廣州盛達(dá)公司薪酬管理存在的問題與對(duì)策-文庫吧在線文庫
【正文】 要因素。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的激勵(lì)水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。依照職位評(píng) 價(jià)結(jié)果，將所有的職位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)后，按照公司中的職位數(shù)量多少和職位之間的差異大小，把公司中所有的職位劃分為若干個(gè)等級(jí)，再結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)確定每一名員工薪酬的最終薪酬水平。公司在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要把握一系列原則：一是與公司目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則。 ②溝通渠道，設(shè)立一個(gè)員工信箱或郵箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴，及時(shí)解決員工的誤解或其它問題。 注重薪酬溝通 溝通是公司薪酬管理方面的重要工作。通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)薪酬管理系統(tǒng)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，運(yùn)用科學(xué)的管理體統(tǒng)，針對(duì)公司存在的問題提出對(duì)策與建議： 提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的新認(rèn)識(shí) ； 建立“以人為本”的薪酬制度 ； 建立職位薪酬體系 ； 建立有彈性的、可選擇的福利制度 ； 引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施 ； 制定合理的薪 酬計(jì)劃 ； 薪酬管理制度透明化、公開、公正 ； 注重薪酬溝通 。同時(shí)感謝領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員和其他工作人員，他們?yōu)槲翼樌瓿蓪W(xué)業(yè)也做出了無私的奉獻(xiàn)。 才能 為公司的持續(xù)公司打下良好的基礎(chǔ)，吸引更多優(yōu)秀的人才，以提高公司經(jīng)營的穩(wěn)健性和持續(xù)性?？梢哉f，薪酬溝通有效與否，對(duì)薪酬策略的成功實(shí)施至關(guān)重要。 確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策公平是保證公司薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是公司在市場(chǎng)上吸 引人才的重要武器。工資是公司的成本支出，壓低工資有利于提高公司的競爭能力，但是，過低的工資又會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的弱化。因此一個(gè)重要途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。工作分析由職位描述和工作規(guī)范組成，前者解決某種工作或某一職位該做什？怎么做？為什么要做？后者解決什么人來做是最合適的。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵要了解員工的需求。外在薪酬是指公司支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要公司在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。因此，工齡工資具有按績效與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì)，而我們實(shí)行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理。 薪酬管理過程缺乏溝通 目前在我國的公司中，薪酬由人力資源管理部門根據(jù)有關(guān)政策決定并進(jìn)行管理，然而，管理者對(duì)于薪酬問題卻很少與員工進(jìn)行溝通。一個(gè)流于形式的薪酬管理在一定程度上阻礙了公司的發(fā)展，磨滅了員工的積極性，滋生了管理者敷衍的態(tài)度。公司宗旨：信譽(yù)第一、貨真價(jià)實(shí)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、公正交易。當(dāng)前薪酬分配管理包括發(fā)下內(nèi)容：以崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗薪工資制等的基本工資制度；以計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、定額工資和浮動(dòng)工資為主要內(nèi)容的薪酬分配形式；獎(jiǎng)金制度、津貼制度和經(jīng)營者年薪制 的 薪酬分配還需要不斷改革和探索。德魯克指出了當(dāng)時(shí)人事管理中的三個(gè)基本的錯(cuò)誤概念： 認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)； 忽視對(duì)員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員而不是經(jīng)理的工作； 把人事管理活動(dòng)看成是“救火隊(duì)的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動(dòng)。 近來公司愈發(fā)感到原有薪酬管理制度不能為公司的發(fā)展提供有效服務(wù)，員工不滿工資現(xiàn)狀甚至人員流失的情況時(shí)有發(fā)生。 9 致謝 關(guān)鍵詞： 薪酬管理 薪酬 體系 公平原則 Abstract With the pany39。s increasingly petitive. What is the important resource of enterprises. Who can be the winner of the petitors? After all, the enterprise petition ability is the petition, it is human resources prehensive qualities of petition, and is modern enterprise salary management of human resource management, the core content, incentive effect of reasonable and effective pensation system can not only effectively motivate their enthusiasm and initiative, promote the staff to achieve anizational goals, improve the anizational efficiency and growingly intense in knowledge economy, attract and retain a good quality and petitive team. At present, the pany of guangzhou shengda salary management system is not very scientific and effective. This subject mainly analyzes the pany salary management present situation, proposed the pany in the main problems existing in salary as follows: First, salary system without transparency. Second, salary level set not
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