[畢業(yè)論文]215215公司薪酬管理存在的問題與對策-在線瀏覽
2024-08-08 09:24本頁面
【正文】 但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，提高組織效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。但是，目前廣州公司的薪酬管理制度并不是非?？茖W有效。關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬體系 公平原則學習參考AbstractWith the pany39。s salary management level and efficiency.Key words: Compensation Management Salary system Fairness Doctrin目 錄緒論9致謝111緒論我們的時代是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，而如何抓住機遇則取決于我們怎樣迎接挑戰(zhàn)。伴隨著改革的深入，公司的不斷發(fā)展及創(chuàng)新，對薪酬管理方面起了重要的作用。特別是進入WTO后，大量外國企業(yè)進入中國，人員的爭奪國際化，人才市場更加開放，人員的流動更加頻繁。近來公司愈發(fā)感到原有薪酬管理制度不能為公司的發(fā)展提供有效服務(wù)，員工不滿工資現(xiàn)狀甚至人員流失的情況時有發(fā)生。尋求新的設(shè)計方法并改革舊的薪酬管理制度已成為公司刻不容緩的任務(wù)。二十世紀五十年代初，隨著科學技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求在不斷變化，具有相當知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化，曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力開始成為組織的一種資源，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。德魯克認為人力資源擁有當前其它資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。德魯克指出了當時人事管理中的三個基本的錯誤概念：認為員工不想工作的假設(shè)；忽視對員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員而不是經(jīng)理的工作；把人事管理活動看成是“救火隊的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動。在新的全球經(jīng)濟中，競爭能力將越來越多地依賴于創(chuàng)新能力?！胺沁B貫性”競爭環(huán)境，使得很多公司逐漸認識到建立自身的競爭優(yōu)勢關(guān)鍵是如何建立并運行有效的人力資源管理。我國人力資源管理專家提出21世紀全球公司的人力資源管理戰(zhàn)略為：培養(yǎng)全球觀念；培養(yǎng)協(xié)作與團隊精神；培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通；開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識工作者；提高業(yè)務(wù)單位對全球績效的貢獻；建立新的全球激勵機制來適應(yīng)新戰(zhàn)略；通過制度安排和跨文化培訓建立公司不同事業(yè)部、不同公司、不同文化之間的信任。當前薪酬分配管理包括發(fā)下內(nèi)容：以崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗薪工資制等的基本工資制度；以計時工資、計件工資、定額工資和浮動工資為主要內(nèi)容的薪酬分配形式；獎金制度、津貼制度和經(jīng)營者年薪制的薪酬分配還需要不斷改革和探索。白云商務(wù)大廈。是中國最著名最大的電子元器件分銷商和服務(wù)商之一。經(jīng)過近十多年的發(fā)展，不斷的構(gòu)思、策劃、討論、修改、實施、反饋、再修正等諸多環(huán)節(jié)的努力，現(xiàn)已發(fā)展成為中國最大的IC產(chǎn)品零售服務(wù)商。竭誠為新老客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)！公司以貨為本，以質(zhì)量為第一。有限責任公司薪酬管理的現(xiàn)狀公司自1998年成立以來，人員的發(fā)展比較快，由原來的二三人發(fā)展到現(xiàn)在已有81人，公司的發(fā)展現(xiàn)狀的特點是規(guī)模小、人員不多、結(jié)構(gòu)簡單，員工大部分是由家族內(nèi)部和家族關(guān)系較近的成員組成，管理層可憑借自己在家族中的權(quán)威地位，在公司的經(jīng)營管理上發(fā)揮主導作用，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中顯得合情合理。目前，公司現(xiàn)狀存在的問題表現(xiàn)在：薪酬制度沒有透明化 薪酬級別設(shè)置不科學 薪酬管理過程缺乏溝通 對薪酬認識的混亂和操作中的誤區(qū) 將薪酬視為公司的純成本支出 忽視薪酬體系中的“精神激勵”作用。它不再是簡單地對員工的貢獻加以承認和回報，而是為了強調(diào)員工主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，滿足他們自我成長追求成就的需要；并且更成為公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。3 廣州有限責任公司薪酬管理存在的問題及原因有限責任公司薪酬管理存在的問題廣州有限責任公司雖然意識到薪酬管理已經(jīng)威脅到公司的長遠發(fā)展，但是由于其管理者對薪酬管理理解不正確，執(zhí)行態(tài)度不認真等等，因此難以尋求一個科學的，有效的，適用于自身的薪酬管理體系?？偟膩碚f，廣州有限公司薪酬管理中存在的問題歸結(jié)為以下幾個方面: 關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直在公司的薪酬管理里存在比較大的爭議，從資料調(diào)查看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大大折扣。這種薪酬的保密制度使得薪酬制度的激勵作用沒有真正發(fā)揮出來。當前，公司在設(shè)計薪酬體系時，以崗位級別為基礎(chǔ)，而非以能力為基礎(chǔ)，也就是說薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導致了升職、加薪不科學的后果。這種做法還存在著一個致命的缺點——員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自己的能力和技術(shù)，從而使公司變成了勾心斗角的場所。很大一部分員工中存在著這樣的問題：他們不知道為什么自己的工資是這么少，為什么自己各個月的工資都不相同，為什么自己的工資和別人的不一樣…這一系列的心理往往導致相互猜忌和矛盾，達不到激勵員工的作用。有限責任公司薪酬管理存在問題之原因分析. 1對薪酬認識的混亂和操作中的誤區(qū)公司在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。而獎金相當程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。工
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