【文章內容簡介】 2):P106P108 [3] 秦煒 . 人才招聘決策支持系統(tǒng) .2021,10:P68P69 [4] 陳志卿 . 影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對策探討 .2021,18:P178 [5]蔣艷 . 提高人員招聘有效性對策 .2021,34:P90P91 [6] 金晶 . 淺議企業(yè)人力資源招聘問題及解決對策 .2021,02:P108P109 [7] 賀紅星 陳錫萍 . 淺議企業(yè)招聘的問題及對策 .2021,01:P106P107 [8] 王培君 . 人才招聘中的品德測評 .2021,12:P297P298 [9] 劉競 哲 .企業(yè)如何降低招聘成本 .2021,07:P51 [10] 林蓉 . 企業(yè)如何規(guī)范招聘工作 .2021,04:P18P19 [11] 鄒純青 . 企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策 .2021,09:P100P101 [12] 文偉 . 企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策 .2021,01:P29P31 [13] 王艷莉 . 進行“正確”的招聘 .2021,31:P149 [14] 方豐 嚴欣平 . 基 于 勝 任 特 征 模 型 的 招 聘 機 制 研究 .2021,33:P298P299 [15] 姚源源 . 對企業(yè)招聘方式中七大趨勢的探討 .2021,13:P98 [16] 肖余春 袁 炳 耀 王 懷 秋 . 大 五 模 型 在 人 員 招 聘 中 的 運用 .2021,01:P48P49 [17] 張成堂 畢守東 . 公務員招聘問題的優(yōu)化模型 .2021,03:P24P26 [18] 丁秀玲 . 基于勝任力的人才招聘與選拔 .2021,02:P134P139 [19] 張培德 . 人才招聘中信息不對稱矯正技術的研究 .2021,07:P95P100 [20] [日 ]淺井雅夫 .吸引人才 ,招聘人才 .1994:P11P12 P18P25 [21] Pierremornell. Recruitment of 45 details. Machinery Industry Press[M] 2021 [22] David Irwin. Managing and employing people. Thorogood[M].2021:P52P54 [23] 戴安娜 ?阿瑟 .員工招募、面試、甄選和崗前指導 .2021:P11 畢業(yè)論文 (設計 )開題報告 題 目 :基于嘉興學院校園招聘的企業(yè)校園招聘存在的問題與對策研究 一、選題的背景、意義 (一 )背景 校園招聘時企業(yè)儲備新生力量和傳播企業(yè)文化的平臺 ,一年 一度的校園招聘越來越受到關注和重視。校園招聘指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生中招聘企業(yè)所需要的人才 ,它包括征召、篩選、錄用三個過程。校園招聘是一種兩點式招聘 ,即在企業(yè)和高校兩點中進行的。校園招聘的基本形式有定期宣傳、召開宣講會、招聘會、網絡招聘等 ,有些企業(yè)還通過贊助校園文藝活動、體育活動、學術會議等擴大企業(yè)知名度 ,有些企業(yè)與高校合作建立實習基地 ,通過實習計劃選拔畢業(yè)生等。大學生作為一個高素質群體 ,是未來企業(yè)發(fā)展的核心動力。校園招聘 ,猶如“透過白紙 ,看到白紙的背面” ,對企業(yè)人力資源部提出了新的 難題和要求。 由于我國人力資源起步較晚 ,各個方面的工作還不是很完善 ,所以在招聘這一塊也存在著許多問題。許多中、小企業(yè)沒有專門的招聘人員 ,即使大企業(yè)的招聘人員很多也沒有接受過專門的招聘培訓。從而使招聘工作一直達不到專業(yè)化的效果。 本文將從招聘的招聘中存在的問題以及如何提高招聘的有效性等方面來進行研究。 (二 )意義 企業(yè)不論是大公司 ,還是小企業(yè) ,進行校園招聘是值得鼓勵與支持的。首先 ,企業(yè)要發(fā)展壯大 ,必定要有新鮮血液不斷地補充進來 ,而對于大中型企業(yè)來說 ,其隊伍的壯大主要來源于大學畢業(yè)生的加入。 對于小企業(yè) ,是樹立企業(yè)形象 ,人員素質整體提高的方法。所以 ,校園招聘對于企業(yè)而言 ,是要加以重視和發(fā)展的 ,其次 ,對于社會 ,可以更多地緩解就業(yè)壓力 ,一定程度上幫助社會穩(wěn)定 ,并且長遠來看 ,是日后社會中高層勞動力的培養(yǎng)搖籃。最后 ,對于個人和家庭 ,無疑是實現(xiàn)莘莘學子 ,12 年努力求學的目標 ,一個家庭的希望變成現(xiàn)實的喜悅。 在未來人員的招聘必將充滿各種挑戰(zhàn)和困難 ,但同時也會變得越來越重要。隨著人力資源在企業(yè)中地位的提高 ,作為人力資源工作的基礎 ??招聘也將處于重要地位。如何做好招聘 ,提高招聘的有效性將成為企業(yè)的重頭戲。