【正文】 定勢效應是指在面試過程中，面試考官因為某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的心理效應。這種心理效應會牽制考官的注意力和觀察點，使其圍繞固有的看法去收集和分析信息。比如，當一個能力一般的人被編排在一個才能優(yōu)秀的應聘者之后，可能會受到過低的評價；而同樣是一個能力一般的應聘者，當他被編排在一個能力差的應聘者后面，就容易得到較高的評價，這就影響了面試的公正性和客觀性。傳統(tǒng)的中庸心理主張對任何事物采取不偏不倚的態(tài)度，折中調(diào)和事物間客觀存在的差異。由于思想上不夠確定，使考官對應聘者進行評價時，用語模棱兩可、似是而非，難以準確地區(qū)別應聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低，結果導致面試分數(shù)相對集中于一個折中的分數(shù)段，失去了測評應有的意義。京城某報曾刊登過一則招聘廣告引起了眾多求職者的關注，該公司高薪招聘銷售總監(jiān)，對應聘者的要求除了高學歷、豐富的工作經(jīng)驗以及開拓市場的能力之外，還要求其血型為B型或O型。血型沒有優(yōu)劣之分，將血型作為招聘條件，限制或歧視他人應聘和擇業(yè)，顯然有悖于法律。有些企業(yè)缺乏尊重求職者的最起碼的道德，把招聘當做裝點門面之舉，以偏招怪招博得大眾的關注；還有一些企業(yè)認為只要不違反法律法規(guī)，根據(jù)考查的需要，就可以對應聘者提出一些涉及其隱私的問題，諸如“你打算結婚嗎？”“你打算要孩子嗎？”，這些問題不僅侵犯了應聘者的個人隱私，而且與考查應聘者的工作能力沒有實質(zhì)性的關系。四、解決招聘面試過程中存在問題的對策（一）構建完善的面試流程招聘面試是一個系統(tǒng)的大工程，要想提高面試的質(zhì)量，為企業(yè)選出適合的人才，就一定要按照流程有序的進行。通常，一個完整的面試流程包括準備、實施和評估反饋三個階段。事實上，做好面試前的準備工作不僅可以幫助考官對應聘者做出更為準確、全面的判斷，還能夠使應聘者對招聘企業(yè)產(chǎn)生良好的印象，所以，這一階段對于面試的成功至關重要。但是，不管由什么人擔任面試考官，都要求他們能夠對每一位應聘者做出客觀、公正的評價。首先，一名面試考官要具備良好的個人品格，有較強的責任感，能夠客觀的看待每一位應聘者，并對其作出公正、公平的評價。再次，面試考官一定要了解企業(yè)當前的運營狀況和招聘崗位的具體要求，具備相關的專業(yè)知識以及豐富的社會工作經(jīng)驗。挑選出素質(zhì)高、能力強的面試考官以后，企業(yè)還要提供充分的資料和時間，幫助其深入了解企業(yè)狀況和職位要求。培訓可以從面試的方法和技巧入手，重在增強考官的語言表達能力和感染力、觀察能力、思維的敏銳度和掌控現(xiàn)場局勢的能力，使其能夠在真正面試時盡其所能，有的放矢。在回顧和分析某一職位的工作說明書時，面試考官應該側重了解該職位的工作職責，對任職者在知識、技能、經(jīng)驗、性格、職業(yè)興趣取向等方面的要求，以及工作中的各種關系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機會、薪酬福利等。另外，面試考官還應該仔細閱讀應聘者的申請材料或簡歷，對應聘者的基本情況有所了解。（3）設計面試提綱和問題面試問話提綱是根據(jù)需要評價的要素，以及從不同側面了解應聘者背景信息設計的。面試提綱是整段談話的框架和方向，面試的問題是在提綱所涉及的范圍內(nèi)，根據(jù)招聘崗位的職位說明書和應聘者的個人簡歷這兩種材料設計的。（4）制定面試方案與其說面試是為了幫助企業(yè)招賢納士，不如把它當作是一條向社會宣傳企業(yè)的有利渠道。面試時間和地點的安排，面試方式的選擇，適當?shù)拿嬖嚾藬?shù)和面試順序，以及面試評分表的制定，都能夠在某種程度上體現(xiàn)出一個企業(yè)的經(jīng)營理念、工作氛圍和管理水平。一般來說，上午11點左右和下午5點面試官和應聘者的反應能力均處于巔峰狀態(tài)，下午3點左右出現(xiàn)低谷，所以，要想提高面試效率，在時間安排上最好避開低谷階段。③面試場所的布置試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策企業(yè)要根據(jù)面試方式來布置面試的場所。握手、微笑、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的溫度和光線，以及沒有噪音的干擾，這些都有利于營造出舒適的面試氛圍，使雙方能夠輕松自如的溝通，有助于面試的成功。另外，面試的順序安排也不能過于隨意，可以選用抽簽的方式?jīng)Q定，避免應聘者產(chǎn)生不公平感。它由若干評價要素和考官記錄欄兩部分組成，是考官在現(xiàn)場及時評價和記錄應聘者表現(xiàn)的計量表。在與應聘者接觸和交流的過程中，面試考官應當注意把握好面試的局面，采用科學、靈活的提問和傾聽技巧，深入的了解和考查應聘者。