【正文】 science. Third, salary management process lacks munication. Fourth, Salary and operation of the understanding of chaos. Fifth, the pany will pay as pure costs. Sixth, ignore the spiritual incentive pensation system. Analysis of the causes of the problem, and the existing problems, puts forward some countermeasures and Suggestions: First, to improve the management of the new understanding of salary management. Second, the establishment of peopleoriented pensation system. Third, establish position pensation system. Fourth, the establishment of the elastic, can choose the welfare system. Fifth, introducing the supervision mechanism, ensure the effective implementation of the salary system. Sixth, reasonable pensation plans and management system, salary transparency, openness and fairness. Seventh, pensation management system, transparency, openness and fairness. Eighth, pay attention to salary munication. Through the above measures to improve the pany39。 1 1 3 雖然公司也在工資給付上探索新的方法，但由于對薪酬管理缺乏現(xiàn)代理論與方法的認(rèn)識，使得分配方案在很大程度上違背了勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動員工的積極性。 國內(nèi)薪酬研 究現(xiàn)狀 無論是管理者，還是理論研究人員都將全球企業(yè)競爭力問題視為全球公司 21世紀(jì)面臨的主要問題之一。 第 3 頁 共 11 頁 2 廣州盛達(dá) 有限公司 薪酬管理 的現(xiàn)狀 廣州盛達(dá)有限責(zé)任公司簡介 廣州盛達(dá)有限公司成立于 1998，該公司位于 廣州市越秀區(qū)白云路 111113號 白云商務(wù)大廈 。 廣州盛達(dá)有限責(zé)任公司 薪酬管理的現(xiàn)狀 盛達(dá)公司自 1998 年成立以來，人員的發(fā)展比較快，由原來的二三人發(fā)展到現(xiàn)在已有 81 人，公司的發(fā)展現(xiàn)狀的特點是規(guī)模小、人員不多、結(jié)構(gòu)簡單，員工大部分是由家族內(nèi)部和家族關(guān)系較近的成員組成，管理層可憑借自己在家族中的權(quán)威地位 ，在公司的經(jīng)營管理上發(fā)揮主導(dǎo)作用，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中顯得合情合理?？偟膩碚f， 廣州盛達(dá) 有限公司薪酬管理中存在的問題歸結(jié)為以下幾個方面 : 薪酬制度沒有透明化 關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直在公司的薪酬管理里存在比較大的爭議，從資料調(diào)查看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激 勵作用大大折扣。很大一部分員工中存在著這樣的問題：他們不知道為什么自己的工資是 這么少，為什么自己各個月的工資都不相同，為什么自己的工資和別人的不一樣?這一系列的心理往往導(dǎo)致相互猜忌和矛盾，達(dá)不到激勵員工的作用。 將薪酬視為公司的純成本支出 許多公司對廠房、設(shè)備方面投資熱情很高，對員工薪酬水平提高卻不關(guān)心，將員工的投入視為費用，而不是對資本的投資。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它 一般無須公司耗費什么經(jīng)濟資源。按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、 意愿等方面是不盡相同的，因此領(lǐng)導(dǎo)得必須對下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。②職位評價。 引入監(jiān)督機制，確保薪酬制度的有效實施 薪酬制度本身是機械的，關(guān)鍵在于通過管理人員的認(rèn)真實施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來賦予其意義和效用。所以，公司既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合公司經(jīng)營發(fā)展的工資計劃。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，公司只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。 第 9 頁 共 11 頁 結(jié) 論 本文結(jié)合國內(nèi)外薪酬管理理論學(xué)習(xí)的收獲以及本人在 盛達(dá) 公司工作的經(jīng)驗，對該公司在薪酬管理方面的歷史發(fā)展沿革和現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)的調(diào)查和分析，總結(jié)了公司在薪酬管理方面存在的問題及不足。 第 10 頁 共 11 頁 參考文獻(xiàn) [1] 劉昕 .中小企業(yè)職位分析的障礙及基本對策 [J].中國人民大學(xué)書報資料中心 .2020.（ 11） . [2] 佘澤忠《績效考核與薪酬管理》武漢大學(xué)出版社 [M]2020 年出版 [3] 郭京《績效管理案例及分析》中國勞動社會保障出版社 [M] 2020 年出版 [4] 楊潔《管理學(xué)》中國社會科學(xué)出版社 [M] 2020 年出版 [5] 張玲 .能力薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵技術(shù) [J].商業(yè)研究 。張老師的淵博學(xué)識、嚴(yán)謹(jǐn)學(xué)風(fēng)與負(fù)責(zé)態(tài)度，使我不僅從