【正文】 護意識越來越強，如果招聘企業(yè)侵犯了個人隱私，應聘者可以對該企業(yè)的侵權行為提出訴訟，對企業(yè)來說可謂是得不償失。企業(yè)招聘人才應當以應聘者的素質和能力為考查重點，而如今，企業(yè)在招聘中橫加了許多不合理的限制條件，例如：性別、年齡、地區(qū)、黨派、身材、相貌、血型、星座等，許多限制條件與工作沒有任何關系，而企業(yè)似乎并沒有認識到這些歧視帶來的危害，反而把它們當作是企業(yè)招聘的權利。血型可以影響一個人的性格，從而影響其工作能力，但并沒有科學依據證明哪種血型的人工作能力更強，如果單憑血型就把人拒之門外，那么這種招聘方式一定是不科學的。試析現代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策（四）侵犯隱私與歧視在現代企業(yè)招聘面試中，侵犯應聘者隱私與歧視的現象日益嚴重。這種效應在面試中表現為：考官對應聘者的評價心中無數，舉棋不定，對好、中、差感覺模糊。趨中效應是中國傳統文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。反差效應是指面試考官無意識地對前后被測的應聘者進行比較的心理趨向。由于面試考官的人生經歷、社會經驗、個人喜好及價值觀各不相同，并且養(yǎng)成了各自對事物特有的評價態(tài)度和認知定勢，這些差異左右著考官的評價標準。這是一個典型的暈輪效應的案例，應聘者給考官留下很好的印象，有些考官受到暈輪效應的影響，就會認為這名應聘者方方面面都很優(yōu)秀。但是，讓小王沒有料到的是，這個新人一點都不懂得跟同事相處，老員工對他的意見很大，而且他很粗心，好幾次做的報表都出現了多處明顯的錯誤，以至于他的部門主管也來找小王抱怨。面試的時候，他表現得很積極，雖然沒有工作經驗，但是在大學里參加過很多活動，是學生會的主要試析現代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策干部，學習成績和口才都很出色。暈輪效應是指面試官因為對應聘者的某種特點或某方面的測評結果有清晰、強烈的觀察印象而沖淡了對其他方面測評結果的印象而產生的心理效應。（三）面試考官受心理因素的影響首因效應是指受面試考官觀察形成的第一印象影響而產生的心理效應。應聘者為了得到工作，有時會在面試中掩飾自己的價值取向和個性中消極的一面，這樣的應聘者一旦被企業(yè)所吸納，很可能會在工作中表現出缺乏主動性，甚至消極怠工等工作狀態(tài)，為企業(yè)管理、考核等工作帶來障礙，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。試析現代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策有些考官把應聘者的工作經驗當做考查其工作能力的最好依據，認為如果應聘者具備了某方面的工作經驗就相當于具備了該方面的能力，這種錯誤的觀念使企業(yè)招聘到了許多無法勝任工作的員工，不僅為日后的工作帶來阻礙，更損害了企業(yè)的利益。當面試官精神狀態(tài)好時，能夠與應聘者充分交流，使應聘者感覺面試官對其有好感；當面試官精神狀態(tài)欠佳時，就會向應聘者傳遞相反的信息，使應聘者的自信心降低，影響了真實水平的發(fā)揮，也降低了面試的效率。例如：某公司的招聘部門經理會把大部分面試時間用于介紹組織狀況和工作崗位，而這些問題有時對考核應聘者是否能夠勝任某項工作沒有太大的幫助，這無異于增加了企業(yè)的面試成本，降低了面試效率。之所以產生類似問題，我認為其根本原因還在于企業(yè)自身缺少規(guī)范的面試流程，以及用人部門實施不力，而在這種不規(guī)范的招聘面試管理下，不僅會使應聘者感到不公平，甚至有可能損害到企業(yè)的信譽和形象。案例中，該企業(yè)一開始就抱著懷疑應聘者是否作假的心態(tài)，樹立起了一個令人心理不舒服的門檻，使應聘者產生反感。我也向她解釋了我的原因，但意見還是不能統一，最終，這場面試就這樣結束了。我在門口站了一會兒，再次進去的時候接待人員發(fā)給我一份《職位申請表》，表中有一項是工作經歷、證明人及聯系電話，因為我不知道證明人的電話，所以那一項沒填?！苯哟龁T低下頭，一邊翻看手中的文件一邊說道：“請你出去。在2009年12月31日，本人去某公司面試，比約定時間提前2分鐘到達?！笨梢姡捎诿嬖嚨牟僮麟y度較高，主觀性和隨意性較強，如果企業(yè)缺乏規(guī)范的面試流程和管理，面試考官不能掌握面試的程序或者缺少經驗技巧，那么，面試就很難達到預期的效果。三、現代企業(yè)在招聘面試中存在的問題心理學家奧里事實上，我認為只要有充裕的時間，周密的計劃，以及科學、適當的手段，企業(yè)就可以通過面試考查出應聘者各個方面的素質，與此同時，應聘者也可以借此機會充分了解招聘單位的運營狀況，以及自己在該單位未來的發(fā)展前景，這對應招雙方來說可謂是兩全其美。經過漫長的實踐，企業(yè)早已意識到一個人是否優(yōu)秀不能單靠一紙文憑就妄下定論，所以，現在的招聘單位越來越看重應聘者的實際能力和工作潛力。必要的時候，考官還可以通過各種提問的技巧，及時弄清楚應聘者在回答中表達不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，有效的彌補了部分應聘者在筆試中的失誤，避免了高分低能者入選，減少了應聘者說謊、欺騙、作弊等現象的發(fā)生，而且，如果在面試中引入情景模擬或任務操作等形式，還可以考查出應聘者的實際工作能力。