【正文】 7參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………………………… 181 緒論 隨著改革開(kāi)放的深入和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷騰飛，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)著市場(chǎng)上越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有把人才作為自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠在市場(chǎng)上保持不敗之地。雖然有很多優(yōu)秀的員工，但是企業(yè)卻留不住他們，并且培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也越來(lái)越困難。因此企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)有力的武器。通過(guò)有效的薪酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn)更好的收錄人才、留住人才，為企業(yè)發(fā)展奠定良好的人力資源儲(chǔ)備。而好的薪酬管理制度將為企業(yè)更好的抓住和留住人才有著十分之重要的積極作用。建立良好的薪酬管理制度，作為處理內(nèi)部員工薪酬、福利以及績(jī)效考核的平臺(tái)，將會(huì)更好的促進(jìn)員工的工作激情與企業(yè)認(rèn)同感。因此根據(jù)企業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源市場(chǎng)狀況和內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，建立良好的薪酬管理制度，提升員工待遇的公平性與合理性，以此來(lái)保證企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備，這就是薪酬管理的重要目的。人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。第三、有助于改善企業(yè)的績(jī)效和塑造良好的企業(yè)文化。公司占地面積51畝，初期投入2000萬(wàn)人民幣，總投資5000萬(wàn)人民幣。公司生產(chǎn)加工每一件服裝都要經(jīng)過(guò):設(shè)計(jì)面料打版裁布封樣上流水線質(zhì)檢入庫(kù)交貨配送。公司涵蓋的產(chǎn)品有襯衫、西裝、西褲、夾克衫、風(fēng)衣、牛仔系列、職業(yè)制服、時(shí)裝等高中檔系列服裝。每個(gè)部門都負(fù)責(zé)相對(duì)應(yīng)的工作?？偨?jīng)理對(duì)整個(gè)公司負(fù)責(zé)，副總經(jīng)理對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。 公司薪酬管理現(xiàn)狀 公司的薪酬計(jì)算方法共有3種，分別為：提成工資制、固定工資制、新進(jìn)人員工資。其工資總額=崗位固定工資+績(jī)效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)金。其工資總額就為崗位固定工資。公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日，支付上月薪酬。順延至最近工作日發(fā)放。崗位級(jí)別分為5等：一等：總經(jīng)理；二等：副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理；三等：策劃人員、工程師；四等：出納、會(huì)計(jì)；五等：業(yè)務(wù)員。同一崗位的級(jí)別，也可因能力、任務(wù)職時(shí)間等等的不同而不同。對(duì)工作作出特殊成績(jī)或有突出貢獻(xiàn)者，年終給予重獎(jiǎng)。 年終獎(jiǎng)：總經(jīng)理根據(jù)每位員工一年工作獎(jiǎng)勵(lì)和工作綜合情況，由總經(jīng)理決定發(fā)放數(shù)額，且在公司內(nèi)予以公開(kāi)。獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)：其對(duì)象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。員工在年終考核中，工作績(jī)效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。 費(fèi)用報(bào)銷：實(shí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷制。 副總經(jīng)理計(jì)劃內(nèi)業(yè)務(wù)費(fèi)報(bào)：通信費(fèi)：100元/月。 計(jì)劃內(nèi)交通費(fèi)用：按實(shí)際車輛行駛里程實(shí)報(bào)實(shí)銷，由總經(jīng)理核準(zhǔn)批準(zhǔn)業(yè)務(wù)費(fèi)用；各部門根據(jù)工作需要，制定出差計(jì)劃，應(yīng)注明出差地點(diǎn)、事由、時(shí)間、人數(shù)，由總經(jīng)理審核出差的必要性和借款的合理性，經(jīng)理簽字后交財(cái)務(wù)付款。3 XX公司薪酬管理存在的問(wèn)題 公司自身存在的問(wèn)題 由于XX公司是一家私營(yíng)企業(yè)，這就導(dǎo)致了一個(gè)問(wèn)題呢：公司高層對(duì)人力資源管理缺乏真確和全面的認(rèn)識(shí)，這進(jìn)而導(dǎo)致了高層認(rèn)為人力資源管理僅僅只是用來(lái)約束和要求下屬的工具。這將為日后公司人才流失埋下了隱患。 雖然從體制上已經(jīng)順利地完成了企業(yè)改制，基本建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是作為社會(huì)主義制度下的現(xiàn)代企業(yè)，公司很多職工卻認(rèn)為，把職工工資、獎(jiǎng)金差距拉大容易產(chǎn)生并激化內(nèi)部矛盾，對(duì)調(diào)動(dòng)各方面積極性不利。 