【正文】 結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等,有效應(yīng)對(duì)招聘中的信息不對(duì)稱狀況,提高招聘的成功率[10]。在日常生活中,隨便打開一份報(bào)紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個(gè)合理的用人計(jì)劃,甚至對(duì)企業(yè)的用人要求都不甚明確。對(duì)于此類情況,應(yīng)開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對(duì)事的了解越準(zhǔn)確、越具體,選人越有依據(jù)[11]。如此一來(lái),不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)。面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對(duì)于問題的解決可以從以下幾方面著手:(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個(gè)雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機(jī)會(huì),應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會(huì),雙方應(yīng)該通過相互了解,來(lái)確認(rèn)對(duì)方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個(gè)意義上來(lái)講,雙方在面試時(shí)的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對(duì)彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘的過程中,簡(jiǎn)歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗(yàn)證簡(jiǎn)歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中列舉曾參加某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項(xiàng)目中擔(dān)任的角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅為項(xiàng)目購(gòu)買了幾個(gè)零件。通過交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對(duì)方是否是企業(yè)需要的人才。(3)加強(qiáng)招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡(jiǎn)單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來(lái)了解本單位各個(gè)崗位對(duì)人才的需求,同時(shí),各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時(shí),人力資源部可以測(cè)試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等。專業(yè)問題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測(cè)試。通過分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對(duì)企業(yè)發(fā)展有助力的人才。(4)應(yīng)該用人所長(zhǎng)。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識(shí)才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時(shí)全面了解人才的能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長(zhǎng)。《勞動(dòng)合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,對(duì)勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對(duì)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實(shí)施“情感管理”,這將對(duì)吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,優(yōu)秀企業(yè)會(huì)吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會(huì)更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進(jìn)招聘工作績(jī)效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來(lái)降低企業(yè)成本。綜上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對(duì)于走向世界、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進(jìn)行了較為深入的分析,提出相對(duì)的對(duì)策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。參考文獻(xiàn):[1] 李中斌,張向前,[M].北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,2006:100.[2] [J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003,10(4):9596.[3] 薛瑞,江志宇,[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2007,21(4):118120.[4] Akerlof market for lemons:quality uncertaintyand the market mechanism[J].Quarterly Journal of Economics,1970(84):488500.[5] [M].北京:高等教育出版社,2004:92.[6] [J].中國(guó)水運(yùn),2007,7(9):161162.[7] 張曉蓉.《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響[J].四川勞動(dòng)保障,2007(7):30.[8] Michael Signaling:The Information Structure of Job Markets and Related Phenomena[M].Harvard:Harvard University Press,1972.[9] [J].上海企業(yè),2005(5):28.[10]Breaugh J A,Mary on employee recruitment:so many studies ,so many remaining question[J].Journal of 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言.............................................................3一、招聘概述...........................................................3（一）招聘的含義..................................................3（二）招聘的目的和意義............................................3（三）招聘的方式和渠道............................................4二、招聘流程分析.......................................................4（一）召開會(huì)議確定招聘工作........................................4（二）制定具體招聘需求計(jì)劃........................................4（三）針對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行具體需求....................................4（四）選擇渠道發(fā)布招聘信息........................................5（五）組織招聘工作，篩選錄用合格人員..............................5（六）組織入職培訓(xùn)、考核上崗......................................5（七）做出工作總結(jié)................................................5三、X企業(yè)招聘現(xiàn)狀......................................................5（一）企業(yè)發(fā)展概況................................................5（二）企業(yè)招聘情況................................................5四、X企業(yè)招聘招聘存在的問題及其原因分析................................6（一）X企業(yè)招聘中存在的問題.......................................6（二）X企業(yè)招聘中存在問題的原因分析...............................7五、X企業(yè)招聘對(duì)策......................................................8（一）高度重視招聘工作，多方面加大投入............................8（二）建設(shè)科學(xué)規(guī)范的招聘體系......................................8（三）提前準(zhǔn)備，確保招聘工作順利進(jìn)行..............................9（四）有效組織面試，最大程度選擇優(yōu)質(zhì)人才..........................9（五）關(guān)注招聘后續(xù)工作，最大努力留住人才.........................10 