【正文】 寬帶薪酬設(shè)計(jì)》 (冉斌， 2021)對(duì)新洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 3 型的薪酬設(shè)計(jì)方式寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)具體方式和步驟進(jìn)行了詳細(xì)的介紹。 在中國(guó)期刊網(wǎng)上，使用關(guān)鍵詞“酒店薪酬”搜索得到相關(guān)文獻(xiàn)?！吨袊?guó)酒店業(yè)薪酬可持續(xù)發(fā)展的策略》，此篇論文已經(jīng)被美國(guó)拉斯維加斯“第八屆世界酒店及旅游業(yè)研究生、畢業(yè)生論壇”選中，也是國(guó)內(nèi)唯一的關(guān)于酒店人力資源方面的入選文章，足以看出學(xué)術(shù)界對(duì)酒店薪酬管理方面論文的重視，同時(shí)此文對(duì)酒店人力資源建設(shè)頗有啟迪意義，文章就酒店薪酬設(shè)計(jì)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行了論述，提出了酒店薪酬的主要構(gòu)成，并對(duì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)容進(jìn)行了具體的論述。還有一些相關(guān)論述如吳巧新和黃震方的《我國(guó)酒店業(yè)薪酬管理初探》 [7]，肖橋云的《對(duì)沖點(diǎn)工資制的初探》等等對(duì)酒店的薪酬管理作了初步的研究。 研究方法包括理論歸納法、 比較研究法、 個(gè)案研究法。發(fā)揮薪酬的積極作用，以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，更好的為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。通過(guò)借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)理論及成功經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀和實(shí)際，提出更具針對(duì)性的建議及方案。 薪酬的概念在教科書(shū)專著文章中存在多種不同定義。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬，間接薪酬即福利和服務(wù)。基本薪酬多以時(shí)薪、月薪、年薪等形式出現(xiàn)。根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)和目的不同，可變薪酬又可分為績(jī)效工資和激勵(lì)工資。 從本質(zhì)上講，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，有的以貨幣形式直接支付，而更多 的是以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如各種補(bǔ)貼、補(bǔ)助和津貼、帶薪休假、廉價(jià)住房、優(yōu)惠購(gòu)買本企業(yè)股票、各類保險(xiǎn)等。 薪酬的目的和總體作用是吸引、保留和激勵(lì)組織所需的人力資源，它在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中是具有戰(zhàn)略性的，對(duì)企業(yè)和員工而言，薪酬具有以下五種功能：即補(bǔ)償 — 保險(xiǎn)功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能、效益功能、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持和導(dǎo)向功能。薪酬的這一補(bǔ)償功能是以勞動(dòng)為前提的，只有進(jìn)行了勞動(dòng)，并消耗了勞動(dòng)力之后，才能得到薪酬作為補(bǔ)償，而且是多勞多得，少勞少得，不勞不得，充分的體現(xiàn)按勞分配原則。保障功能更多體現(xiàn)在基本工資和福利部分。這是由于企業(yè)通過(guò)支付給員工不同 的薪酬來(lái)評(píng)價(jià)員工個(gè)人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及工作效果，合理的薪酬可以促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的工作績(jī)效，而更高的績(jī)效又會(huì)為員工帶來(lái)更好的薪酬。激勵(lì)功能更多的體現(xiàn)在激勵(lì)工資、成就工資中。從而調(diào)整企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各 種資源的高效配置。 對(duì)企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動(dòng)的一種成本投入，是資本金投入的特定形式，是勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)，與其它資本投資一樣，是為了帶來(lái)預(yù)期的大于成本的收益。薪酬制度越是支持企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，員工就越能更好的理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。企業(yè)必須有自己的外部戰(zhàn)略，即企業(yè)選擇一種在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的方式。這說(shuō)明了內(nèi)、外部戰(zhàn)略必須相互關(guān)聯(lián)，合理的薪酬設(shè)計(jì)能驅(qū)動(dòng)那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高，同時(shí)遏制那些不利于企業(yè)發(fā)展的因素。