【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 民營(yíng)企業(yè)信息化建設(shè)的問(wèn)題及解決對(duì)策[J]．經(jīng)營(yíng)與管理，2010（5）．[2]林文聲．關(guān)于民營(yíng)中小企業(yè)信息化建設(shè)問(wèn)題的探討[J]．科技和產(chǎn)業(yè)，2009（12）． [2]第三篇：試論民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策試論民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策[摘要】 目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪金管理中存在著諸多問(wèn)題，其原因在于家庭式企業(yè)管理模式的影響，缺乏現(xiàn)代企業(yè)薪金的管理理念，對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠等。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系，以人力資本為核心對(duì)象，增強(qiáng)對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本互動(dòng)增長(zhǎng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)，確保薪酬設(shè)計(jì)與操作程序的公平與透明?！娟P(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；對(duì)策薪酬問(wèn)題是所有企業(yè)都必須面對(duì)且費(fèi)神的問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)由于受到企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和被市場(chǎng)接受的程度等多種因素的影響制約，其最初的薪酬設(shè)計(jì)往往難以符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)律的要求。建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，足以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的薪酬制度，已成為當(dāng)前眾多民企的當(dāng)務(wù)之急。一、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題(一)民營(yíng)企業(yè)管理者缺乏薪酬管理理念。民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)管理者把薪酬制度簡(jiǎn)單理解為一種單純的貨幣行為，盡管在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，都比較注重薪酬的公平性原則、補(bǔ)償性原則、利害相等原則和透明原則，這也成為民營(yíng)企業(yè)吸引人才的重要原因。但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，很多民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，尤其是不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體實(shí)際。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。(二)薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放過(guò)程缺乏公平與透明。一般來(lái)講，民營(yíng)企業(yè)管理層注意到薪酬管理中公平的各種層次—— 各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注意到薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，但卻忽視薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)是否欠缺公平，這是其一。其二，較多民營(yíng)企業(yè)的薪酬發(fā)放程序不透明，發(fā)放過(guò)程也諱莫如深，不進(jìn)行公示。他們認(rèn)為，只要企業(yè)員工的貨幣回報(bào)于他們付出的勞動(dòng)價(jià)值相當(dāng)，就是一種公平。至于通過(guò)怎樣的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，就不重要了。部分民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展起步時(shí)無(wú)力顧及，但這種習(xí)慣一旦形成，將極大制約企業(yè)在今后發(fā)展過(guò)程中人才戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。(三)忽視薪酬制度中的“內(nèi)在薪酬”。薪酬從廣義上說(shuō)可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪 酬”兩個(gè)部分。?“內(nèi)在薪酬”包括舒適的工作 環(huán)境、較好的晉升機(jī)會(huì)、對(duì)人格的充分尊重、較 大的工作自由及自由決策權(quán)；“外在薪酬”分為 直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬 包括基本薪資、加班及節(jié)假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等；間接薪酬包括保健計(jì) 劃、非工作時(shí)間的給付、服務(wù)及額外津貼等；非 財(cái)務(wù)性薪酬包括優(yōu)雅的辦公室裝潢、寬裕的午 餐時(shí)間、特定的停車位、合理的工作安排、業(yè)務(wù) 目前，許多民營(yíng)企業(yè)管理層一般將“薪酬”理解為我們所說(shuō)的“外在薪 酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的 滿意度低、流動(dòng)性大、勞資關(guān)系緊張。(四)薪酬晉升通道單一，不能充分實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。長(zhǎng)久以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)根據(jù)員工的級(jí)別 和頭銜來(lái)發(fā)放薪酬，管理者會(huì)精心設(shè)計(jì)不同部 門(mén)、不同崗位的職責(zé)和權(quán)限，這固然顯示出了一 定的公平性原則。但是，由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接跟 各職位級(jí)別掛鉤，而且，這種職位級(jí)別一旦形成 就很難打破，甚至在以后的工作中薪酬發(fā)放與 員工實(shí)際貢獻(xiàn)并不直接對(duì)等。這就使得員工在 進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)受到很大限制，甚至把全部精 力集中于職務(wù)晉升上，而不是充分發(fā)揮主觀能 動(dòng)性，用勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值并且享受這種創(chuàng)造的過(guò) 程，從企業(yè)方面而言，也會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的 生存與發(fā)展空間大為“縮水”。顯然，單一的薪 酬等級(jí)設(shè)計(jì)遠(yuǎn)不能滿足員工追求自我發(fā)展的需 求，也不能實(shí)現(xiàn)員工的真正價(jià)值。