面試記錄是供面試官在面試結束后對應聘者進行評判和比較的依據(jù)，所以，及時、準確的記錄下應聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)是非常重要的。試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策第二，盡量用簡短的話記錄下應聘者的回答和反應，避免錯過其他內(nèi)容。第四，面試結束后及時整理面試記錄。面試的最終目的就在于為企業(yè)選出能夠勝任應聘職位的人才，這也是這一階段的重要任務。（2）面試結果反饋由人事部門將人員錄用結果反饋到組織的上級和用人部門，再逐一將面試結果通知應聘者本人，對未被錄用的應聘者表示組織的辭謝。因此，面試考官一定要做到準確把握面試技巧，對重要的信息進行技巧性的提問，以便能夠從一些比較重要的問題中搜集應聘者的信息，從而判斷應聘者與該職位是否能夠匹配。試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策（1）親切、自然，先易后難在情緒緊張的狀態(tài)下，應聘者很難發(fā)揮出自己的正常水平，這直接影響到考官對其進行判斷和評價，也使面試的效果大打折扣。根據(jù)面試前擬定好的問題，遵循先熟悉后生疏、先具體后抽象、先微觀后宏觀的原則，這樣有利于應聘者逐漸適應，展開思路，進入角色。面試考官的語言、提問內(nèi)容和方式必須符合應聘者的接受水平。（3）選用適當?shù)奶釂柗绞降谝?，收口式，這種提問方式只要求應聘者回答“是”或“否”。面試中應以這種提問方式為主，應聘者通過思考，表達出大量自己的觀點，有利于面試官對其考查和評價。第四，連串式，這種方式通常用于考查應聘者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷能力和綜合概括能力等，在壓力面試中比較常見。第六，引導式，主要用于征詢應聘者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對策（4）掌握面試節(jié)奏在面試過程中，通常應聘者的處境很被動，面試的局面和進度都由面試考官控制。適時適度的追問可以獲得更多信息。另外，在追問時，還要考慮到對方的心理承受能力，不能只為窮其真相，就忽略對應聘者的尊重。例如：手心向下擺動表示足夠了，手心向上擺動表示鼓勵。要想在面試中盡可能多的了解應聘者的經(jīng)歷和想法，面試官需要控制自己的說話比重，在營造好輕松的氣氛之后，盡量讓應聘者多談。因此，面試官在傾聽的時候可以從言辭、音色、音量、音調(diào)等方面辨別應聘者的內(nèi)在素質(zhì)。當應聘者情緒緊張時，考官要以柔和的目光、適時的點頭使應聘者的情緒趨于穩(wěn)定；當應聘者言辭閃爍時，可能說明他對這個問題有所隱瞞，這時可以進一步追問；如果聽到不喜歡的答案，考官切勿打斷應聘者，或急于做出否定性的結論，應當保持冷靜，讓對方充分闡明自己的觀點。首先，面試官要在思想上對企業(yè)和全體應聘者負責，在責任感的驅使下，面試官就會時刻提醒自己要對每一位應聘者進行客觀、公正的評價。再次，面試是一個互動的過程，面試官應當在這個過程中不斷調(diào)整自己的方向，充分利用應聘者的反饋信息，不要把自己放在一個專家的位置上，對應聘者指指點點，要學會運用科學分析的方法代替主觀經(jīng)驗推斷，注重擺在眼前的事實，適當參考過去的經(jīng)驗，透過應聘者的行為看到其本質(zhì)和動機，對其進行全面、動態(tài)的考評，這些都要求面試官有很強的心理素質(zhì)和豐富的社會經(jīng)驗。面試官不是機器，也會受到情緒的感染，正是因為面試官可以通過情緒這條通道與應聘者進行交流，才使得考察的角度更廣，獲取的信息量更大，這也是任何其他招聘方式都很難達到的。如果實在無法確定某些問題是否會侵犯應聘者隱私或帶有歧視的性質(zhì)，我認為可以放棄這個問題，畢竟應聘者的素質(zhì)和能力體現(xiàn)在方方面面，并不是只有通過這個問題才能考查出來；但如果這個問題很關鍵，無法取舍，建議先咨詢一下公司的法律部門或外部咨詢機構，以免為企業(yè)帶來不必要的麻煩。然而我認為，企業(yè)的一切人力資源管理工作都始于人才的招聘，其中，面試則是招聘工作中最必不可少的手段。我認為，只要在這種規(guī)范化、合理化的流程之下，充分發(fā)揮優(yōu)秀面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧，一定可以解決現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中普遍存在的問題，同時幫助企業(yè)有效的吸引和保留人才。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。關鍵詞：招聘 人力資源管理 問題 對策一、引言（一）招聘對企業(yè)的重要性:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。”在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關鍵因素之一。