【正文】 要這方面的人才。結(jié)束語綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的對策。參考文獻(xiàn)[1]翟昆,木桶理論與人力資源,鐵道知識,中國鐵道學(xué)會，.[2]楊付懷,人力資源經(jīng)理案頭工作手冊,人民郵電出版社，.[3]邱慶劍,人力資源總監(jiān)工作手冊,廣東：經(jīng)濟(jì)出版社，.[4]趙修文,淺析企業(yè)的有效招聘[J],商場現(xiàn)代化,.[5]廖泉文,招聘與錄用[M], 中國人民大學(xué)出版社，2004.[6]文偉,企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策 [J],長沙大學(xué)學(xué)報(bào),2009.?.[7],人力資源管理[M],北京:中國社會科學(xué)出版社,.[8]張德,組織行為學(xué)[M],北京:高等教育出版社,.[9]潘立,企業(yè)招聘工作中存在的問題與對策[J],北京市計(jì)劃勞動管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),在本次論文設(shè)計(jì)過程中，許平老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！第二篇：淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策分析淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策分析姓名：王愛民單位：河南XXXX集團(tuán)有限公司摘要：當(dāng)今世界最重要的資源是人力資源，21世紀(jì)的競爭的實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，成功的招聘工作不僅為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，更是組織在市場競爭中處于不敗之地的前提條件。本文試就企業(yè)招聘存在的問題及解決對策等方面展開論述。人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其組織發(fā)展要求，對現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測，對組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行統(tǒng)籌安排的過程。招聘工作對企業(yè)至關(guān)重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。并沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補(bǔ)充計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的。（二）、未選擇合適的招聘手段。招聘時(shí)不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工，也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性，選擇適合的招聘渠道是有必要的。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實(shí)在無法滿足企業(yè)的用人需求。（三）、招聘過程有待規(guī)范。其次是選才者自身素質(zhì)不高，沒有接受過企業(yè)管理專業(yè)教育，缺乏應(yīng)有的招聘技能。特別是目前除了個(gè)別崗位會采用標(biāo)準(zhǔn)化試卷或其他形式外，對于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導(dǎo)地位的招聘形式，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。大多數(shù)民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上級命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。其次民營企業(yè)在員工福利待遇上整體水平較低，部分原因是有些民營企業(yè)還處在發(fā)展中，資金有限。同時(shí)許多民營企業(yè)激勵員工的方式陳舊，只注重物質(zhì)動力而忽視對員工精神激勵的作用，與員工缺乏溝通，員工的工作績效無法及時(shí)反饋，造成激勵不及時(shí)的普遍現(xiàn)象。大多數(shù)企業(yè)招聘質(zhì)量的評估還停留在主觀感覺階段，缺乏配套的質(zhì)量評估體系，因而對招聘結(jié)果的成本核算和效果評價(jià)做得不夠，往往僅集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。二、解決企業(yè)招聘問題的對策與措施（一）、完善招聘計(jì)劃，建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)。它的目的是分析企業(yè)在不同情況下的人力需求，使企業(yè)內(nèi)部有充足的人力資源保障，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期或短期目標(biāo)。完善招聘計(jì)劃，要先制定系統(tǒng)科學(xué)的招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)的要求，按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)選拔人才，做到崗有所需、人有所值，構(gòu)建科學(xué)的選人機(jī)制。如在發(fā)布招聘信息時(shí)，需要對不同的職位考慮不同的渠道，比如在招聘總經(jīng)理時(shí)，就不一定能在一般的人才市場上找到。分公用測試、心理測試、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等，也可以借鑒績效考核的一些方法。對于民營企業(yè)的自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點(diǎn)，在計(jì)劃中對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。（二）、謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的招聘渠道。招聘的渠道和方法的選擇在任何一個(gè)確定的招聘方案中都是最重要的組成部分，一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)具備以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。③招聘渠道具有可行性，指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報(bào)紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。企業(yè)招聘中層及以下職位會選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。這種方式應(yīng)聘者素質(zhì)有一定保證，而且應(yīng)征人員多，選擇余地大。③人才資源市場。④獵頭公司。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因?yàn)殄e誤招聘帶來的損失。在企業(yè)內(nèi)部建立公平競爭的文化氛圍，及時(shí)公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進(jìn)行公開應(yīng)聘。如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識，防止面試考官能力、偏見等因素影響。（四）、建立規(guī)范化績效考核體系，健全人才培訓(xùn)機(jī)制績效考核是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作，也是人力資源開發(fā)與管理的難題之一。通過招聘錄用員工安置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)通過定期的績效考核了解其工作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況與工作業(yè)績，考核主要針對崗位工作人員的績效。對民營企業(yè)來說，有效的考核員工績效不僅可以掌握員工對本企業(yè)的貢獻(xiàn)，更可在整體上為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的評估資料。績效考核要規(guī)范，人才培訓(xùn)機(jī)制要健全。樹立正確的人才培訓(xùn)觀念，把培訓(xùn)當(dāng)做投資，而不是消費(fèi)。