【正文】 ………8 致謝……………………………………………………9企業(yè)員工招聘中存在問題及對(duì)策分析【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對(duì)崗位分析沒有全面的認(rèn)識(shí)、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢(shì)，誰就能在市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也有企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集并篩選簡(jiǎn)歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)以及招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過程中錯(cuò)失人才，降低招聘的有效性，也會(huì)在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做誠實(shí)的企業(yè)形象宣傳；評(píng)估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘人員是否實(shí)事求是；完成對(duì)應(yīng)聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識(shí)測(cè)驗(yàn)和近幾年流行的心理測(cè)試進(jìn)行甄選。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達(dá)到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，將最合適的人才招聘進(jìn)來，并將其安置在合適的崗位上。近年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，眾多企業(yè)在招聘中的弊端逐漸顯現(xiàn)，制約企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。其做法使企業(yè)對(duì)未來人員的需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，招聘工作一直處于被動(dòng)救火的狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對(duì)于較高級(jí)的管理或中高級(jí)的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。對(duì)員工的考評(píng)完全是憑管理者的主觀意向，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方面的激勵(lì)，結(jié)果企業(yè)錢花了，卻沒收到預(yù)期的效果。人才招聘計(jì)劃是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是組織人力資源管理戰(zhàn)略與運(yùn)作的重要橋梁。在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動(dòng)力、兼職工、臨時(shí)工、獨(dú)立簽約人、外聘兼職人員等。現(xiàn)今的人才招聘方式很多，采取哪種方式，要視企業(yè)的成本和效益而定，一般會(huì)考慮下列幾種方式：①刊登廣告。人力資源市場(chǎng)存有大量求職者的資料信息，企業(yè)在急需個(gè)別職位人才時(shí)，通過人力資源市場(chǎng)招聘所需人才是一種簡(jiǎn)便的方法。（三）、組織規(guī)范有效的招聘活動(dòng)。因此，績(jī)效考核結(jié)果可以新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來判斷招聘工作的質(zhì)量。評(píng)估是招聘工作必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。阿瑟著：《新員工的錄用、面試、甄選與培訓(xùn)》中國人民大學(xué)出版社2004 ③ 姚若松、苗群鷹編：《工作崗位分析》，中國紡織出版社2006 ④ 廖泉文著：《招聘與錄用》，中國人民大學(xué)出版社2009第三篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對(duì)策淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對(duì)策摘要市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支持。可以概括為以下幾點(diǎn)：（1）是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑。一個(gè)組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運(yùn)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動(dòng)過于頻繁而帶來的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)組織的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠度等。管理學(xué)專家Cole也分析過企業(yè)進(jìn)行高效招聘及選拔過程的重要性。總之,今天的管理學(xué)界一般都認(rèn)為招聘員工的流程應(yīng)由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,面試,測(cè)試及甄選合適的候選人。在過去的二十多年里,中國企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來損失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時(shí)才開始考慮招聘，同時(shí)認(rèn)為招聘就是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門。（三）招聘實(shí)施過程不合理招聘渠道選擇不當(dāng)，簡(jiǎn)歷篩選困難當(dāng)前人才市場(chǎng)活躍，各用人單位間競(jìng)爭(zhēng)激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭(zhēng)奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。提問無關(guān)問題不僅浪費(fèi)大家的時(shí)間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面印象。比如說: 面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。但是一些企業(yè)卻濫用面試方法。企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng)，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時(shí)還與一國的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價(jià)值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個(gè)人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。對(duì)此類作假行為,最好的辦法就是加大對(duì)弄虛作假者的懲罰力度。企業(yè)在對(duì)其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個(gè)環(huán)節(jié)。沒有絕對(duì)好的渠道也沒有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時(shí)利用。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí)，通常會(huì)通過獵頭來完成，中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。現(xiàn)在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽。