【正文】 .andimprove employee satisfaction with paylinked with theThe keyThe present situation pensationand puts forward the本文將以人力資源管理中的薪酬管理理論為基礎(chǔ)，通過分析公司的薪酬規(guī)劃、薪酬管理、績效考核等方面，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效用最大化。 研究薪酬管理的意義第一、決定著人力資源的合理配置與使用。2 XX公司簡介與薪酬管理現(xiàn)狀 XX公司簡介 XX公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、批發(fā)為一體的服裝公司,于2007年招商引資，引進(jìn)香港某發(fā)展貿(mào)易有限公司獨(dú)資興建。公司下設(shè)一名總經(jīng)理和兩名副總經(jīng)理。新進(jìn)人員工資：試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。具體整理歸納如下表31 XX公司各級員工基本工資：職位基本工資（元）崗位工資（元）總經(jīng)理50001000副總經(jīng)理4000800項(xiàng)目經(jīng)理3000500工程師2500400策劃人員2000300會計(jì)1700200業(yè)務(wù)員1200100表21 XX公司各級員工基本工資 補(bǔ)助：過節(jié)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和夏天降溫費(fèi)由公司定額定時(shí)發(fā)放。根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。從而忽視了對人力資源管理知識的進(jìn)一步學(xué)習(xí)。與同行業(yè)相比較工資偏低，這將會使得員工缺乏對公司的認(rèn)同感和錯(cuò)誤的估計(jì)公司實(shí)力水平。 薪資的高低應(yīng)該是由一個(gè)人的工作績效或一個(gè)部門的業(yè)績績效來決定，績效表現(xiàn)良好則薪資水準(zhǔn)相對增加，如依據(jù)個(gè)人績效而發(fā)給的年終績效獎金、營業(yè)獎金及生產(chǎn)獎金，依據(jù)部門績效而發(fā)給的成本結(jié)余獎金計(jì)劃，依據(jù)公司整體績效而發(fā)給的利潤分享或分紅等；但XX服裝發(fā)展有限公司的情況卻不盡如此。不論是哪一種情況，都不能真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。此種考核方式完全依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，并且經(jīng)常隨意變動，體現(xiàn)的不是很公平。如果沒有建立起良好的績效考評環(huán)境，再好的方案也落實(shí)不了?；緢?bào)酬通常以小時(shí)工資或薪水的形式出現(xiàn)，小時(shí)工資是直接以工作時(shí)間計(jì)算的報(bào)酬，薪水是從一段時(shí)間到另一段時(shí)間的報(bào)酬；可變報(bào)酬是與績效直接掛鉤的報(bào)酬形式。5 改進(jìn)和完善XX公司薪酬管理的對策與建議 提高高層管理人力資源管理知識水平 由于XX本身為私營企業(yè)，從而導(dǎo)致的人力資源管理認(rèn)知不足。所謂年薪制，是指以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期即年度為單位，確定管理者的基本報(bào)酬，并視其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。（2） 風(fēng)險(xiǎn)收入。與單一的報(bào)酬方式相比，多元化報(bào)酬體系對員工的激勵(lì)強(qiáng)度更大。 最后，在飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會，企業(yè)員工越來越追求工作生活質(zhì)量的提高，精神需求的滿足相對物質(zhì)需求的滿足，所占的份量越來越重。薪酬包括內(nèi)在和外在兩部分，內(nèi)在薪酬主要表現(xiàn)為完成某個(gè)項(xiàng)目或達(dá)到某些業(yè)績之后的表揚(yáng)，及其它心理、社會的影響。一般應(yīng)該考慮到公司當(dāng)期的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，如企業(yè)的生產(chǎn)總產(chǎn)值、稅后利潤、銷售利潤率、成本利潤率等完成情況。把“能力”分解成具體的可以測量的外在內(nèi)容，具體來講，能力可以分解成四部分：一是常識、專業(yè)知識；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。結(jié) 論 通過這次對XX公司薪酬管理的研究，使我充分的理解了薪酬管理的重要性，并且進(jìn)一步的提高這方面的專業(yè)知識，而不是僅僅停留在書本上的理論知識。