面試主要是通過語言形式以及目的不明確的肢體語言為依據，從而推測應聘者的內在素質。通常，企業(yè)在招聘的時候，還會運用到求職資格審查、筆試、工作演示、試用等人員甄選方式。二、面試在現代企業(yè)招聘中的地位和作用面試，是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應聘者有關素質的一種方式。這就說明，現代企業(yè)在招聘面試中存在著很多問題，這些問題直接影響了企業(yè)的招聘效果。使應聘者常常感到不解的是明明自己比同組面試的人都強，但最終被錄取的卻是別人。面試時，考官對面試者的直觀印象和依情況可調整的考核方向與內容都有助于對應聘者做出更加完整和公正的評價，因此，面試是一種能夠充分保證企業(yè)招聘質量的有效方法。第一篇：現代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策試析現代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策目 錄一、緒論..............................................1二、面試在現代企業(yè)招聘中的地位和作用....................1三、現代企業(yè)在招聘面試中存在的問題......................2（一）實施程序不規(guī)范............................................2（二）面試考官缺乏面試技巧......................................3 ................3 ........................3 ..............................4 ......................................4 、不全面....................................4（三）面試考官受心理因素的影響..................................4 ..................................................4 ..................................................4 ..................................................5 ..................................................5 ..................................................5（四）侵犯隱私與歧視............................................6四、解決招聘面試過程中存在問題的對策....................6（一）構建完善的面試流程........................................6 ............................................7（1）面試考官的選擇和培訓...................................7（2）對職位和應聘者進行分析.................................7（3）設計面試提綱和問題.....................................8（4）制定面試方案...........................................8 ............................................9 .......................................10（1）分析和評價面試結果....................................10試析現代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策（2）面試結果反饋..........................................10（二）提高面試考官的專業(yè)素質和面試技巧.........................10 ...........................................10（1）親切、自然，先易后難..................................11（2）表達清晰、簡明扼要....................................11（3）選用適當的提問方式....................................11（4）掌握面試節(jié)奏..........................................12（5）為應聘者提供彌補缺憾的機會............................12 ...........................................12 .....................................13 ...........................................13五、結論.............................................14 致謝..................................