廣州盛達(dá)公司薪酬管理存在的問題與對策-免費(fèi)閱讀
【正文】 2020 年 16 期 [6] 吳志清《管理學(xué)基礎(chǔ)》機(jī)械工業(yè)出版社 [M] 2020 年出版 [7] History of Yongchuan Chinese enterprises pay administration Problems and Solutions, contains Market Forum, in 2020 the first three [8] 冉斌《薪酬設(shè)計(jì)》中國經(jīng)濟(jì)出版社 [M] 2020 年出版 [9] 呂濤《銷售人員管理控制》中國經(jīng)濟(jì)出版社 [M] 2020 年出版 [10] 邵沖《管理學(xué)概論》中山大學(xué)出版社 [M] 2020 年出版 [11] 中國管理網(wǎng) [A] 2020 年出版 [12] 黃健 .論中小企業(yè)的人才管理策略探析 [J].企業(yè)家天地 .2020.（ 9） . [13] 林祖華《現(xiàn)代管理學(xué)》中國時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社 [M] 2020 年出版 [14] 樂笠蓮《七步打造完備的薪酬管理體系》哈爾濱出版社 [M]2020 年出版 [15] 方少華《薪酬管理咨詢》機(jī)械工業(yè)出版社 [M]2020 年出版 [16] 李燕榮《薪酬與福利管理》天津大學(xué)出版社 [M]2020 年出版 [17] 杜海玲 .中小企業(yè)薪酬管理策略探析 [J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào) .2020.（ 8） . 第 11 頁 共 11 頁 致謝 在論文的完成之際，我要衷心地感謝我的導(dǎo)師張教授，從論文的選題、開題到寫作過程中的每一個(gè)細(xì)節(jié)的斟酌，都得到了張老師的耐 心點(diǎn)撥和悉心指導(dǎo)。 隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展以及企業(yè)之間的競爭日趨激烈，薪酬管理在企業(yè)的管理系統(tǒng)中變得尤其重要，企業(yè)的薪酬管理已不是簡單地把薪酬發(fā)給員工或增加工資的過程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現(xiàn)狀與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留 住人才、保持公司競爭力的有效工具的過程。公平并不等于平均，薪酬政策的內(nèi)部公平性，指的是在同一公司中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)。 薪酬管理制度透明化、公開、公正 既然保密的 薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激勵(lì)作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上應(yīng)該實(shí)施透明化，讓員工更加了解薪酬的來龍去脈。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計(jì)與其配套的實(shí)施措施和引入監(jiān)督機(jī)制顯得異常重要，只有實(shí)施和監(jiān)督同時(shí)做好，才能提高公司薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。職位評價(jià)的核心工作是對職位本身的價(jià)值及其對組織的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評價(jià)，然后根據(jù)這種評價(jià)再結(jié)合外部第 7 頁 共 11 頁 勞動(dòng)力市場中其他公司的薪酬水平來決定這一職位的實(shí)際薪酬水平。不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。正是公司的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視，員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展?，F(xiàn)代公司薪酬管理基本理念之一，是將員工薪酬水平提升與公司效益提高視為互動(dòng)的良性循環(huán)。因此，加強(qiáng)與員工之間就薪酬管理問題的第 5 頁 共 11 頁 溝通，增加管理的透明度是非常重要的。從最近公司員工的心態(tài)了解到，員工強(qiáng)烈的好奇心，通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定出來的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難從根本上防止這種現(xiàn)象。但是，將隨著公司的逐步壯大和外界競爭的加劇，公司的管理層自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形式發(fā)展的需要，需要吸收先進(jìn)、成熟的管理理念。 共有員工 81 人，高層領(lǐng)導(dǎo)占 2 人，中層管理者占了 8 人，辦公室人員 11 人，其余人員包括采購人員，銷售人員，技術(shù)人員等占了 60 人。在新的全球經(jīng)濟(jì)中，競爭能力將越來越多地依賴于創(chuàng)新能力。尋求新的設(shè)計(jì)方法并改革舊的薪酬管理制度已成為公司刻不容緩的任務(wù)。 11 第 1 頁 共 11 頁 1 緒論 課題研究的背景及意義 我們的時(shí)代是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，而如何抓住機(jī)遇則取決于我們怎樣迎接挑戰(zhàn)。 s salary management level and efficiency. Key words: Compensation Management Salary system Fairness Doctrin 目 錄 緒論 本課題主要分析公司薪酬管理的現(xiàn)狀，提出了公司在薪酬方面存在的主要問題 ： 薪酬制度沒有透明化 薪酬級別設(shè)置不科學(xué) 薪酬管理過程缺乏溝通 對薪酬認(rèn)識(shí)的混亂和操作中的誤區(qū) 將薪酬視為公司的純成本支出 忽視薪酬體系中的“精神激勵(lì)”作用 ，分析了問題產(chǎn)生的原因，針對公司存在的問題提出了一些解決對策和建議 ： 提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對薪酬管理的新認(rèn)識(shí) 建立“以人為本”的薪酬制度 建立職位薪酬體系 建立有彈性的、可選擇的福利制度 引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施 制定 合理的薪酬計(jì)劃 薪酬管理制度透明化、公開、公正 注重薪酬溝通 ， 通過以上對策 以期提高公司的薪酬管理水平和效率 。 1 3 薪酬管理的現(xiàn)狀 4 達(dá) 有限 公司薪酬管理存在問題的原因分析 10 參考文獻(xiàn) 公司要想吸引并留住人才，不僅對外要在本行業(yè)上與其他公司之間保持工資優(yōu)勢，而且內(nèi)部必須按著崗位職責(zé)的區(qū)別、人員素質(zhì)的差 異以及工作成績的不同建立起相應(yīng)的薪酬分配等級制度，使薪酬成為衡量員工價(jià)值并增加其工作滿意度的有效工具。經(jīng)理們可以利用其它資源，但人力資源只能自我利用。 盛達(dá)人力資源管理的核心內(nèi)容是如何激勵(lì)人，而如何激勵(lì)人的核心內(nèi)容是薪酬分配制度的制定和管理。竭誠為新老客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)！公司以貨為本，以質(zhì)量為第一。 第 4 頁 共 11 頁 3 廣
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