同時(shí)，他平易近人、和藹可親的生活作風(fēng)也給我留下了深刻的印象。[M].北京:中國人民大學(xué)出版and petitive strategy in High performing firms[J ] . Journal encouragement ,2010 , (6) :889 908. [26] 19 Gomez Mejia amp。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。用一些事情，總會看清一些人。[M].北京:電子工業(yè)出版社,2010:96113. [23] 17 亞當(dāng)斯．社會交換中的不公平[Ｍ] [24] 1社,2002:316330. 25 Gilberto F. Monte mayor. Congruence between pay policy 8 畢業(yè)論文的每一個(gè)過程都凝結(jié)著紀(jì)老師的心血，從選題到論文設(shè)計(jì)的每一步，都離不開紀(jì)老師悉心的指導(dǎo)。凡是信息不對稱，不容易被監(jiān)督的工作，適合用股權(quán)激勵(lì)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等?！】冃Э己说膽?yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。 建立科學(xué)有效的考核體系績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。能力與業(yè)績有顯著的差異。獎酬在本質(zhì)上就是因?yàn)楣芾碚呦蚱髽I(yè)提供了超乎尋常的貢獻(xiàn)而得到的獎勵(lì)。通過感情投資，管理者與員工之間形成基于理解、尊重、信任的合作關(guān)系。 具體可以按照以下薪酬系統(tǒng)構(gòu)建適合本公司發(fā)展的薪資體系，薪酬的主要的形式如圖51薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖所示：圖51 薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖 然后，經(jīng)濟(jì)收入要與服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平掛鉤考核。 構(gòu)建多元化的薪酬體系企業(yè)要發(fā)揮薪酬的重要職能，就要采取有效的薪酬管理?？蓞⒄杖缦陆M成部分：（1）基本收入。如今，公司正處于成長的旺盛階段，應(yīng)該將員工的平均月工資全面提高，以適應(yīng)公司的發(fā)展。XX服裝發(fā)展有限公司在薪酬分配上多以“工資+福利”的短期激勵(lì)方式為主，中長期的激勵(lì)手段非常缺乏。外在報(bào)酬是有形的，主要是直接薪酬和間接薪酬。同樣的工作失誤在感情面前判斷其損失的程度是不同的。公司這種薪酬分配制度模式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，不能完全體現(xiàn)出公司薪酬激勵(lì)、收入與績效掛鉤、收益與風(fēng)險(xiǎn)對稱的薪酬分配原則，造成公司很多員工，特別是管理者消極工作情緒的出現(xiàn)，不利于公司長久穩(wěn)定的發(fā)展。另外，XX服裝發(fā)展有限公司存在績劣薪優(yōu)的情況,公司一位負(fù)責(zé)技術(shù)部研發(fā)管理的部門經(jīng)理，他管轄的部門在一段時(shí)期內(nèi)都沒有設(shè)計(jì)出新的產(chǎn)品工藝，使公司的產(chǎn)品競爭力下降。加之公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎。 正是這種“不患寡而患不均”的平均主義觀念的存在，阻礙了公司管理者薪酬制度的改革，制約了公司薪酬管理的提高。業(yè)務(wù)費(fèi)用包括業(yè)務(wù)交通費(fèi)（含郵費(fèi)、保養(yǎng)費(fèi)、過路費(fèi)等）、快遞費(fèi)、禮品費(fèi)及業(yè)務(wù)招待費(fèi)。職級變更：員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。 不同部門經(jīng)理的級別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級；不同員工的級別可以不同，每個(gè)崗位可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。固定工資制：工作量容易衡量的后勤人員。 公司共設(shè)置了五個(gè)部門，即：生產(chǎn)部、行政部、技術(shù)部、市場部、財(cái)務(wù)部。實(shí)踐證明，薪酬管理的意義在于能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)階段我國大多數(shù)公司對薪酬管理缺乏良好的認(rèn)知，許多中小企業(yè)甚至不顧薪酬管理原則胡亂克扣員工福利甚至的工作報(bào)酬，這都是對薪酬管理的認(rèn)知不全導(dǎo)致的。如果企業(yè)流失