它包括兩方面的含義：從短期來(lái)看，企業(yè)的 總體營(yíng)業(yè)額在扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本之后，能夠支付其企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付員工的薪酬以及補(bǔ)償各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本之后，要有盈余，這樣才能保證企業(yè)追加和擴(kuò)大投資的需要，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。外部競(jìng)爭(zhēng)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要考慮到同行業(yè)以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的比較優(yōu)勢(shì)或 競(jìng)爭(zhēng)力，能充分的吸引和留住企業(yè)所需的人才。所以在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要考慮到職位特征的差異性，綜合考量企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間的投入產(chǎn)出比，充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 7 法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)上的合法。 薪酬體系的設(shè)計(jì)是不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，也是一種戰(zhàn)略思考?；趹?zhàn)略的薪酬體系模型如圖所示。 洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 8 第 2 章 我國(guó)酒店業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及分析 現(xiàn)行薪酬體系 近二 十多年來(lái)中國(guó)的酒店業(yè)發(fā)展迅速，形成了一定的規(guī)模，服務(wù)的質(zhì)量也在逐步的提高，漸漸向國(guó)際化邁進(jìn)。酒店的供給量隨著需求的擴(kuò)大而快速增長(zhǎng)。同期，客房間數(shù)增長(zhǎng) 30余倍。 如果不分系統(tǒng)地將各類酒店放在一起，到 2021年末五星級(jí)酒店 175座 ，共有 6． 49萬(wàn)間客房，占中國(guó)星級(jí)酒店客房總數(shù)的 7． 23％；四星級(jí)酒店 635座，共有 14． 35萬(wàn)間客房，占中國(guó)星級(jí)酒店客房總數(shù)的 15． 99％；三星級(jí)酒店 2846座，共有 34． 65萬(wàn)間客房，占中國(guó)星級(jí)酒店客房總數(shù)的 38． 62％；二星級(jí)酒店 4414座，共有 30． 60萬(wàn)間客房，占中國(guó)星級(jí)酒店客房總數(shù)的34． 10％；一星級(jí)酒店 810座，共有 3． 64萬(wàn)間客房，占中國(guó)星級(jí)酒店客房總數(shù)的 4． 06％。 中國(guó)酒店業(yè)發(fā)展水平在空間上呈現(xiàn)三階梯狀態(tài)：第一階梯是 位于東部沿海地區(qū)，第二階梯是中國(guó)的中部地帶，第三階梯是西部地帶，整個(gè)態(tài)勢(shì)是東多西少。 本文選擇國(guó)內(nèi)一家酒店作為分析的例證。酒店裝飾高雅，設(shè)施現(xiàn)代，管理科學(xué)，服務(wù)功能完善，是各種商務(wù)、會(huì)議以及用餐、休閑的理想之所。大廈一、二樓設(shè)有各類中西 餐廳，可滿足 500人同時(shí)就餐，西餐、徽、粵、川、淮揚(yáng)菜肴風(fēng)味齊全。酒店還設(shè)有購(gòu)物中心、美容美發(fā)、健身房、洗衣房、銀行、票務(wù)中心等服務(wù)設(shè)施，是出差、旅游、商務(wù)賓客理想的下榻之處。星級(jí)飯店的結(jié)構(gòu)呈明顯的橄欖型，其中，二、三星級(jí)飯店占全省總數(shù)的79％，五星級(jí)飯店僅占 ％。 LH酒店主要由八部一室構(gòu)成，其組織結(jié)構(gòu)如圖 2— 1所示。其中學(xué)歷情況如圖 32所示：本科以上有 15人，?？朴?48人， 高中有 122人，中專有 89人。 本科以上?？聘咧兄袑Ｆ渌?圖 2— 2 LH 酒 店人力資源的學(xué)歷構(gòu)成圖 LH酒店實(shí)行以績(jī)效工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，它主要包括基本工資、輔助工資和績(jī)效工資以及福利四個(gè)部分。 (1)工齡工資 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，體現(xiàn)員工工作年限的差別。 (2)加班工資 國(guó)家法定節(jié)假日上班的員工，酒店按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定直接支付加班補(bǔ)助費(fèi)，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)為部門以上管理人員 100元／天，員工為 72元／天，試用期員工為 50元／天，實(shí)習(xí)生為 35元／天。 (4)年終獎(jiǎng)勵(lì) 洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 11 根據(jù)全年大廈年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如表 2— 1所示。績(jī)效工資的基數(shù)為 480元，其中 240元與營(yíng)業(yè)收入掛鉤， 240元與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)掛鉤。效益工資基數(shù)乘以員工崗位系數(shù)則為當(dāng)月的效益工資。繳納保險(xiǎn)的基數(shù)為酒店所在城市最低標(biāo)準(zhǔn)。 (2)前廳部收入全年為 1104萬(wàn)元，月均為 92萬(wàn)元。 (4)商場(chǎng)營(yíng)業(yè)額全年為 96萬(wàn)元，月均 8萬(wàn)元，當(dāng)月銷售毛利率不低于 28％，從當(dāng)月銷售收入扣除低于 28％毛利率部分的銷售額。