工程建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策-在線瀏覽
2025-05-12 00:58本頁面
【正文】 施工管理和現(xiàn)場施工的人員?，F(xiàn)場施工分為技師，高級技師，技工。 崗位制又稱工資崗位制，也稱職務(wù)工資制。崗位工資的實施辦法是，首先以崗位的勞動責任輕重，勞動強度大小，勞動技能要求高低以及勞動條件好壞等為依據(jù)，確定各崗位之間的相對順序和崗位等級，然后根據(jù)崗位等級確定相應(yīng)的工資等級和級別差，最后根據(jù)員工所在崗位確定其工資。員工工資完全與崗位或職務(wù)掛鉤，不考慮超出崗位要求的個人能力，崗位差別決定工資差別；第二，強調(diào)一崗一薪，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差別，每個員工不分性別，年齡，工資等不同條件，只要達到崗位要求，就能獲得崗位工資。崗位制的缺陷也客觀存在：不易反應(yīng)同崗或職務(wù)內(nèi)部員工能力以及勞動效果上的差別，不利于發(fā)揮能力強的員工的積極性。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。而缺陷在于勞動報酬不能反映員工的實際勞動貢獻。三．建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題薪酬管理不僅是人力資源管理的工作，還是公司的組織經(jīng)絡(luò)，能有效地對企業(yè)內(nèi)部員工進行激勵，促使員工進行工作技能的學習，還能吸引外在人才資源的加入。但事實上，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)在薪酬管理方面仍然是錯漏百出，在許多方面還是有待完善的。這種做法，可能在短時期內(nèi)提升企業(yè)的效益，一些大型的重點工程項目可以提前完工。一些新技術(shù)的推廣，高素質(zhì)人才的儲備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長遠的薪酬管理架構(gòu)[2]。科學的生產(chǎn)，工作方式可以幫助企業(yè)提高效益，這一點沒有人會否認，但在建筑施工行業(yè)中很少會有人注意到腦力工作者的工作給企業(yè)帶來的效益。 （三）薪酬組織機構(gòu)不合理現(xiàn)階段部分建筑施工企業(yè)還是更加看重工齡較高，資歷較深的員工，對新進的掌握新技術(shù)的員工不夠重視，在薪酬模式的管理上仍然采用落伍老舊的管理模式，無法完成員工的能力培養(yǎng)和業(yè)績的考察。這說明了目前建筑企業(yè)在組織架構(gòu)方面明顯不夠合理，薪酬體制和建筑企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展戰(zhàn)略不在同一水平上。不同施工地點所在城市的物價水平，市場勞動力價格也可能會存在一定的差異，而一些中小型民營建筑企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度無法隨行就市，實行一刀切的政策，嚴重打擊了員工的工作熱情。從企業(yè)的角度來看，這是一種隱性的損失，極其不利于企業(yè)日后的發(fā)展[3]。工傷保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險生育保險住房公積金制造業(yè)建筑業(yè)交通運輸、倉儲和郵政業(yè)住宿和餐飲業(yè)比上年增加制造業(yè) 批發(fā)和零售業(yè) 交通運輸、倉儲和郵政業(yè) 居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè) 如上表2所示，%，
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