錯誤！未定義書簽。參考文獻..............................................14試析現代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策一、緒論迄今為止，面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內容。但對于招聘面試，無論是應聘者還是面試考官，都常常對其結果有很多不解和感慨。對此，面試考官也有很多感慨，每次費盡心思層層篩選出的人里總有幾個連試用期都無法通過，同時，又恍惚覺得那些當時沒有通過面試的人中也許還有更適合的人選沒被發(fā)掘出來。本文從面試的地位和作用、現代企業(yè)在招聘面試中存在的問題，以及解決對策這三個方面對此進行了分析和探討。面試具有對象單一、內容靈活、信息復合、交流直接互動以及直覺判斷五個特點。與這些方式比起來，面試的優(yōu)點就在于它的信息溝通通道最多，信息量最大，利用率最高。在面試過程中，面試考官與應聘者直接交流，根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其專業(yè)知識的掌握程度、工作經驗與特長、工作態(tài)度與求職動機、語言表達能力、分析判斷與綜合概括能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其儀表風度、反應能力與應變能力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標試析現代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策準和要求。在當今社會，企業(yè)間的競爭更多的體現為人才的競爭。在這種情況之下，面試恰好可以滿足企業(yè)的訴求，幫助企業(yè)更有效的完成招賢納士的工作。由此可見，面試在現代企業(yè)人員招聘環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位，已經成為用人單位在員工招聘時最必不可少的測試手段。歐文斯這樣認為：“大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人。（一）實施程序不規(guī)范在當今企業(yè)的招聘面試實踐中，我們經?？吹矫嬖囋囶}外漏、面試題目難易程度不均、面試順序的安排過于隨意、面試時間長短不一、接待人員與面試官態(tài)度惡劣等現象。走進辦公室，接待人員便皺眉問道：“不是約好兩點面試嗎？”我立刻回答：“是的，我早到了2分鐘?！贝藭r，場面變得試析現代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策十分尷尬。很快，接待人員向我說明了證明人電話是用來核實資料的，如果不填就不能繼續(xù)面試。一場面試還沒有真正開始就已經結束是一件非常遺憾的事，本來，企業(yè)和人才是平等的，但是企業(yè)的心態(tài)往往是高人一等。另外，現在不少企業(yè)都存在這樣的現象，接待人員把自己當做是招聘面試的第一道關卡，依照主觀情緒來對待不同的應聘者，這種做法無形中反映出該企業(yè)的招聘面試管理還處于比較低級的層次，同時，也是企業(yè)對人才不重視的一種表現。（二）面試考官缺乏面試技巧有些面試官習慣談論自己有把握的話題，而沒有利用好時間對應聘者進行充分的考查，這種情況在現代企業(yè)面試實踐中頻頻發(fā)生。在面試過程中，面試官的情緒和精神狀態(tài)往往會對應聘者造成不小的影響。還有些面試官為了說服應聘者就職于該企業(yè)，經常會對企業(yè)的實際情況以及個人發(fā)展前景夸大其詞，當應聘者發(fā)現現實與面試考官所言不符時，大多會選擇離職，這樣既損害了企業(yè)形象，也影響了以后的招聘工作。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要與企業(yè)的需要融為一體共同發(fā)展的意愿。、不全面在面試過程中，很多面試官只是在面試記錄表中對應聘者做一個概括性的記錄，或是先憑記憶，等全部面試結束再一氣呵成，這樣做會導致面試結束后記憶模糊、張冠李戴的現象屢屢發(fā)生，顯然失去了面試的公平性和準確性，也不利于監(jiān)督和總結面試結果。通常，與一個人初次會面，在短短的45秒鐘內就能產生第一印象，面試中也不例外，考官根據應聘者在面試前幾分鐘的表現和應聘者的簡歷就可以對其產生印象，而這種印象直接影響考官做出是否錄用的判斷。小王是某公司的人力資源經理，最近剛為公司招聘到了一位新員工。當時，小王對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應付。從這個案例來看，在面試過程中，面試官很容易受到暈輪效應的影響，當看到應聘者某一突出特點時，就會認為這位應聘者方方面面都很優(yōu)秀，考官在這種心理效應下做出的判斷，難免以偏概全，過于主觀。