎn)型為活躍的人才社區(qū)，一鍵申請(qǐng)職位、在線視頻面試、社交推薦等功能都幫助我們挖掘人才。愈加寬廣的個(gè)人數(shù)字化軌跡，社交媒體上的大量個(gè)人資料已組成了我們獨(dú)有的數(shù)字化檔案?？梢暬缃环窒砩鐓^(qū)正將崛起，比如，可視化簡(jiǎn)歷以及信息圖就將會(huì)成為招聘的一大趨勢(shì)。依靠全球化的職場(chǎng)人際網(wǎng)絡(luò)，領(lǐng)英的平臺(tái)上引進(jìn)各行各業(yè)所需要的高端人才。通過(guò) Linkedin 這個(gè)國(guó)際平臺(tái)走向世界，更能相信在不久的未來(lái)，在線招聘將在職場(chǎng)生態(tài)的大環(huán)境里獲得更大的成長(zhǎng)空間。（二）人才招聘趨向于中介機(jī)構(gòu)代招 進(jìn)入 21 世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展，各種中介行業(yè)雨后春筍的出現(xiàn)，其中人才招聘中介行業(yè)就是一個(gè)方興未已的中介行業(yè)。因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘需要集中化、專業(yè)化，因此由企業(yè)本身承建自身的人才招聘網(wǎng)站無(wú)論影響力還是規(guī)模都難以取得太大的成效，因此網(wǎng)絡(luò)招聘中介網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)而生，以中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘和 58 同城為代表。另外獵頭公司和人力資源外包企業(yè)其實(shí)就是企業(yè)人才招聘的中介機(jī)構(gòu)，其中以中國(guó)移動(dòng)為代表的大型企業(yè)對(duì)于人力資源外包企業(yè)的作用發(fā)揮的最為徹底，并且為企業(yè)本身帶來(lái)了巨大的效益，同時(shí)避免了很多勞資糾紛。由此，我們可以判定人才招聘趨向于中介機(jī)構(gòu)代招將是我國(guó)企業(yè)人才招聘的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。 （三）行業(yè)細(xì)分，精準(zhǔn)匹配更有效對(duì)于企業(yè)而言，由于進(jìn)行了行業(yè)或者區(qū)域的細(xì)分，在對(duì)行業(yè)的理解、招聘職位的分析以及招聘服務(wù)，也相較綜合性招聘網(wǎng)站越來(lái)越專業(yè)。各網(wǎng)站都建立了一整套嚴(yán)格的簡(jiǎn)歷分類和審核機(jī)制，對(duì)企業(yè)招聘需求進(jìn)行分析和評(píng)估，提出最適合的人才招聘及廣告投放方案，并協(xié)助客戶進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩25選。同時(shí)針對(duì)大學(xué)生、高端精英人群等不同職場(chǎng)人群制定了“校園招聘”、“人才紅娘”等個(gè)性化服務(wù)，更加提升了行業(yè)招聘網(wǎng)站的專業(yè)性服務(wù)。未來(lái)是細(xì)分的時(shí)代。毋庸置疑，以‘行業(yè)細(xì)分’為核心理念的分行業(yè)招聘模式也將成為未來(lái)招聘網(wǎng)站的主流。招聘，或者找工作，需要利用更具針對(duì)性的渠道。（四）產(chǎn)品形態(tài)社區(qū)化 簡(jiǎn)單的一個(gè)招聘信息公告，也許不能滿足廣大人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才的需求，這些緊缺的人才希望和招聘單位進(jìn)行互動(dòng)，了解清楚之后再做決定。那么作為求賢若渴的招聘單位，理應(yīng)參與進(jìn)來(lái)，互動(dòng)起來(lái)，才能把人才招聘進(jìn)來(lái)。其他人才對(duì)用人單位的評(píng)價(jià)、社區(qū)對(duì)用人單位的評(píng)價(jià)、媒體對(duì)用人單位的評(píng)價(jià)等訊息，綜合起來(lái)，我們稱之為雇主品牌形象。當(dāng)前流行的 SNS 社區(qū)、微博、微信等，都是塑造雇主品牌很好的渠道管理。招聘渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及效率，只有通過(guò)不斷的研究和實(shí)踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應(yīng)企業(yè)的招聘渠道。（五）數(shù)據(jù)面試在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)資源正成為和人力資源一樣重要的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。因此，管理者應(yīng)具備如重視人才一樣重視數(shù)據(jù)的意識(shí)。通過(guò)收集數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)來(lái)輔助管理決策，“面試”你的數(shù)據(jù)，也同樣重要。六、結(jié)論隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，社會(huì)對(duì)于人才的需求更加迫切。