【文章內(nèi)容簡介】 果實在無法確定某些問題是否會侵犯應聘者隱私或帶有歧視的性質(zhì)，我認為可以放棄這個問題，畢竟應聘者的素質(zhì)和能力體現(xiàn)在方方面面，并不是只有通過這個問題才能考查出來；但如果這個問題很關鍵，無法取舍，建議先咨詢一下公司的法律部門或外部咨詢機構，以免為企業(yè)帶來不必要的麻煩。試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策五、結論目前，學術界對企業(yè)核心競爭力、人力資本運營等問題的研究相當活躍，視人才為企業(yè)核心競爭力已成為一種公認的理念。然而我認為，企業(yè)的一切人力資源管理工作都始于人才的招聘，其中，面試則是招聘工作中最必不可少的手段。本文針對現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題，結合自己和他人的案例，通過構建更加完善的面試流程，以及提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧兩方面提出了一套可行性較強的改進方案。我認為，只要在這種規(guī)范化、合理化的流程之下，充分發(fā)揮優(yōu)秀面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧，一定可以解決現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中普遍存在的問題，同時幫助企業(yè)有效的吸引和保留人才。參考文獻[1] 蕭鳴政等.《人員測評理論與方法》.北京：北京勞動社會保障出版社,2008.[2] ，2009.[3] ，2005（3）.[4] ，2004.[5] 闞言琨，宋吉泉，2006（4）.[6] .[7] ，2008（7）.[8] 李國昊，2008（7）.[9] ，2006（9）.[10] ，2006（12）.[11] ，2007（9）.[12] 毛朝陽，2005（12）.[13] 張毓雄，2004（2）.第二篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策摘要市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關系出發(fā)，淺析我國現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效進行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。關鍵詞：招聘 人力資源管理 問題 對策一、引言（一）招聘對企業(yè)的重要性:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！痹谝欢ㄒ饬x上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義?？梢愿爬橐韵聨c：（1）是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。（2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標，均有至關重要的影響。(3)有助于組織形象的傳播。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法”。許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結構、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘人力資源管理是一個企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當?shù)娜藛T組織就很難進一步發(fā)展并保持企業(yè)的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當復雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來越受關注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應聘簡歷分析、應聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應當說,西方學術界及企業(yè)界已經(jīng)為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。管理學專家Cole也分析過企業(yè)進行高效招聘及選拔過程的重要性。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應能力強而誠實可靠的員工就是企業(yè)成功的一個必要因素。西方的人力資源管理學界與企業(yè)界還在理論與實踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經(jīng)驗。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點,招聘,分析應聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招[4]聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應聘者,評估簡歷,篩選應聘者及最后做出決定。其中的每一個步驟都是十分關鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應參與其中,對應聘者進行能力、意愿及易管理性進行測試,最后選出合適的應聘者?？傊?今天的管理學界一般都認為招聘員工的流程應由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。對于這些步驟的意義與細節(jié),西方學界與企業(yè)界都有不少的闡述。隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運行中獲得了越來越廣泛的應用,中國企業(yè)的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業(yè)。中國國有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關系等等。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。同時,“鐵飯碗”所造成的其實就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動力轉(zhuǎn)換。嚴重的裙帶關系曾經(jīng)使得80%的申請人是靠裙帶關系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過去的二十多年里,中國企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴密科學的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。二、我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題（一）企業(yè)招聘存在信息不對稱所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息。另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應聘人才素質(zhì)高低只有應聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結果造成了更多較高素質(zhì)的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。結果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。（二）招聘前期準備工作不足第一，無長遠的人力資源規(guī)劃。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術人員”等職位及大概要求。實際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關戰(zhàn)略定位、組織結構設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經(jīng)理”當作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。其次，因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。（三）招聘實施過程不合理招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質(zhì)量的不隊矗如：A公司某地項目需要在當?shù)卣衅溉藛T時，有人堤出有一個當?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費用也不高，由于對當?shù)卣衅甘袌霾簧趿私?，總部的人力資源部同意當?shù)匕?，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術類崗位卻效果不佳，導致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質(zhì)不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問題主要有：（1）面試官在提問過程中存在的問題企業(yè)招聘面試時，面試官對應聘者進行提問時往出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)從事招聘面試人的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)，也是面試考官準備充分的體現(xiàn)。第一，重復提問。重復提問常見于復試過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問題。另外，有一些面試考官既參與試又參與復試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復提問。第二，遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴謹?shù)脑O計和精心的前期準備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應聘者的全面了解。有的時候，面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關鍵幾個因素，只考察應聘者優(yōu)先的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上，如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。第三，提出無關問題。面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生。提問無關問題不僅浪費大家的時間，更重要的是破