廣州盛達公司薪酬管理存在的問題與對策(文件)
【正文】 營管理上發(fā)揮主導作用，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中顯得合情合理。它不再是簡單地對員工的貢獻加以承認和 回報，而是為了強調員工主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，滿足他們自我成長追求成就的需要；并且更成為公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。總的來說， 廣州盛達 有限公司薪酬管理中存在的問題歸結為以下幾個方面 : 薪酬制度沒有透明化 關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直在公司的薪酬管理里存在比較大的爭議，從資料調查看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激 勵作用大大折扣。 薪酬級別設置不科學 當前，公司在設計薪酬體系時，以崗位級別為基礎，而非以能力為基礎，也就是說薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導致了升職、加薪不科學的后果。很大一部分員工中存在著這樣的問題：他們不知道為什么自己的工資是 這么少，為什么自己各個月的工資都不相同，為什么自己的工資和別人的不一樣?這一系列的心理往往導致相互猜忌和矛盾，達不到激勵員工的作用。而獎金相當程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的 附加工資。 將薪酬視為公司的純成本支出 許多公司對廠房、設備方面投資熱情很高，對員工薪酬水平提高卻不關心，將員工的投入視為費用，而不是對資本的投資。 忽視薪酬體系中的“精神激勵”作用 在這電子行業(yè)里的大多數(shù)老板認為薪酬就是錢。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它 一般無須公司耗費什么經濟資源。薪酬水平提升與員工素質提高是個互 動的良性循環(huán)，薪酬水平提高了，人才流失率將降低了，同時還將能吸納更多人才加盟，增強公司活力，提高公司經濟效益，最終形成員工素質提升與其薪酬水平提高的“互推”勢態(tài)，達到公司與員工的雙贏。按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、 意愿等方面是不盡相同的，因此領導得必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。 建立職位薪酬體 系 所謂職位薪酬體系，是指先對職位本身的價值作出客觀評價，然后根據(jù)評價結果賦予職位承擔者相應薪酬的一種薪酬管理制度。②職位評價。 建立有彈性的、可選擇的福利制度 公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工所忽視，認為不如貨幣形式的實在，有一種吃力不討好的感覺。 引入監(jiān)督機制，確保薪酬制度的有效實施 薪酬制度本身是機械的，關鍵在于通過管理人員的認真實施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來賦予其意義和效用。公司薪酬計劃應該與公司的經營計劃相結合。所以，公司既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內部管理的角度，選擇和調整適合公司經營發(fā)展的工資計劃。 ③制度說明，發(fā)布文件時要詳細向員工說明工資的制定過程，描述務必詳細，計算方法要清晰明了。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，公司只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。有些公司付出了高昂的人力資源成本，員工并不見得滿意，組織的士氣并不見得提高，薪酬管理實踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。 第 9 頁 共 11 頁 結 論 本文結合國內外薪酬管理理論學習的收獲以及本人在 盛達 公司工作的經驗，對該公司在薪酬管理方面的歷史發(fā)展沿革和現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)的調查和分析，總結了公司在薪酬管理方面存在的問題及不足。 只有聯(lián)系公司的實際情況，運用全新的薪酬管理理念以及科學有效的管理方法，建立 完善與之配套的 薪酬管理 機制。 第 10 頁 共 11 頁 參考文獻 [1] 劉昕 .中小企業(yè)職位分析的障礙及基本對策 [J].中國人民大學書報資料中心 .2020.（ 11） . [2] 佘澤忠《績效考核與薪酬管理》武漢大學出版社 [M]2020 年出版 [3] 郭京《績效管理案例及分析》中國勞動社會保障出版社 [M] 2020 年出版 [4] 楊潔《管理學》中國社會科學出版社 [M] 2020 年出版 [5] 張玲 .能力薪酬體系設計的關鍵技術 [J].商業(yè)研究 。最后要感謝我的同學，在共同的學習和生活期間，他們給了我非常多的愛與幫助，本論文的完成也凝結著他們的汗水與心血。張老師的淵博學識、嚴謹學風與負責態(tài)度，使我不僅從他那里學到了知識，更學會了做人的道理，這將成為我一生的寶貴財富。才能真正做到公司的薪酬體系能夠充分體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才保障。然而現(xiàn)在公司在薪酬管理卻存在許多問題，主要表現(xiàn)在： 薪酬制度沒有透明化 ； 薪酬級別設置不科學 ； 薪酬管理過程缺乏溝通 ；對薪酬認識的混亂和操作中的誤區(qū) ； 將薪酬視為公司的純成本支出 ； 忽視薪酬體系中的“精神激勵”作用 。因此，公司應把公司的薪酬制度、確定依據(jù)、支付辦法向員工講清、講 透。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高公司整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，將公司的高級管理人員、高級技術人員以及對公司貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于 求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束公司整體薪酬成本。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解公司薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會到公平，保證工作熱情，通過以上做法，確保公司薪酬制度的科學性、合理性和可操作性，并且得到員工的認同，在公司得到有效的執(zhí)行，達到薪酬管理的目的。下列根據(jù)公司的實際情況，如何制定薪酬制度的一系列方法來體現(xiàn)公司薪酬的公平、公正性，具體做法如下： 第
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