結(jié)束語(yǔ)................................................................10 主要參考文獻(xiàn)..........................................................11 致 謝..............................................................12 企業(yè)招聘中存在的問題及處理對(duì)策一、引 言當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的進(jìn)一步加深，以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變的進(jìn)一步調(diào)整，行業(yè)間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)不再單純的依靠資金、規(guī)模、勞動(dòng)力等低端要素之間的競(jìng)爭(zhēng)，而是越來(lái)越體現(xiàn)在人才、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上。誰(shuí)能先別人一步獲得更多的優(yōu)秀人才，誰(shuí)就能在現(xiàn)在和未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有了更多的取勝把握。因此，目前的企業(yè)發(fā)展，人才的招聘就凸顯出其重要的作用。然而當(dāng)前很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)，在招聘過程中卻存在著不合理、不規(guī)范、不積極等這樣那樣的問題，導(dǎo)致招聘效果達(dá)不到企業(yè)發(fā)展需求，人才的吸引力達(dá)不到企業(yè)的發(fā)展期望，進(jìn)而造成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力跟不上發(fā)展的步伐。如何精準(zhǔn)高效的開展招聘工作，及時(shí)獲得企業(yè)理想中的人才資源，保障企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，就成為當(dāng)前很多企業(yè)亟需補(bǔ)充的一項(xiàng)課程。一、招聘概述（一）招聘的含義“招聘”就是我們俗稱的“招人”、“招工”，是指某一行為主體（公司、組織、機(jī)關(guān)事業(yè)單位等）為完成某一項(xiàng)工作任務(wù)或?yàn)榱碎L(zhǎng)期發(fā)展的需要而開展的選擇為自己工作的人員的行為。簡(jiǎn)單地說，招聘就是為了適應(yīng)自身發(fā)展的需要而從外部引進(jìn)新鮮人才或者內(nèi)部?jī)?yōu)化人才結(jié)構(gòu)的具體行為。（二）招聘的目的和意義一個(gè)組織人員招聘的根本目的，就是為了該組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，采取科學(xué)的流程和方法，在眾多的求職者中精確的選出符合組織需求的人才資源，挑選出最適合從事組織內(nèi)部工作崗位的人員，以實(shí)現(xiàn)人才、組織、崗位的相互匹配，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。招聘的意義主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是補(bǔ)充人力資源，確保企業(yè)發(fā)展需求。一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人員，總會(huì)隨著辭職、升遷、流轉(zhuǎn)、解雇、退休等各種原因而發(fā)生變動(dòng)，導(dǎo)致人員減少，這就需要及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，彌補(bǔ)因此造成的人員短缺。二是獲取高素質(zhì)人才，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的素質(zhì)要求總是在不斷提升，競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)力上，員工的質(zhì)量決定了企業(yè)管理的質(zhì)量與能力，因此招聘就是通過仔細(xì)甄別、篩選最終獲取高質(zhì)量人才、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 3 力的最佳途徑。三是傳播企業(yè)形象，塑造企業(yè)品牌。通過招聘，可以向應(yīng)聘者展示企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展目標(biāo)、管理特色、文化建設(shè)等形象，非常有助于在社會(huì)上傳播，擴(kuò)大企業(yè)得品牌知名度和影響力。（三）招聘的方式和渠道主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘就是以企業(yè)現(xiàn)有的員工為范圍，通過業(yè)績(jī)考核、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、模擬競(jìng)爭(zhēng)等方式，篩選、選拔出其中的優(yōu)秀人才，將其調(diào)動(dòng)、升遷到更高的崗位，從事更具有責(zé)任性、挑戰(zhàn)性的工作。這種方式的優(yōu)點(diǎn)在于企業(yè)跟員工之間比較熟悉，易于選擇和篩選，招聘后員工的適應(yīng)能力、忠誠(chéng)度較強(qiáng)，對(duì)員工的激勵(lì)作用明顯；但該方式的缺點(diǎn)在于榮譽(yù)在組織內(nèi)部形成派系，長(zhǎng)時(shí)間造成組織體制的講話和固化，活力減弱。外部招聘就是通過公開在社會(huì)上的應(yīng)聘者中選擇符合組織需要的人才。該方式的優(yōu)點(diǎn)在于選擇范圍更廣、選擇余地更大、選擇，但缺點(diǎn)在于招聘的人員在適應(yīng)能力、崗位匹配度上需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合，員工的忠誠(chéng)度有所下降，對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用不明顯。二、招聘流程分析招聘工作不是一次性、一時(shí)性的工作，而是一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán)過程，不斷地通過招聘來(lái)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)隊(duì)伍，最終打造一支高效的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。一個(gè)企業(yè)具體的招聘工作，從確定招聘開始，經(jīng)過計(jì)劃制定、需求分析、信息發(fā)布、招聘錄用、崗位培訓(xùn)等過程，到最終總結(jié)結(jié)束，主要流程可氛圍七個(gè)環(huán)節(jié)。（一）召開會(huì)議確定招聘工作企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、管理者要事先召開一次專門的人力資源工作會(huì)議，對(duì)本企業(yè)當(dāng)前的招聘工作工作進(jìn)行總體部署，包括招聘工作的總體思路、招聘人員要求、工作任務(wù)的分解、責(zé)任人員的確定等。（二）制定具體招聘需求計(jì)劃企業(yè)人力資源部門按照領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)議的要求，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前所需人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、崗位要求等，設(shè)計(jì)制訂一份招聘需求計(jì)劃大綱，包括所招聘人員數(shù)量、專業(yè)崗位要求等，然后呈報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)層或者管理者最后確定。（三）針對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行具體需求根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層的意見建議對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行修改完善后，從招聘計(jì)劃入手進(jìn)行人員招聘的具體需求進(jìn)行詳細(xì)分析。分析內(nèi)容包括招聘的各崗位人員的數(shù)量、各崗位具體的 4 專業(yè)素和知識(shí)結(jié)構(gòu)質(zhì)要求、應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)等要求，以及對(duì)應(yīng)聘者做出其他如年齡、身份、特殊需要等要求。（四）選擇渠道發(fā)布招聘信息根據(jù)具體招聘計(jì)劃內(nèi)容，選擇合適的信息發(fā)布渠道，面向應(yīng)聘者發(fā)布