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。組織的人力資源狀況處于變化之中。同時，組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑?，F(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。(3)有助于組織形象的傳播。許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。(4)有助于組織文化的建設。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。在激烈的市場競爭中,沒有適當?shù)娜藛T組織就很難進一步發(fā)展并保持企業(yè)的競爭力。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應聘簡歷分析、應聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應能力強而誠實可靠的員工就是企業(yè)成功的一個必要因素。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招[4]聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應聘者,評估簡歷,篩選應聘者及最后做出決定。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應參與其中,對應聘者進行能力、意愿及易管理性進行測試,最后選出合適的應聘者。對于這些步驟的意義與細節(jié),西方學界與企業(yè)界都有不少的闡述。盡管如此,由于計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業(yè)。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。嚴重的裙帶關系曾經(jīng)使得80%的申請人是靠裙帶關系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴密科學的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應聘人才素質(zhì)高低只有應聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質(zhì)。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。如此反復下去,形成“劣幣驅逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。（二）招聘前期準備工作不足第一，無長遠的人力資源規(guī)劃。企業(yè)因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。實際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關戰(zhàn)略定位、組織結構設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經(jīng)理”當作行政人員使用，并考核錄用。其次，因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質(zhì)量的不隊矗如：A公司某地項目需要在當?shù)卣衅溉藛T時，有人堤出有一個當?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費用也不高，由于對當?shù)卣衅甘袌霾簧趿私猓偛康娜肆Y源部同意當?shù)匕?，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問題主要有：（1）面試官在提問過程中存在的問題企業(yè)招聘面試時，面試官對應聘者進行提問時往出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)從事招聘面試人的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)，也是面試考官準備充分的體現(xiàn)。重復提問常見于復試過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問題。第二，遺漏重要信息。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發(fā)生。有的時候，面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關鍵幾個因素，只考察應聘者優(yōu)先的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。第三，提出無關問題。由于面試官的專業(yè)范圍、學歷