廣州盛達(dá)公司薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策-在線瀏覽
2025-01-19 16:47本頁(yè)面
【正文】 下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。 但是，目前廣州盛達(dá)公司的薪酬管理制度并 不是非常科學(xué)有效。 關(guān)鍵詞： 薪酬管理 薪酬 體系 公平原則 Abstract With the pany39。s salary management level and efficiency. Key words: Compensation Management Salary system Fairness Doctrin 目 錄 緒論 9 致謝 11 第 1 頁(yè) 共 11 頁(yè) 1 緒論 課題研究的背景及意義 我們的時(shí)代是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，而如何抓住機(jī)遇則取決于我們?cè)鯓佑犹魬?zhàn)。 伴隨著改革的深入，公司的不斷發(fā)展及創(chuàng)新，對(duì)薪酬管理方面起了重要的作用。特別是進(jìn)入 WTO后，大量外國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，人員的爭(zhēng)奪國(guó)際化，人才市場(chǎng)更加開(kāi)放，人員的流動(dòng)更加頻繁。 近來(lái)公司愈發(fā)感到原有薪酬管理制度不能為公司的發(fā)展提供有效服務(wù)，員工不滿工資現(xiàn)狀甚至人員流失的情況時(shí)有發(fā)生。尋求新的設(shè)計(jì)方法并改革舊的薪酬管理制度已成為公司刻不容緩的任務(wù)。 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國(guó)外薪酬研究現(xiàn)狀 二十世紀(jì)五十年代初，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求在不斷變化，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯第 2 頁(yè) 共 11 頁(yè) 一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化，曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力開(kāi)始成為組織的一種資源，人事管理也就開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其它資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。德魯克指出了當(dāng)時(shí)人事管理中的三個(gè)基本的錯(cuò)誤概念： 認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)； 忽視對(duì)員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員而不是經(jīng)理的工作； 把人事管理活動(dòng)看成是“救火隊(duì)的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動(dòng)。在新的全球經(jīng)濟(jì)中，競(jìng)爭(zhēng)能力將越來(lái)越多地依賴于創(chuàng)新能力。盛達(dá)“非連貫性”競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使得很多公司逐漸認(rèn)識(shí)到建立自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵是如何建立并運(yùn)行有效的人力資源管理。我國(guó)人力資源管理專家提出 21 世紀(jì)全球公司的人力資源管理戰(zhàn)略為： 培養(yǎng)全球觀念； 培養(yǎng) 協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神； 培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通； 開(kāi)發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識(shí)工作者； 提高業(yè)務(wù)單位對(duì)全球績(jī)效的貢獻(xiàn)； 建立新的全球激勵(lì)機(jī)制來(lái)適應(yīng)新戰(zhàn)略； 通過(guò)制度安排和跨文化培訓(xùn)建立公司不同事業(yè)部、不同公司、不同文化之間的信任。當(dāng)前薪酬分配管理包括發(fā)下內(nèi)容：以崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗薪工資制等的基本工資制度；以計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、定額工資和浮動(dòng)工資為主要內(nèi)容的薪酬分配形式；獎(jiǎng)金制度、津貼制度和經(jīng)營(yíng)者年薪制 的 薪酬分配還需要不斷改革和探索。 共有員工 81 人，高層領(lǐng)導(dǎo)占 2 人，中層管理者占了 8 人，辦公室人員 11 人，其余人員包括采購(gòu)人員，銷售人員，技術(shù)人員等占了 60 人。該產(chǎn)品一直擁有海內(nèi)外長(zhǎng)期合作伙伴，主要代理分銷名牌 IC 系列產(chǎn)品、品種繁多，廣泛應(yīng)用于軍工級(jí)、電子工業(yè)、通訊等行業(yè)。公司本著“互惠互利、共同發(fā)展”之宗旨。公司宗旨：信譽(yù)第一、貨真價(jià)實(shí)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、公正交易。但是，將隨著公司的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司的管理層自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形式發(fā)展的需要，需要吸收先進(jìn)、成熟的管理理念。 因此，合理的薪酬管理對(duì)公司和員工來(lái)說(shuō)是一種極有力的管理作用。薪酬管理時(shí)不僅要考慮公司的需求，還應(yīng)該考慮員工的需求，如針對(duì)不同的員工設(shè)計(jì)不同的福利結(jié)構(gòu)，當(dāng)然設(shè)計(jì)一套完美的或一勞永逸體系是不可能的，當(dāng)影響薪酬的因素變化時(shí)，就需要進(jìn)行薪酬管理的調(diào)整或再設(shè)計(jì)以適應(yīng)公司的發(fā)展。一個(gè)流于形式的薪酬管理在一定程度上阻礙了公司的發(fā)展，磨滅了員工的積極性，滋生了管理者敷衍的態(tài)度。從最近公司員工的心態(tài)了解到，員工強(qiáng)烈的好奇心，通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定出來(lái)的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難從根本上防止這種現(xiàn)象。既然這種保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透明化的薪酬制度。從實(shí)際實(shí)踐情況可 以看出，崗位級(jí)別的高低跟崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小并不是總是成正比的，較高級(jí)別的崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)不一定大于較低級(jí)別崗位所做的貢獻(xiàn)，級(jí)別較低的崗位也不一定作出的貢獻(xiàn)就比級(jí)別高的崗位少。 薪酬管理過(guò)程缺乏溝通 目前在我國(guó)的公司中，薪酬由人力資源管理部門(mén)根據(jù)有關(guān)政策決定并進(jìn)行管理，然而，管理者對(duì)于薪酬問(wèn)題卻很少與員工進(jìn)行溝通。因此，加強(qiáng)與員工之間就薪酬管理問(wèn)題的第 5 頁(yè) 共 11 頁(yè) 溝通，增加管理的透明度是非常重要的。不管工作中貢獻(xiàn)多少，“上班拿錢(qián)”已成為天經(jīng)地義。其結(jié)果是公司員工長(zhǎng)期積累惰性和安全感，使薪酬失去了應(yīng)有的激勵(lì)功能。因此，工齡工資具有按績(jī)效與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì)，而我們實(shí)行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理?，F(xiàn)代公司薪酬管理基本理念之一，是將員工薪酬水平提升與公司效益提高視為互動(dòng)的良性循環(huán)。薪酬水平的提高激勵(lì)員工更主動(dòng)地加大自我開(kāi)發(fā)力度，有助于員工整體素質(zhì)的提升，進(jìn)而有助于公司經(jīng)濟(jì)效益的提高，形成員工薪酬水平提高與公司經(jīng)營(yíng)效益提高的“互推”之勢(shì)。這是一種片面的想法。外在薪酬是指公司支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要公司在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。正是公司的“唯錢(qián)論”，使后者受到了極大的忽視，員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和公司價(jià)值增值的重要因素。 建立“以人為本”的薪酬制度 所謂“以人為
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