薪酬管理中存在的問題分析與對策-在線瀏覽
2025-01-19 16:38本頁面
【正文】 通收集到的信息，利用薪酬管理的理論加以分析，努力使本公司的薪酬管理體系更加完善。薪酬管理體系 沒有具體的體制，工資制定沒有深入調(diào)查市場，個人意愿較強 。因此，如何完善公司的薪酬體系成為管理中的重點。其后由于員工的福利 2 成本不斷提高，在總薪酬中所占的比例也不斷的加大，所謂的全面薪酬管理思想被明確的提出來，成為如今薪酬管理的核心思想 。客觀上反映了企業(yè)從對技術的重視到對人才重視的觀念轉變?；谶@種思想，形成了戰(zhàn)略性薪酬體系三大構成因素：寬帶的工資體系、與企業(yè)團隊和個人業(yè)績緊密結合的獎勵體系以及非貨幣自助餐式的福利體系。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程 。 非貨幣福利是指個體因為參與工作所獲得的來自組織或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計量的，被個體認為有價值的，能夠激勵個體更積極投入工作的收獲。 （二）薪酬管理的作用和意義 薪酬管 理體系作為管理制度中的一環(huán)，對企業(yè)和員工都有積極的作用。同時可以鼓勵員工積極提高工作所需的技能和能力，幫助員工成長。 最后薪酬體系的建立，可以幫助企業(yè)控制經(jīng)營成本，用最小的成本換取最大的利潤，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。公 司對薪酬的管理政策是按照老板個人意愿 進行操作，即以太原市 3 基數(shù)為底薪，外加銷售提成。 員工的績效不能在薪酬中得到體現(xiàn)，意見較大。 針對員工對薪酬的滿意度不高，對工作的積極性欠缺。因此，九 成的員工都希望能對目前的薪酬體系進行改革。 3．薪酬制度 針對此項信息調(diào)查設置了 4 個問題，見圖 11圖 14 5 經(jīng)過過去一年,您 獲得的培訓機會3% 6%69%22%非常多的機會 較多這樣的機會較少 完全沒有除了工資外你對什么最關注30%21%22%27%發(fā)展機會 工作氛圍 領導認可 工作的穩(wěn)定性 圖 11 獲得培訓的機會 圖 12 員工實際關注面 企業(yè)對工作之外員工生活的關注度3% 6%69%22%非常關注 經(jīng)常關注 偶爾關注 不關注在傳統(tǒng)的假日和紀念日公司是否有活動或物品的發(fā)放14%27%53%6%非常多的機會 較多這樣的機會較少 完全沒有 圖 13 企業(yè)對員工生活的關注度 圖 14 企業(yè)文化福利 薪酬制度是應該是一個完善的整體性的體系，要通過各種措施激勵員工。然而除了工資以外，員工對許多方面都很關注，如發(fā)展機會，工作氛圍，領導的認可等。 4．薪酬體系 針對此項信息調(diào)查設置了 4 個 問題，見圖 15圖 18 你 對目前公司薪酬制度科學性的評價13%17%14%56%非常科學合理 較科學合理不確定 不夠科學合理您認為您的薪酬與您的職位是否相稱11%44%10%35%非常相稱 基本相稱 不確定 不相稱 圖 15 薪酬制度科學性 圖 16 薪酬與職位相稱度 6 你覺得公司大部分員工的辭職17%55%13%15%因為薪酬的不合理而直接導致和薪酬有一定的關系不確定和薪酬沒有關系公司對員工的績效如何考核13%17%14%56%非?？茖W合理 較科學合理不確定 不夠科學合理 圖 17 員工辭職原因 圖 18 績效考核科學性 薪酬體系的完善性，決定了薪酬制度的激勵效 果。同時績效考核不夠科學合理，成為員工辭職的主要因素。加之傳統(tǒng)觀念的限制，經(jīng)營者將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本，對于薪酬的改進往往產(chǎn)生排斥心理。 因為薪酬水平如果較高，其失業(yè)率將會降低，同時導致員工培訓費用的節(jié)約，并且企業(yè)將有可能從外部吸引到更多優(yōu)秀的員工，這樣就可以產(chǎn)生員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢，對企業(yè)與員工均是有益的[3]。其中固定薪酬指的是基本工資，由崗位所需要的技能、知識、操作難度決定，可變薪酬指的是績效工資，以獎金、津貼的形式表現(xiàn)，由員工的工作表現(xiàn)決定。否 則，若固定薪酬太高，則會使員工產(chǎn)生產(chǎn)生懶惰心理；若比例太低，則又會使員工對工作的穩(wěn)定性產(chǎn)生不安，工作效率降低。 這種對職位和工齡過度重視，忽視了企業(yè)的效益的薪酬管理，是不能符合現(xiàn)代企業(yè)對薪酬的設計。在這樣的平均主義中，薪酬策略不能對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用，員工的責任心和工作積極性不能提高，使員工有會有混日的想法，企業(yè)所追求的利潤也將難以實現(xiàn)。薪酬制度上的不完善，導致了員工的滿意度降低，對企業(yè)的歸屬感不強。 傳統(tǒng)的薪酬觀念，即只是發(fā)放貨幣薪酬已經(jīng)不能滿足當今社會人們的認可，尤其是高級人才。個性化，多樣化已成為當代員工的追求。而老員工則更加看重的是工作和家庭的平衡，是否有利于自身的健康，對金錢激勵的敏感度弱 [4]。由此可見薪酬激勵作為我 公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分，若想發(fā)揮最大的效應還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段。受傳統(tǒng)的觀念限制，本企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)性低，缺乏長遠發(fā)展的眼光。 如企業(yè)對每個員工的薪酬定級僅僅只是看起工齡和主管人員的主管印象，一直沒有做過科學、系統(tǒng)的的職位評價，沒有認識到職位評價在
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