二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的原因(一)家族式企業(yè)管理模式的影響。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在起步之初一般采取家族式的企業(yè) 經(jīng)營(yíng)管理模式，即由有血緣關(guān)系相連的家族作 為決策層控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，包括在人力資源管理 方面也具有濃厚的家族特色。而家庭式的管理 模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期乃至發(fā)展壯大期，能夠很 好地凝聚各種資源，尤其是人力資源，因?yàn)榇蠖?有血緣關(guān)系的緣故，家族企業(yè)員工在創(chuàng)業(yè)之初 并不計(jì)較各自的勞動(dòng)付出是否與收入成正比，甚至大家并不考慮短期回報(bào)，這是一般人力資源所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)。但是，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā) 展壯大，家族員工無(wú)論是數(shù)量還是素質(zhì)，都不再 適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，必須借助于其他的人力 資源予以補(bǔ)充。但是，家族式的民營(yíng)企業(yè)帶有 明顯的排他性和封閉性，從家族以外引進(jìn)的各 種人才，包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員都難以 融入這種封閉而排他的環(huán)境，家族企業(yè)員工也 對(duì)新加入的員工懷有戒備之心，不愿意跟他們 一起分享辛苦創(chuàng)業(yè)之后來(lái)之不易的勞動(dòng)成果，企業(yè)員工之間的凝聚力很難得到加強(qiáng)。()缺乏現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念、方法和技術(shù)。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)規(guī)模 不大、人員不多、人員結(jié)構(gòu)不復(fù)雜，員工大多是 由家族內(nèi)部的親戚和熟人組成，管理層可憑借 自己在家族中的權(quán)威地位，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理 上發(fā)揮主導(dǎo)作用，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放程序和 標(biāo)準(zhǔn)也不那么規(guī)范。但是，隨著企業(yè)的逐步壯 大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，民營(yíng)企業(yè)和管理者素質(zhì) 已不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，需要吸收先進(jìn)、成 熟的管理理念。目前，民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏成熟 的薪酬管理理念，方法和技術(shù)，如薪酬體系建設(shè) 不完善，缺乏員工多通道生涯發(fā)展的薪酬計(jì)劃，尚未引進(jìn)員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃等。(三)將薪酬視為企業(yè)的純成本支出。大多民營(yíng)企業(yè)愿意在廠房、設(shè)備等硬件方面進(jìn)行 投資，而對(duì)員工的收入?yún)s不關(guān)心，甚至將員工的 薪酬投入視為純粹成本支出，而不是當(dāng)作一種 人力資源投資。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本理念之 一，是將員工薪酬水平提升與企業(yè)效益提高視 為互動(dòng)的良性循環(huán)。這是因?yàn)椋瑔T工的薪酬 水平較高，企業(yè)高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié) 約員工培訓(xùn)費(fèi)用，吸納更多高素質(zhì)員工。薪酬 水平的提高有助于激勵(lì)員工更主動(dòng)地加大自我 開(kāi)發(fā)力度，從而提升員工的整體素質(zhì)，進(jìn)而提高 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，形成員工薪酬水平提高與企 業(yè)經(jīng)營(yíng)效益提高的“雙贏”局面。(四)對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資 本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，一方面是人力資本存量所 占的比重在逐漸上升，另一方面是人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì) 下降。盡管員工現(xiàn)金薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處 于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工 “勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方 面力度顯然不夠。人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足已 成為民營(yíng)企業(yè)用人失敗的普遍性問(wèn)題。三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策(一)建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系。根據(jù)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，可以選擇以下三種薪酬體 系：一是可變薪酬體系?？勺冃匠晔枪潭ㄐ匠?之外的報(bào)酬部分，它主要隨企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而 變化，可靈活采用不同的利潤(rùn)分配、收益分配和 小組激勵(lì)等形式，這是一種按團(tuán)隊(duì)效益為預(yù)定 標(biāo)準(zhǔn)給特定雇員群體現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這 種體系適合于中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期與成長(zhǎng)期。二是寬帶薪酬。它是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以 及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有 少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變 動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀一95 —念，提高了員工的工作能力和績(jī)效，有利于企業(yè) 文化的形成和提高員工工作的積極性，同時(shí)讓 人力資源專業(yè)人員更好地處理其核心工作。這 種體系適合與中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)期和穩(wěn)定 期。三是兩種薪酬體系的結(jié)合模式。這種模式 不僅能達(dá)到充分激勵(lì)的作用，且易培養(yǎng)員工的 主人翁精神，使企業(yè)形成和諧的組織氛圍和良 好的企業(yè)文化。這種結(jié)合體系要求比較高，首 先企業(yè)的員工有較