淺論企業(yè)招聘中存在的問題和對策-wenkub
2023-04-10 02:26:03 本頁面
【正文】 馬的人（不管其能力如何）。因而在招聘中難免會存在講人情，說關(guān)系、“內(nèi)定”、或招聘條件隨意修改，度身設(shè)計的現(xiàn)象。這種招聘，表面上看，企業(yè)并不需要為高學歷者多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業(yè)形勢或由于認同這個企業(yè)也愿意被錄用。雖然“人力資源是企業(yè)最重要的資源”已成為企業(yè)界的共識，但真正重視并能把企業(yè)人力資源管理工作做好的企業(yè)卻為數(shù)不多，特別是招聘工作。 招聘工作作為人力資源管理的一項基本職能活動，是人力資源進入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)運轉(zhuǎn)的重要保證。鑒于招聘工作在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要地位，為總結(jié)我國民營企業(yè)在招聘中存在的主要問題，以便在今后的工作中有所突破。招聘 后果目前，盡管大多數(shù)民營企業(yè)已開始重視招聘工作，還專門設(shè)立了招聘專員這一崗位，但招聘工作中不少問題還是屢見不鮮，主要表現(xiàn)在：一、用人理念上存在誤區(qū)（一）倡導并奉行人才高消費，致使資源浪費據(jù)了解，國內(nèi)很多民營企業(yè)在人員招聘方面都存在這種現(xiàn)象：不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。但實際上，個人、企業(yè)、社會都有所損失，因為高學歷者工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，從而影響工作積極性，久而久之，就會覺得所做工作沒有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮自己的專長和潛能，也就會滋生另謀出路的念頭，此時人才流動就不可避免，這在一定程度上阻礙了個人的職業(yè)發(fā)展進程。于是，有些能力平平或條件根本不符合崗位要求的應聘者由于是老板或企業(yè)某高管的親戚、朋友、熟人，而獲得了進入企業(yè)的通行證。當然，這在一定程度上可防范用人風險，但我們有無想過，任用或重用一些只說不做或喜歡阿諛奉承的無能之人，而把真正有才華的實干家擋在門外，長此以往，這種實干家會因得不到重用以及因企業(yè)的處事不公而不辭而別，這樣，企業(yè)將會失去一些真正能做事的人才，造成員工整體素質(zhì)偏低。無疑，這種招聘方式無法招到合適的人才，也無法達到人員的合理配置，更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。（三）招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械；招聘人員配置隨意；招聘環(huán)境安排簡單；用人部門和人力資源部門面試甄選人才時誰先誰后不分，非常隨意；面試問題標準不一，經(jīng)常是憑經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平，不尊重，損壞了用人單位的形象。大多數(shù)民營企業(yè)對招聘的結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠。三、存在就業(yè)歧視、侵犯個人隱私等法律問題在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在民營企業(yè)中幾乎比比皆是。許多民營企業(yè)對這些做法不以為然，甚至認為單位可根據(jù)考察需要問一些與隱私有關(guān)的問題。其二，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴重影響了招聘效果。那么，如何才能科學、合理、有效的招聘甄選人才，徹底將企業(yè)中存在的問題根除，將企業(yè)的招聘風險化整為零？我認為有以下幾點對策：一、轉(zhuǎn)變用人觀念（一)奉行“能崗匹配，量才而用，適用即人才”的用人觀 我們在招聘時，首先根據(jù)崗位說明書確定崗位的任職要求和標準，然后根據(jù)這一崗位規(guī)范搜尋我們要找的人，只要應聘者的能力和資歷等條件達到所缺崗位的任職要求以及其也有意愿加盟企業(yè)從事此崗位，那么，此人就是我們所要找的人。因此，我們要打破講“人情”的傳統(tǒng)世俗觀念，真正樹立“用人唯賢，能者上，平者讓，庸者下”的人才觀，為人才的引進營造一個良好的發(fā)展平臺，唯有如此，才能在外界樹立企業(yè)重視人才的良好形象，收到“筑巢引鳳”的效果。然而，誰也難以料到企業(yè)在未來三五年甚至更長時間會發(fā)生什么變化，為應付在未來一段時間內(nèi)，企業(yè)因經(jīng)營變化而產(chǎn)生的對人力資源的需求，這就很有必要制定一個包括需要多少人力、需要什么樣的人等內(nèi)容的中長期人力資源規(guī)劃以及制定行之有效的解決方案和措施，或儲備或內(nèi)部培養(yǎng)或外部引進等等，不致于到企業(yè)用人時找不到人或沒有合適的人選。如果人員過剩，；；；；。在招聘前，借助一些分析工具對所招聘崗位的任職要求和標準進行分析測評，通過崗位說明書的形式加以界定。工作重點考核項目（1）會計工作無重大差錯和失誤；（2）會計資料真實、完整，會計檔案無遺失，無泄密；（3）稅務(wù)申報及時，內(nèi)容真實，無違紀現(xiàn)象；（4）會計工作完成的效率和效果；（5）會計報表的準確性及提供的及時性。要真正做到：
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