a企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究20xx-01(編輯修改稿)
2025-02-27 08:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 國勞動法對就業(yè)歧視的定義及其精神 ,結(jié)合我國國情 ,對招聘廣告中就業(yè)歧視的形式，依次如下 :（ 1）戶籍歧視。在招聘廣告中 ,如有限定本市戶口 ,或本市戶口優(yōu)先 ,或必須有本市戶口居民的擔(dān)保等條款者。（ 2）性別歧視。性別歧視多針對女性。（ 3）年齡歧視。年齡歧視就是雇主依據(jù)求職者的年齡因素在求職者具完成工作的條件下卻做出不予雇傭的決定 ,或依據(jù)年齡因素給予在職職工不同待遇的行為。（ 4）學(xué)歷歧視。一個工作崗位 ,具備一定的學(xué)歷層次的勞動者就可以勝任 ,而招聘單位卻要求求職者具備相對較高的學(xué)歷層次就構(gòu)成了學(xué)歷歧視。（ 5）經(jīng)驗歧視。在我國 ,一些招聘單位或雇主經(jīng)常向求職 者提出要求具備工作經(jīng)驗的條件 ,這實際上是招聘單位或雇主逃避社會責(zé)任 ,僅僅關(guān)注自身盈利目標的一種現(xiàn)象。（ 6）身高歧視。如果一個求職者應(yīng)聘某個他能夠勝任的工作 ,而雇主卻因其身高問題把此項工作提供給了其他相對身體較高或較矮的求職者。 [12] 張靜指出 2021 頒布的《就業(yè)促進法》的實施盡管提出反對就業(yè)歧視，但對企業(yè)招聘廣告中存在的歧視卻沒有具體可行的實施機制，既沒明確規(guī)定歧視性招聘廣告的具體標準，也沒規(guī)定對歧視行為的監(jiān)管主體及監(jiān)管方式，這很難對招聘單位起到應(yīng)有的震懾和遏制作用。除了一些特殊行業(yè)或職位根據(jù)工作需要必須 對就業(yè)條件作出規(guī)定外 ,如果用工單位把一些與工作無關(guān)的因素作為雇工錄用條件，使得某些勞動者不能平等就業(yè)，這就不能保證社會公平和公正，也就不能真正實現(xiàn)構(gòu)建社會主義和諧社會的偉大目標。如何規(guī)制招聘廣告中的歧視，這是一個值得思考的問題。保護每個人享有平等的就業(yè)權(quán)利和就業(yè)機會，盡快頒布和實施相關(guān)反就業(yè)歧視的法律，加大政府在市場監(jiān)督管理上政策指導(dǎo)和支持力度，建立完善的就業(yè)保障措施。確保給每個應(yīng)聘者提供一個平等的就業(yè)環(huán)境和空間。 [13] （三）企業(yè)人員招聘中存在問題的對策 做好工作分析工作 ,健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃 賀紅星認為 公司在招聘時 ,應(yīng) 根據(jù)各部門年度人才需求計劃 ,編制年度招聘費用預(yù)算。人力資源經(jīng)理有了預(yù)算 ,考慮問題時就會有全年性的設(shè)想 ,進而更好的規(guī)劃有利于企業(yè)將來發(fā)展的人員招聘工作 ,而不至于處在臨時救急的狀態(tài)中。處在臨時救急的狀態(tài)中。 [1] 黎永忠指出 企業(yè)人員招聘既關(guān)系到當前工作的順利進行，又關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的潛力。制定人力資源規(guī)劃，既要滿足當前需求，也應(yīng)該滿足企業(yè)的長期戰(zhàn)略需要，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)政策及措施，以確 保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位以獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠利益 [2] 鄒純青 認為 對于一個企業(yè)，應(yīng)當明確自身的使命是什么，長期發(fā)展的目標是什么，當前的任務(wù)是什么等一系列問題，然后規(guī)劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對企業(yè)人力資源管理做出戰(zhàn)略規(guī)劃。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關(guān)系，應(yīng)首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位。還要區(qū)分“專業(yè)與一般”的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員招聘上。另外，處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即用型人才應(yīng)成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要 著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠利益。 [3] 確定員工的勝任特征 ,明晰工作崗位 ,確定招聘標準 張靜還認為很多企業(yè) 沒有一個合理的用人計劃 ,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。對于此類情況 ,應(yīng)開展工作分析 ,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書 ,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化 ,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合 ,對事的了解越準確、越具體 ,選人越有依據(jù) [11]。如此一來 ,不但企業(yè)的選才更具目的性 ,也大大節(jié)約了組織管理成本 ,而且避免了社會人力資源的浪費。 [13] 郝樹坤提出 為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)而又 適合工作崗位要求的人才，避免人才高消費，招聘人員在招聘前應(yīng)對崗位進行分析，確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，并以此為標準開展招聘工作。在招聘標準確立的前提下，招聘是否成功，在很大程度上還取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人 員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃以及操作方式，用來保證工作的有條不紊，提高招的 質(zhì) 量和效果。 [4] 史宏濤認為 不同的企業(yè) ,招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求是不同的。對于中小企業(yè)而言 ,可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競爭環(huán)境特點來確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段 ,對員工也有著不同的要求。例如當企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時 ,他的員工必須要有敏銳的洞察力 ,快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力 ,這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化 ,對面臨的問題做出正確的判斷。因此 ,最好招聘前就能具體描述出
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