企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題與處理對(duì)策3-在線瀏覽
2025-05-11 06:44本頁(yè)面
【正文】 造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三是傳播企業(yè)形象，塑造企業(yè)品牌。（三）招聘的方式和渠道主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。這種方式的優(yōu)點(diǎn)在于企業(yè)跟員工之間比較熟悉，易于選擇和篩選，招聘后員工的適應(yīng)能力、忠誠(chéng)度較強(qiáng)，對(duì)員工的激勵(lì)作用明顯；但該方式的缺點(diǎn)在于榮譽(yù)在組織內(nèi)部形成派系，長(zhǎng)時(shí)間造成組織體制的講話和固化，活力減弱。該方式的優(yōu)點(diǎn)在于選擇范圍更廣、選擇余地更大、選擇，但缺點(diǎn)在于招聘的人員在適應(yīng)能力、崗位匹配度上需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合，員工的忠誠(chéng)度有所下降，對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用不明顯。一個(gè)企業(yè)具體的招聘工作，從確定招聘開(kāi)始，經(jīng)過(guò)計(jì)劃制定、需求分析、信息發(fā)布、招聘錄用、崗位培訓(xùn)等過(guò)程，到最終總結(jié)結(jié)束，主要流程可氛圍七個(gè)環(huán)節(jié)。（二）制定具體招聘需求計(jì)劃企業(yè)人力資源部門(mén)按照領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)議的要求，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前所需人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、崗位要求等，設(shè)計(jì)制訂一份招聘需求計(jì)劃大綱，包括所招聘人員數(shù)量、專業(yè)崗位要求等，然后呈報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)層或者管理者最后確定。分析內(nèi)容包括招聘的各崗位人員的數(shù)量、各崗位具體的專業(yè)素和知識(shí)結(jié)構(gòu)質(zhì)要求、應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)等要求，以及對(duì)應(yīng)聘者做出其他如年齡、身份、特殊需要等要求。例如內(nèi)部招聘局要在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)、布告欄等發(fā)布，外部招聘就要在人才市場(chǎng)、招聘網(wǎng)站、政府人力資源網(wǎng)站等發(fā)布，還要考慮各種發(fā)布渠道的成本收益問(wèn)題。確定招聘筆試面試時(shí)間。（六）組織入職培訓(xùn)、考核上崗為錄用人員辦理入職手續(xù)后，阻止其進(jìn)行入職業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以便盡快讓新入職者適應(yīng)企業(yè)環(huán)境、熟悉企業(yè)工作，培訓(xùn)結(jié)束后，安排所招錄人員相應(yīng)的崗位開(kāi)始工作。三、X企業(yè)招聘現(xiàn)狀（一）企業(yè)發(fā)展概況X公司成立于1994年，坐落在某中部省份省會(huì)城市的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)，是一家專業(yè)生產(chǎn)各種紙板的民營(yíng)公司，產(chǎn)品線包括各種中高檔木漿紙、瓦楞紙板、彩色印刷紙等。（二）企業(yè)招聘情況X公司的招聘工作從無(wú)到有，大致經(jīng)歷了三個(gè)階段。由于規(guī)模較小、所需員工人數(shù)不多，僅需要家里的幾個(gè)家庭成員就足夠了，公司沒(méi)有設(shè)立專門(mén)管理工作人員的部門(mén)，是典型的“家庭作坊式”企業(yè)。此時(shí)公司招聘的也純粹是勞動(dòng)人員，并沒(méi)有招聘專門(mén)的技術(shù)人員和管理人員。各項(xiàng)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全，制度不完善，雖然有了專門(mén)從事人員招聘工作的管理人員，但并沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的崗位，人員招聘工作由辦公室兼職負(fù)責(zé)開(kāi)展。第三階段是企業(yè)的發(fā)展階段。此時(shí)企業(yè)的管理逐漸規(guī)范和嚴(yán)格，成立了專門(mén)的行政部，負(fù)責(zé)行政管理、人事招聘等業(yè)務(wù)，并且聘請(qǐng)一名專業(yè)人力資源專員負(fù)責(zé)企業(yè)日常的招聘工作，每年處都制定年度招聘計(jì)劃，選擇一定的渠道發(fā)布招聘信息，從而使企業(yè)的招聘工作走上正規(guī)化、制度化的道路。在實(shí)際的工作中，不斷顯現(xiàn)出一些招聘上的缺點(diǎn)和存在的問(wèn)題。招聘渠道單一，渠道選擇不當(dāng)目前X企業(yè)仍以傳統(tǒng)的招聘為主，主要采取現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘兩種方式招聘工作人員。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘來(lái)說(shuō)，需要按照勞務(wù)市場(chǎng)的節(jié)奏開(kāi)展工作，每周固定在周二一天，想改天進(jìn)行就得去其他勞務(wù)市場(chǎng)，而在招聘現(xiàn)場(chǎng)也只能接觸到那些當(dāng)天去參加招聘的求職者，由于交通、費(fèi)用、時(shí)間等限制，導(dǎo)致招聘的效率不高。因此說(shuō)這兩種傳統(tǒng)招聘方式已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人才儲(chǔ)備不足企業(yè)想要發(fā)展就必須提前面向未來(lái)儲(chǔ)備好合適的人才，但目前企業(yè)的招聘計(jì)劃還是根據(jù)在實(shí)際運(yùn)行中的經(jīng)驗(yàn)，停留在需要什么出人員、需要多少人員的基礎(chǔ)上，即使提前做出年度招聘計(jì)劃，根植于上一年度對(duì)缺少人員的統(tǒng)計(jì)，屬于應(yīng)急性招聘，招來(lái)的人當(dāng)時(shí)滿足企業(yè)需求，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看并不符合企業(yè)發(fā)展。（二）X企業(yè)招聘中存在問(wèn)題的原因分析“招人”方面不夠吸引畢竟中小企業(yè)與大中型企業(yè)相比，無(wú)論在品牌形象、企業(yè)文化，還是在薪金待遇、發(fā)展前途等方面都有一定的差距，X公司很難在經(jīng)常經(jīng)濟(jì)中被高素質(zhì)的求職者看中，而一些文化低、素質(zhì)不高的求職者又不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求?！耙恕狈矫娌粔蛑匾昘企業(yè)的管理層對(duì)招聘工作缺乏認(rèn)識(shí)，認(rèn)為我只要提供工作崗位別人就會(huì)來(lái)入職，具體招聘工作人員也沒(méi)有積極性，認(rèn)為只要我們發(fā)布招聘信息就會(huì)有求職者前來(lái)面試，這種不積極的態(tài)度導(dǎo)致了企業(yè)招聘效率不高?！坝萌恕狈矫娌粔蚋咝ㄟ^(guò)招聘來(lái)的員工，X企業(yè)并沒(méi)有進(jìn)行深入的培訓(xùn)和鍛煉，沒(méi)有深入考慮人崗匹配問(wèn)題，只是通常會(huì)簡(jiǎn)單的將新員工按照崗位空缺進(jìn)行分配，然后急切地想讓員工做出一
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