我們 在做好企業(yè)外部招聘的同時 ,也要兼顧企業(yè)的內部招聘。 二、相關研究的最新成果及動態(tài)國內外人力資源工作的起步時間相差很大 ,導致了國內外學者對招聘這個問題的研究有所差異。這部分將從國內和國外兩個部分來描述國內外專家學者對招聘的看法。 國內學者有關招聘的研究綜述 國內學者主要從招聘的模型 ,招聘中存在的問題 ,如何提高招聘的有效性 ,招聘的發(fā)展等方面來對招聘進行研究的。 有關招聘的模型 ,張少卿等學者主要從勝任力模型 ,大五模型等方面來研究的。 張少卿認為 :在向知識經濟時代過渡的今天 ,企業(yè)的發(fā)展更加依賴于員工所具備的能勝任公司發(fā)展所需要的能力 ,企業(yè)的不可模仿核心競爭力的形成將來自對員工勝任力的管理 ,可以說 ,知識經濟時代的人力資源管理就是員工勝任力的管理。勝任力指的是影響一個人大部分工作的一些相關的知識、技能和態(tài)度 ,它們與工作的績效緊密相連 ,并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量 ,而且可以通過培訓與發(fā)展加以改善和提高。勝任力素質模型是指擔任某一特 定的任務角色需要具備的勝任力的總和 ,它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。 [1]秦煒認為 :決策支持系統(tǒng) (簡稱 DSS)是輔助決策者通過數(shù)據(jù)、模型和知識 ,以人機交互方式進行半結構化或非結構化決策的計算機應用系統(tǒng)。決策支持系統(tǒng)基本結構主要由四個部分組成 ,即數(shù)據(jù)部分、模型部分、推理部分和人機交互部分。人才招聘決策系統(tǒng)是將人才招聘的實際問題與決策支持系統(tǒng)相結合 ,努力實現(xiàn)為決策者提供優(yōu)良的決策方案。人才招聘決策支持主要通過以下兩個階段來完成即人才素質測評和按要求選擇人才。 [3]王培君認為 :品德測評可以融入正常的 招聘流程之中 ,在測試過程中主要應把握三個主要環(huán)節(jié) :心理測試 (汰劣 )?→情景模擬 (擇優(yōu) )?→在崗試用 (驗證 )。由于品德本身的隱蔽性 ,對其測評也不同于一般的能力測評、行為測評 ,品德測評的方法主要有投射技術、量表測評、結構化面試、背景調查、測謊技術等。 [8]方豐、嚴欣平認為 :基于勝任特征模型招聘機制的流程設計 ,其核心是根據(jù)已經建立并經過驗證的勝任特征模型 ,確定人員選擇的工具 ,然后按照制定出的標準對應聘人員的勝任特征進行測評 ,最后利用人職匹配技術做出人員錄用決定。 [14]肖余春、袁炳耀、王懷秋認為 :運用大五模型招聘 時應注意不能以人格測評代替人事決策和對測評結果的準確性期望不能過高。 [16] 有關招聘中存在的問題 ,金晶等學者主要從招聘中存在的問題 ,出現(xiàn)這些招聘誤區(qū)的原因等角度來研究的。 金晶認為 :當前企業(yè)員工招聘中缺乏科學有效性 ,由于對招聘崗位的職責沒有一個清晰和明確的界定 ,致使很多企業(yè)不管招聘什么職位一概要求 高學歷 ,而實際崗位卻是一些簡單的重復性工作。這種做法不僅導致人才的浪費同樣也造成人才的缺乏。在招聘過程中企業(yè)文化表述模糊。 [6]鄒純青認為 :隨著經濟發(fā)展 ,企業(yè)競爭激烈 ,招聘工作 成為企業(yè)遴選人才的關鍵步驟 ,在數(shù)量眾多的應聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才 ,成為了人力資源管理中遇到的首要問題。在現(xiàn)在很多企業(yè)中人員招聘都缺乏規(guī)劃。很多國內的企業(yè)過多的考慮人才的成本、招聘的成本 ,只注重眼前利益。但忽略了企業(yè)發(fā)展的長期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動能。崗位設置不科學 ,任職條件不明確。企業(yè)人力資源部門對學歷、經驗、知識技能把握較好 ,而對能力普遍認識較為模糊 ,對個性特征則更缺乏認識。企業(yè)中作為招聘的人員對應聘者基本信息審核不到位。企業(yè)對要招聘的人員的學歷要求不切實際 ,面試方式簡單 ,準備不充分。 [11]文偉認為 :企業(yè)的人力資源招聘缺乏人力資源規(guī)劃 ,招聘缺乏目標性、系統(tǒng)性和程序性。招聘標準不合理 ,手段渠道不科學 ,造成“人才高消費”。 招聘人員的組織不到位及招聘隊伍的非專業(yè)化。招聘面試安排不合理 ,面試考官易產生錯誤的心理效應。企業(yè)缺乏有效的錄用反饋和評估體系。企業(yè)會忽略企業(yè)人本理念和形象宣傳機遇。企業(yè)在招聘中出現(xiàn)這些問題往往是因為社會經濟發(fā)展條件的限制 ,落后思想觀念及過時文化背景也會產生不良的影響。企業(yè)往往比較重視外部招聘 ,對內部招聘不夠重視。企業(yè)人力資源招聘制度缺失。 [12]賀紅星、陳錫萍認為 :在招聘中 企業(yè)對人才的概念模糊。目前 ,我國企業(yè)對人才的理解中存在兩大誤區(qū) ,首先將人才理解為高學歷、深資歷 ,