（五）、做好招聘的評估工作。通過評估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作存在的失誤，為改進(jìn)招聘工作提供可靠的依據(jù)。同時(shí)，建立必要的人才儲備信息，一旦出現(xiàn)防衛(wèi)空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。因此，招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。參考文獻(xiàn)：① 卿濤、羅鍵著：《人力資源管理概論》，清華大學(xué)出版社2004 ② 黛安娜招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。關(guān)鍵詞：招聘 人力資源管理 問題 對策一、引言（一）招聘對企業(yè)的重要性:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走?！痹谝欢ㄒ饬x上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。組織的人力資源狀況處于變化之中。同時(shí)，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴(kuò)張過程。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補(bǔ)充人員的基本途徑?，F(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)的。(3)有助于組織形象的傳播。許多經(jīng)驗(yàn)表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度的一個(gè)窗口。(4)有助于組織文化的建設(shè)。同時(shí)，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。在激烈的市場競爭中,沒有適當(dāng)?shù)娜藛T組織就很難進(jìn)一步發(fā)展并保持企業(yè)的競爭力。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個(gè)步驟進(jìn)行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應(yīng)聘簡歷分析、應(yīng)聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應(yīng)能力強(qiáng)而誠實(shí)可靠的員工就是企業(yè)成功的一個(gè)必要因素。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招[4]聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應(yīng)聘者,評估簡歷,篩選應(yīng)聘者及最后做出決定。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應(yīng)參與其中,對應(yīng)聘者進(jìn)行能力、意愿及易管理性進(jìn)行測試,最后選出合適的應(yīng)聘者。對于這些步驟的意義與細(xì)節(jié),西方學(xué)界與企業(yè)界都有不少的闡述。盡管如此,由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業(yè)。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結(jié)果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實(shí)際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。嚴(yán)重的裙帶關(guān)系曾經(jīng)使得80%的申請人是靠裙帶關(guān)系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴(yán)密科學(xué)的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動機(jī)、性格愛好等。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對稱,導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。在現(xiàn)實(shí)社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。（二）招聘前期準(zhǔn)備工作不足第一，無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。實(shí)際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時(shí)，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用。其次，因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。第二，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因?yàn)橐恍╁e誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個(gè)人簡歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不隊(duì)矗如：A公司某地項(xiàng)目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時(shí)，有人堤出有一個(gè)當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由于對當(dāng)?shù)卣衅甘袌霾簧趿私猓偛康娜肆Y源部同意當(dāng)?shù)匕?，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個(gè)嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強(qiáng)及格的不足6個(gè)，面試之后基本就挑不出合適的人來。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實(shí)在無法滿足企業(yè)的用人需求。招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價(jià)企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問題主要有：（1）面試官在提問過程中存在的問題企業(yè)招聘面試時(shí)，面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行提問時(shí)往出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)從事招聘面試人的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)，也是面試考官準(zhǔn)備充分的體現(xiàn)。重復(fù)提問常見于復(fù)試過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問題。第二，遺漏重要信息。所以，提問時(shí)遺漏重要信息的事就有發(fā)生。有的時(shí)候，面試官把過多的精力和時(shí)間花在影響工作成功的關(guān)鍵幾個(gè)因素，只考察應(yīng)聘者優(yōu)先的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。第三，提出無關(guān)問題。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生。(2)面試官在評價(jià)過程中存在的問題第一，主考官按自己的偏好評價(jià)。比如面試考官很看重學(xué)歷，他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。第二，先人為主。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問題不是很大，但同時(shí)對幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時(shí)也是誤區(qū)最多的一個(gè)環(huán)節(jié)。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒?。在?shí)際招聘時(shí) 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價(jià)，對應(yīng)聘者本身不