即使在今天，XX公司仍有為數(shù)不少的員工認(rèn)為企業(yè)的成果是企業(yè)員工共同創(chuàng)造的，企業(yè)的管理者的收入不能高出普通員工太多，不容易接受管理者的高薪制度。 公司薪酬水平偏低 從前文可以發(fā)現(xiàn)該公司中下階層員工工資普遍偏低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性。與內(nèi)部相比公司薪酬水平與員工付出的勞動(dòng)力不對(duì)等，薪酬偏向平均化，無(wú)法有效的激勵(lì)員工的工作激情，從而導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效果變差?；竟べY和補(bǔ)貼是薪酬中相對(duì)穩(wěn)定的部分，提成是薪酬中可變部分，與員工的績(jī)效掛鉤，按績(jī)效考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少區(qū)別不是很大，工資水平?jīng)]有太大的差別。這樣一來(lái)，沒(méi)有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。 近幾年來(lái)，在許經(jīng)理的帶領(lǐng)下，公司慢慢走出低谷年年盈利。但是許總經(jīng)理2010年的平均月薪僅為2918元，‰。這嚴(yán)重打擊了管理者的工作積極性。但是作為公司里技術(shù)含量最高的部門，他卻享受著高的工資水平，沒(méi)有付出相應(yīng)的勞動(dòng)，使得別的經(jīng)理產(chǎn)生不平衡心理，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。 公司員工等級(jí)工資制度不合理工資等級(jí)是由崗位職務(wù)相對(duì)價(jià)值決定的，員工的職位越高, 其所確定的工資等級(jí)就越高。具體整理歸納如下表31 XX公司各等級(jí)月基本工資簡(jiǎn)表所示:技術(shù)及職務(wù)平均工資水平總經(jīng)理5320副總經(jīng)理3394部門經(jīng)理技術(shù)員1100各崗位生產(chǎn)工人1061表31 XX公司各等級(jí)月基本工資簡(jiǎn)表 單位：元從表中可知，三益公司工資制度采用5級(jí)制，每?jī)蓚€(gè)級(jí)別之間工資水平相差很小，顯得過(guò)于平均；然而職務(wù)等級(jí)工資制是根據(jù)企業(yè)職員的勞動(dòng)特點(diǎn)制定的，并且三益公司的管理者和普通勞動(dòng)者之間的工作性質(zhì)是有很大差別的。因此，公司薪酬就不能傾向平均分配，這樣無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的作用。 缺乏有效的考核機(jī)制 目前，XX發(fā)展有限公司只是在每月終了時(shí)會(huì)由行政部門對(duì)本公司員工進(jìn)行考勤核實(shí)和工作滿意度評(píng)價(jià)，并以此來(lái)確定員工的薪資水平。首先，績(jī)效考評(píng)陷入了為考評(píng)而考評(píng)，考評(píng)者與被考評(píng)者出現(xiàn)矛盾。這種考核不但達(dá)不到激勵(lì)的作用，反而考出了矛盾和怨氣。考核是由人完成的，人是有感情的，這必然會(huì)增加很多人為的色彩。這種考核方式嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展。4 XX公司薪酬管理中存在問(wèn)題的原因分析 XX發(fā)展有限公司，雖然從體制上已經(jīng)順利地完成了企業(yè)改制，基本建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是作為社會(huì)主義制度下的現(xiàn)代企業(yè)，公司很多職工卻認(rèn)為，把職工工資、獎(jiǎng)金差距拉大容易產(chǎn)生并激化內(nèi)部矛盾，對(duì)調(diào)動(dòng)各方面積極性不利。 即使在今天，XX服裝公司仍有為數(shù)不少的員工認(rèn)為企業(yè)的成果是企業(yè)員工共同創(chuàng)造的，企業(yè)的管理者的收入不能高出普通員工太多，不容易接受管理者的高薪制度。 “內(nèi)在薪酬” 薪酬包括內(nèi)在和外在兩部分，內(nèi)在薪酬主要表現(xiàn)為完成某個(gè)項(xiàng)目或達(dá)到某些業(yè)績(jī)之后的表?yè)P(yáng)以及其它心理、社會(huì)的影響。直接薪酬由基本報(bào)酬和可變報(bào)酬組成，間接薪酬主要是福利。對(duì)絕大多數(shù)員工而言多表現(xiàn)為獎(jiǎng)金和激勵(lì)報(bào)酬，對(duì)經(jīng)理而言通常是更長(zhǎng)期的報(bào)酬，如期權(quán)形式。而XX服裝發(fā)展有限公司對(duì)員工的激勵(lì)只有“外在薪酬”，完全忽視了“內(nèi)在薪酬”，但內(nèi)在薪酬是非常重要的。所以，如果一旦個(gè)人感覺(jué)不公平的話，個(gè)人將會(huì)采取一些行動(dòng)來(lái)改變這種不公平的情形，這些行動(dòng)可能包括：（1）降低投入，不再像以前那么努力工作；（2）增加結(jié)果，要求加薪、公務(wù)私用等；（3）要求他人改變投入，要求或說(shuō)服同事更努力工作；（4）離開(kāi)不公平的環(huán)境，如離職或拒絕與他所認(rèn)定獲得較佳待遇的員工共事合作。盡管公司在建立管理者長(zhǎng)期激勵(lì)如：管理者提升等方面做過(guò)許多嘗試，但由于公司規(guī)模不大，沒(méi)有雄厚的資本和高超的 管理水平,所以結(jié)果都不近乎人意，以至于到現(xiàn)在都還沒(méi)有建立完整的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。所以最好能夠在公司高層與管理層推行對(duì)人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)工作。 提高公司員工每月平均基本工資公司在制定薪酬計(jì)劃的時(shí)候，應(yīng)該結(jié)合公司自己的發(fā)展階段制定出適合自己的薪酬制度。但公司并沒(méi)有認(rèn)清這一點(diǎn)，而是裹足不前，失去了發(fā)展機(jī)會(huì)，喪失了招攬大量?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。如下表51薪酬規(guī)劃表所示：企業(yè)成長(zhǎng)階段