完不成任務(wù)，績(jī)效工資為 0，超額完成部分，績(jī)效工資同比例上調(diào)。經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)是指扣除稅金、成本、人員工資、辦公、 維修費(fèi)用等各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)性支出后的利潤(rùn) (不含水電氣、折舊、職工各項(xiàng)保險(xiǎn) )。 從 LH酒店的薪酬體系構(gòu)成以及資料中顯示可以看出 ,我國(guó)酒店企業(yè)普遍實(shí)行以固定薪酬為主體的“崗位等級(jí)工資制”，按崗位等級(jí)確定的底薪是整個(gè)薪酬制度的基礎(chǔ)。 (2)績(jī)效工資 大多數(shù)酒店把月全勤獎(jiǎng)等同于績(jī)效工資，員工當(dāng)月無(wú)缺勤、遲到、早退的發(fā)全勤獎(jiǎng)?？?jī)效工資沒(méi)有同員工的績(jī)效相聯(lián)系，只要不缺勤，干多干少干好干壞，拿的都是一樣的工資，這樣極大的挫傷了員工的工作激情。規(guī)定平均工作天數(shù) )當(dāng)月加班天數(shù) 3 月加班工資是按照國(guó)家法定的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)的。獎(jiǎng)金也沒(méi)有起到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣 的作用。同時(shí)酒店員工的流失現(xiàn)象嚴(yán)重，尤其是一線員工的流失， 2021年一線員工流失率高達(dá) 32％，這嚴(yán)重影響了酒店服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定。 酒店現(xiàn)行薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中主要存在有以下的問(wèn)題：薪酬對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，員工晉升困難，福利單一加劇了員工的流失；薪酬沒(méi)有同個(gè)人績(jī)效相聯(lián)系，導(dǎo)致員工工作缺乏積極性；員工月工資波動(dòng)較大，降低了員工的滿意度；薪酬政策沒(méi)有同酒店戰(zhàn)略相聯(lián)系，制約著酒店的發(fā)展；薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，導(dǎo)致低層員工缺乏安全感，高層員工缺乏責(zé)任心 [10]。 酒店行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)單一 目前國(guó)內(nèi)酒店員工的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，基本工資所占比例偏大，而具有激勵(lì)作用的績(jī)效工資所占比例偏低，甚至有的績(jī)效工資就是固定工資的延伸。很多業(yè)績(jī)突出的酒店其員工薪酬依然沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引和留住優(yōu)秀的員工。核心員工的流失導(dǎo)致了酒店無(wú)法有效提供持續(xù)、穩(wěn)定、高質(zhì)量的洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 14 服務(wù)，以至于酒店的服務(wù)工作好一年、壞一年，影響酒店的質(zhì)量穩(wěn)定。由于酒店目前實(shí)行的是垂直薪酬制度，要想得到較高的工資就必須要得到較高的職位，員工過(guò)分關(guān)注如何由低層級(jí)向高層級(jí)晉升，當(dāng)職務(wù)升遷的機(jī)會(huì)比較少時(shí)難免會(huì)感到發(fā)展無(wú)望[11]。 對(duì)內(nèi)缺乏公平性 績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)節(jié)作用只在輔助性的月崗位獎(jiǎng)中有一定的反映，對(duì)構(gòu)成薪酬主體部分的底薪和年終獎(jiǎng)的影響均不大，只有極少數(shù)員工會(huì)得到不加薪的懲罰。 酒店業(yè)薪酬體系中存在問(wèn)題的原因分析 崗位工資缺乏體系性和科學(xué)性 崗位工資系列基本上是按高管層 (正副總經(jīng)理 、總監(jiān) )中層管理 (部門正副經(jīng)理 )、基層管理 (主管、領(lǐng)班 )、員工四個(gè)區(qū)段來(lái)劃分，崗位等級(jí)缺乏細(xì)洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 15 分，崗位工資等級(jí)沒(méi)有區(qū)間的概念，無(wú)法滿足不同任職條件和在同崗位工作但存在勞動(dòng)差別的基本管理要求，對(duì)于部分人員采用雙方協(xié)議工資的方式確定崗位工資，有一定的隨意性，沖擊了正常工資體系標(biāo)準(zhǔn)。由于缺乏對(duì)崗位價(jià)值的科學(xué)量化的評(píng)估，崗位復(fù)雜程度、高低順序的 排序沒(méi)有有效的大家公認(rèn)的測(cè)評(píng)工具。 缺乏全面的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)制度 獎(jiǎng)勵(lì)制度只對(duì)少部分人員，而績(jī)效考核管理和評(píng)估主要關(guān)注上是在經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上，對(duì)管理類指標(biāo)質(zhì)量類、客戶類和成長(zhǎng)類指標(biāo)重視不夠。只對(duì)經(jīng)理以上管理人員，對(duì)員工基層管理人員的績(jī)效完成狀況缺乏關(guān)注，更沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的制度安排。 沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查 缺少系統(tǒng)的市場(chǎng)調(diào)查致使薪酬水平在行業(yè)市場(chǎng)上缺乏明確的定位。 福利政策單一、不健全 福利政策主要包括為全體員工提供免費(fèi)工作餐、部分人員