招聘中的存在問題與對(duì)策分析畢業(yè)設(shè)計(jì)-在線瀏覽
2025-08-09 03:36本頁(yè)面
【正文】 .......................... 4 選擇合適的招聘人員 ................................................................................. 5 在面試過程中雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài) .......................................................... 5 遵守相關(guān)法律法規(guī)，保證招聘的公正性 ............................................................ 6 評(píng)估每次招聘活動(dòng)，提高招聘的有效性 ............................................................ 6 結(jié) 論 ............................................................................................................................... 8 參考文獻(xiàn) .......................................................................................................................... 9 致 謝 ............................................................................................................................. 10 1 1 榮陽(yáng)集團(tuán) 背景介紹 榮陽(yáng)實(shí)業(yè)集團(tuán)是一家外商獨(dú)資上市企業(yè)，公司現(xiàn)時(shí)制造三類產(chǎn)品：電子產(chǎn)品配件：包括全球領(lǐng)先消費(fèi)電子產(chǎn)品所用的鋁配件；「澳普利發(fā)」門窗品牌產(chǎn)品：中高端綜合鋁門窗系列及建筑及工業(yè)產(chǎn)品。 榮陽(yáng)乃于 1990 年建立榮陽(yáng)鋁材， 1998 年改組成 立之鋁業(yè)集團(tuán)。 而生產(chǎn)基地則位于中國(guó)廣東省增城市，集團(tuán)并于澳大利亞悉尼市設(shè)立了地區(qū)總部作為研究及發(fā)展中心并管理南太平洋及中東市場(chǎng)。 現(xiàn)南陽(yáng)廠區(qū)正處于初步籌劃和生產(chǎn)階段，所以現(xiàn)階段正在進(jìn)行火熱的員工招募。一方面從廣州增城本部分派一部分員工到南陽(yáng)廠區(qū) 支援生產(chǎn)，一方面在南陽(yáng)本地招聘大量的員工。 缺乏有效的中短期人力資源規(guī)劃 南陽(yáng)榮陽(yáng)集團(tuán)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法， 部門有曾員需求時(shí)才向人力資源部提出招聘要求，而人力資源部在招聘過程中經(jīng)常因?yàn)闀r(shí)間緊迫而降低人員利用標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部分員工不具備好的工作勝任能力。企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作 2 薄弱，缺乏動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的中短期人力資源規(guī)劃。在這種情況下招聘到的人員要么因人定崗，要么 人才資源浪費(fèi)，違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)律。 缺乏 明確的招聘標(biāo)準(zhǔn) 另外該企業(yè)還缺乏完整的招聘制度，在招聘過程中只要負(fù)責(zé)招聘的工作人員認(rèn)為應(yīng)聘者能勝任工作就行了，無(wú)需其他的測(cè)試 即可上崗工作 。在招聘渠道的選擇上沒有進(jìn)行科學(xué)的分析，沒有對(duì)不同工種選擇 不同的招聘渠道，而是對(duì)企業(yè)所需的全部工種都是用統(tǒng)一的招聘方法，沒有進(jìn)行區(qū)分。 （如在招聘企業(yè)的高級(jí)工程師以及中層管理者時(shí)，招聘人員選擇利用人才市場(chǎng)和網(wǎng)絡(luò)招聘、街頭招聘手段，而不是獵頭公司招聘，結(jié)果沒能找到理想的人才，造成了時(shí)間和金錢上的浪費(fèi)。 篩選手段的不科學(xué)性 無(wú)論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應(yīng)花 費(fèi)大量的時(shí)間將應(yīng)聘者做一個(gè)初步的篩選， 挑選出值得 進(jìn)行面試的人。 其造成的后果是在普工的招聘中出現(xiàn)了“錄用后又離職”的現(xiàn)象 ； 而在中層管理者和高級(jí)工程師的招聘中出現(xiàn)了許多應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷 “石沉大海、了無(wú)音信”的情況。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)整個(gè)評(píng)估工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘活動(dòng)的效率。 制定人力資源規(guī)劃，保證招聘的計(jì)劃性 人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。人力資源規(guī)劃使組織更能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的需求。進(jìn)行人力資源規(guī)劃能使組織了解現(xiàn)階段以及預(yù)測(cè)將來(lái)企業(yè)各
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