招聘中的存在問題與對策分析畢業(yè)設計-資料下載頁
2025-06-06 03:36本頁面
【正文】 們最終沒有加 6 入該組織。并且如果組織在招聘的過程中表象出文化吸引應聘者，那么他們將 有可能成為最忠實的消費者。另外，這些落選人員的資料也可以錄入人才儲備系統(tǒng)，以備在崗位出現(xiàn)空缺時企業(yè)能夠及時找到合適的人選。如果一些落選者要求企業(yè)退還個人簡歷時，企業(yè)一定要將資料完整退還。切不可以“概不退還”一言了之。企業(yè)只有準尊重人才、愛惜人才，才能贏得社會的贊賞。 遵守相關法律法規(guī)，保證招聘的公正性 現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都存招聘歧視現(xiàn)象，作為企業(yè)應遵守相關的反就業(yè)歧視的法律，在進行招聘是應對應聘者一視同仁，確保給每個應聘者提供一個平等的就業(yè)環(huán)境和空間。企業(yè)還應建立有關的就業(yè)歧視監(jiān)督機制，預防在招聘過 程中出現(xiàn)的對應聘者的歧視。 評估每次招聘活動，提高招聘的有效性 對每次招聘活動進行評估可以提高招聘的有效性。區(qū)分哪些為應支出部分，那些為不應之處部分，哪些措施有利于降低今后的招聘費用，衛(wèi)組織節(jié)省開支。招聘評估可按以下步驟進行： 首先對招聘成本效益進行評估。對招聘中的費用進行調(diào)查、審核、并對照預算進行評價。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢測預算、其他預算。最后利用公式：招聘單價 =總經(jīng)費 /錄用人數(shù) 。 6 確定此次招聘活動在每個錄用人員上花費的成本。 其次是對錄用人員進行評估。 錄 用人員評估是指根據(jù)招聘計劃錄用人員數(shù)量和質(zhì)量進行評價的過程。 錄用人員的數(shù)量可以利用公式：錄用比 =（錄用人數(shù) /應聘者人數(shù)） *100%,錄用比越小說明鹵勇者的素質(zhì)越高，反之則說明鹵勇者的素質(zhì)較低。招聘完成比=（錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） *100%，如果招聘完成比等于或大于 100%時就說明完成了招聘計劃，反之則沒有完成招聘計劃。應聘比 =（應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù)）*100%，應聘比越大說明招聘效果越好，反之則說明招聘宣傳效果越差。 錄用人員的質(zhì)量除了運用錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析 中的要求對錄用人員進行等級排列來確定。 7 最后是撰寫招聘小結，對整個招聘活動進行總結。招聘小結包括：招聘計劃、招聘過程、招聘結果、招聘經(jīng)費、招聘評定。 8 結 論 通過 榮陽 公司人力資源招聘現(xiàn)狀的分析和研究，針對性的提出公司員工招聘中存在的主要問題。從而在人力資源管理理論的基礎上提出關于完善 該 企業(yè)員工招聘的措施。 該 企業(yè)要保持和持續(xù)發(fā)展的實力，就必須把引進人才作為關系企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵問題。 目前我國大部分企業(yè)的招聘現(xiàn)狀都存在或多或少的問題，比如缺乏人力資源規(guī)劃、沒 有樹立正確的人才觀念、招聘措施的不合理等，這些都制約著企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)要向保持長期可持續(xù)的發(fā)展，就要制定出有效的、科學的招聘制度，從而吸引更多的人才，提高企業(yè)的競爭力。 在不斷完善企業(yè)招聘制度的過程中，要充分結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，結合企業(yè)的特點，結合企業(yè)的整體水平，這樣才能制定出一套是和企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度。 9 參考文獻 1 張靜，《面試中存在的問題分析》 2 黃愛華、劉美鴻、徐文涵，《淺談企業(yè)招聘中存在的問題》 3 林偉、張向前，《企業(yè)招聘存在問題及對策分析》 4 劉敏，《企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策》 5 何錦華，《企業(yè)招聘面試存在問題及對策 》 10 致 謝 衷心的感謝我的指導老師劉老師，他的悉心指導以及對論文思想、觀點、邏輯，提出的修正意見，使我受益匪淺，在此我對劉老師表示真誠的感謝和敬意。 感謝榮陽公司人力資源部的陳先生和王女士，感謝他們在百忙的工作中抽出時間對我的論文文成給與很大的支持。
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