所謂人才，是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。而人才又分為四種類型：專家型（對(duì)于某個(gè)學(xué)科的專門領(lǐng)域內(nèi)造詣深）、中間型（視野開闊，解決實(shí)際問(wèn)題的能力加強(qiáng)）、雜家型（雜而不精，迅速捕捉市場(chǎng)需求，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)需求與數(shù)據(jù)技術(shù)的有機(jī)結(jié)合）、T 型人才（動(dòng)手能力較強(qiáng)，解決相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)難題）。為了更好的儲(chǔ)備人才，企26業(yè)都應(yīng)制定詳細(xì)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，根據(jù)自身的發(fā)展需求和規(guī)劃，儲(chǔ)備相應(yīng)的人才。并通過(guò)外部人才的選聘，進(jìn)一步拓寬企業(yè)對(duì)人才資源的開發(fā)力度和廣度，打破原有的用人機(jī)制，制訂優(yōu)惠政策，吸引中外優(yōu)秀人才，為我所用。同時(shí)還有做好內(nèi)部的培養(yǎng)機(jī)制，形成優(yōu)才、優(yōu)育、優(yōu)用的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。此外還應(yīng)通過(guò)工作輪換、經(jīng)驗(yàn)交流等方式建立儲(chǔ)備人才流動(dòng)機(jī)制，及時(shí)選拔助理管理職位，促進(jìn)儲(chǔ)備人才向中高層管理干部的轉(zhuǎn)型。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)招聘現(xiàn)狀的研究與分析，得出結(jié)論：人力資源規(guī)劃能夠更好的幫助企業(yè)，調(diào)整人力資源構(gòu)成，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)要明晰招聘理念和制定用人標(biāo)準(zhǔn)，保證招聘的有效性。應(yīng)為所需職位制定客觀標(biāo)準(zhǔn)，將崗位的要求和招聘來(lái)的人員相匹配，完善工作分析。企業(yè)要選擇與崗位的匹配者，在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘工作進(jìn)行盤點(diǎn)，通過(guò)事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。在招聘過(guò)程中，企業(yè)有時(shí)會(huì)有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，作為人力資源部，應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對(duì)人力資源規(guī)劃管理起到了促進(jìn)作用。 總之，在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源，能否招聘到適合的人才，形成高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(zhǎng)。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真對(duì)待招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。只有這樣，企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。參考文獻(xiàn)（1）劉偉師、：《人才管理圣經(jīng)》［M］，上海遠(yuǎn)東出版社,2022 年。（2）吳志明：《員工招聘與選擇實(shí)務(wù)手冊(cè)》［M］，機(jī)械工業(yè)出版社，2022 年。27（3）卿濤、羅鍵：《人力資源管理概論》［M］，清華大學(xué)出版社,2022 年。（4）蕭鳴政：《人力資源管理》[M]，中央廣播電視大學(xué)出版社，2022 年。（5）李宗紅、朱洙：《人才選聘——人力資源管理的行為藝術(shù)》［M］，中國(guó)紡織出版社，2022 年。（6）安鴻章：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》［M］，中國(guó)勞動(dòng)出版社，2022 年。（7）馮虹：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》[M]，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2022 年。（8）諶新民、熊燁：《員工招聘方略》[M]，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2022 年。（9）安鴻章：《企業(yè)人力資源管理師》[M]，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2022 年。（10）徐偉：《人力資源管理工具箱》[M]，中國(guó)鐵道出版社，2022