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淺論企業(yè)招聘中存在的問題和對(duì)策-資料下載頁(yè)

2025-03-26 02:26本頁(yè)面
  

【正文】 綜合素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)單位對(duì)人才的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。五、制定規(guī)范的招聘流程從崗位空缺開始到人員上崗,都要有個(gè)明確的招聘流程,絕不能憑人力資源部門或用人部門隨意減少環(huán)節(jié),造成招聘失誤。一個(gè)規(guī)范、合理的招聘流程分四個(gè)階段:第一、招募階段首先,根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃、各部門提交的人員需求申請(qǐng)表確定人員凈需求量。其次,制定招聘計(jì)劃,內(nèi)容包括招聘崗位、人數(shù)、任職資格、招聘時(shí)間、方式、招聘小組成員、面試題目設(shè)計(jì)。再次,將招聘計(jì)劃上報(bào)主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)審批。最后,征求各方意見,通過(guò)各種合適、有效渠道發(fā)布招聘信息。第二、篩選階段,確定參加初試的人選并發(fā)放通知。,通過(guò)一份設(shè)計(jì)妥當(dāng)?shù)墓P試試卷,考察面試者的能力、悟性、智商、專業(yè)知識(shí)等,試題具體內(nèi)容根據(jù)招聘崗位和企業(yè)文化而定。復(fù)試通常為一輪或幾輪面試,由人力資源部或用人部門、總經(jīng)理或?qū)<医M成面試小組對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問。,最后,由面試主考官做出篩選決策。第三、錄用階段、崗位,通知報(bào)到入職。,內(nèi)容包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序等。,確定試用期工作目標(biāo)。,決定正式錄用,簽訂勞動(dòng)合同。第四、評(píng)估階段對(duì)招聘成本與招聘效益的評(píng)估,為今后招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。六、采用科學(xué)合理的甄選測(cè)評(píng)方式(一)首先,對(duì)候選人進(jìn)行簡(jiǎn)單、簡(jiǎn)捷有效的筆試筆試分為兩部分。一項(xiàng)是基本的職業(yè)能力傾向測(cè)試,主要考察應(yīng)聘者的邏輯推理能力、資料分析能力、閱讀理解能力、文字表達(dá)能力等。另一項(xiàng),我們可以做知識(shí)、技能的測(cè)試。比如,我們招的崗位是對(duì)外貿(mào)易,那么我們就可以通過(guò)筆試和口試考察應(yīng)聘者的英文讀寫和交流能力;假設(shè)我們要找一個(gè)專注于高血壓領(lǐng)域處方藥的產(chǎn)品經(jīng)理,那么我們可以考察他所工作的領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。筆試在對(duì)了解應(yīng)聘者全方位的信息有較大的意義,但是要根據(jù)崗位的不同設(shè)計(jì)筆試在整個(gè)面試過(guò)程中所占的權(quán)重,同時(shí),我們決不能為了筆試而筆試,要把握好試題的題量、難度,把試題設(shè)計(jì)得科學(xué)、合理,絕不能隨便湊一套題。(二)其次,進(jìn)行情景模擬測(cè)試面試官可以編制一套與應(yīng)聘者職務(wù)實(shí)際相似的題目,將面試者安排在模擬的、逼真的環(huán)境中,要求應(yīng)聘者處理遇到的各種問題,以評(píng)價(jià)其心理素質(zhì)、潛在能力以及處理問題的能力等。情景模擬分為很多種類型,常見的有:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件框測(cè)試、商業(yè)游戲、命題演講等。每種類型要依據(jù)實(shí)際情況來(lái)選擇使用。以角色扮演法為例,例如,要找一名銷售人員,可隨機(jī)拿出一支筆或其他物品,讓面試者推銷它給你,判斷其推銷藝術(shù)如何,在一定程度上就可斷定其適不適合該崗位了。(三)最后,采用基于行為方式的面試方法這種方法主要考核其經(jīng)歷是否與應(yīng)聘崗位的要求相符合。面試官通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息:一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷,判斷他選擇本公司發(fā)展的原因,預(yù)測(cè)他未來(lái)在本公司發(fā)展的行為模式;二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式,并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。在具體的面試實(shí)施中,我們通常讓應(yīng)聘者闡述其具體的工作經(jīng)歷及工作內(nèi)容,以便分析判斷其經(jīng)歷和工作內(nèi)容是否與空缺崗位條件相符。另外,就是對(duì)其工作中的一些關(guān)鍵事件或成功案例進(jìn)行一系列發(fā)問,通常一般采用“為什么”,“怎么樣”,“結(jié)果如何”的方式層層追問,以判斷其臨場(chǎng)應(yīng)變能力、語(yǔ)言表達(dá)能力以及解決問題的能力,也可判斷其是否在說(shuō)謊。比如,招聘一位保安,對(duì)方說(shuō),“我曾抓過(guò)一個(gè)小偷,為公司挽回了幾十萬(wàn)元的人民幣”。那么,我們就可問,事件是發(fā)生在什么時(shí)候?你是怎么發(fā)現(xiàn)的?為什么能發(fā)現(xiàn)?又是如何對(duì)待的?結(jié)果又是怎樣的?等由淺如深地追問。 六、結(jié)束語(yǔ)招聘工作是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容,它既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提,又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。同時(shí),人員招聘工作更是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的綜合性工作,隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展。做好現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的招聘工作,既要結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況,完善人力資源管理基礎(chǔ)工作,又必須對(duì)現(xiàn)代企業(yè)用人觀念、人力資源管理等方面進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)和理解,更要熟悉掌握各種招聘技能,并在實(shí)踐中靈活運(yùn)用。同時(shí),在招聘活動(dòng)中也要遵守國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)。只有這樣我們才能真正做好民營(yíng)企業(yè)的招聘工作,發(fā)揮招聘工作對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理等方面積極的支持和配合作用。參考文獻(xiàn):(1).:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002 WORD格式整理
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