解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(zhì)(1)，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問題的準(zhǔn)備。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。比如，有的人來面試，問他一個(gè)問題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。索尼在招聘職員時(shí)往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對(duì)外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動(dòng)力，往往能做出更好的績(jī)效。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。在特定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下，人們的價(jià)值觀總[13][12]是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用企業(yè)文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。培養(yǎng)和樹立典型。[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社,2005． [10] Cole, G．Personnel and Human Resource Management[M]．London：London Cambridge Press，2002．[11] 陶莉，[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2004，（1）.[12] 歐陽潔,曹曉峰,[J].杭州師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2004，（1）.[13] 王先玉,王建業(yè),[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.[14] [J].湖北社會(huì)科學(xué)，2005，（3）.[15]〔 M].濟(jì)南: 山東 人民出 版社，2 0 0 4.[16]楊旭華，— 企業(yè)人才選拔經(jīng)典實(shí)務(wù)[ M].廣州: 廣州經(jīng)濟(jì)出版社一 2 0 0 3.[17] 闊言現(xiàn),宋吉泉,隋 [ J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2 0 0 6 ,(4)[18][J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003,10(4):9596.[19]薛瑞,江志宇,[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2007,21(4):118120.[20]（美）（美）德斯勒著 吳雯芳，劉昕譯《人力資源管理（底9版——工商管理經(jīng)典譯叢》[M].中國人民大學(xué)出版社[21] 魏杰著編著《企業(yè)文化塑造——企業(yè)生命常青藤》[M].中國發(fā)展出版社2002年版，17 [22] [16]計(jì)淑玲、劉彥國、韓興國《企業(yè)招聘工作中存在的問題與對(duì)策 》[J].石家莊：《石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》第27 卷第1 期2004 年2 月第四篇：國有企業(yè)招聘中存在的問題及對(duì)策分析國有企業(yè)招聘中存在的問題及對(duì)策分析摘要：核心人才招聘工作是國有企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)其績(jī)效和目標(biāo)的重要保證。因?yàn)橛性S許多多的高素質(zhì)人才不喜歡“日浮一日”工作方式，希望能有所成就（非物質(zhì)方面），而這在大型國企，并不是能夠隨心而為的，需要的是機(jī)制的創(chuàng)新和破舊，需要的是打破以往停滯不前和固步自封的國企思路，需要的是體制創(chuàng)新下的人才創(chuàng)新意識(shí)、企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新意識(shí)?；谶@種認(rèn)識(shí)國有企業(yè)需要確立新的招聘理念：招聘就是招待、面試就是戀愛。如前所說，人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性特點(diǎn)都是經(jīng)過相當(dāng)長(zhǎng)的社會(huì)交往和實(shí)踐才逐漸形成的，而面試官通常只有半個(gè)小時(shí)或40分鐘時(shí)間的面試去判斷應(yīng)試者的這些特點(diǎn)，這談何容易！也難怪早期西方的調(diào)研表明，企業(yè)隨意性的面試結(jié)果與錄用后任職者的工作績(jī)效的相關(guān)幾乎為0，這意味著通過傳統(tǒng)的面試選拔出來的人員的工作績(jī)效與不用任何方法隨機(jī)抽選出來的人員沒什么差別，也就是說，傳統(tǒng)的面試并沒有有效地評(píng)價(jià)應(yīng)試者。另外，在面試實(shí)踐中，有時(shí)由于考官自己對(duì)某個(gè)話題特別感興趣，所以在那個(gè)話題上追問了許多無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)問題，這也是很不可取的。另一方面，隨著我國對(duì)外開放的不斷深入，人們的自我保護(hù)意識(shí)越來越強(qiáng)，如果單位侵犯了個(gè)人隱私，個(gè)人可以對(duì)單位的侵權(quán)行為提出起訴，這對(duì)一個(gè)單位來說絕對(duì)不是什么光彩的事。而且招聘的前期工作通常也都簡(jiǎn)化處理，為了節(jié)儉招聘成本，淡化了面試官選定制度和對(duì)面試官的培訓(xùn)課程。這是現(xiàn)代人才基本素質(zhì)要求的基礎(chǔ)，是辯證地看問題（不走極端）的能力。包括各方面的創(chuàng)新，技術(shù)、產(chǎn)品、制度、管理、營(yíng)銷、文化、觀念、質(zhì)量、品牌、服務(wù)等等。承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力。其次是能力，就算非常熱愛這個(gè)事業(yè)，但是如果沒有為之服務(wù)的基本知識(shí)和能力也是不行的。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我推薦的技巧是：一聊，二講，三問，四答及三玄機(jī)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等。自信心要求有堅(jiān)定的信念和誠實(shí)的品質(zhì)。個(gè)人品質(zhì)與道德。生存能力。學(xué)習(xí)能力。（九）招聘渠道單一近幾年開始有國有企業(yè)走進(jìn)招聘會(huì)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，但畢竟是少數(shù)，大部分國有企業(yè)依然秉承傳統(tǒng)的招聘方式，如熟人推薦和機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)。一位被采訪的暨南大學(xué)女同學(xué)憤憤不平地對(duì)記者說：“我的私生活與找工作有關(guān)嗎？”由此看來，這個(gè)問題如果不引起招聘部門的注意，可以說是后患無窮。但在現(xiàn)實(shí)招聘和選拔中，有的考官在面試評(píng)價(jià)時(shí)主觀隨意，看誰順眼些就給誰打高分，或者誰的觀點(diǎn)合乎自己的胃口就給誰打高分的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這都是不可取的。在面試過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評(píng)價(jià)，都需要面試官掌握精湛的面試技術(shù)，不然就不能客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)試者。這個(gè)問題應(yīng)該引起國有企業(yè)高度重視，因?yàn)閺哪撤N意義上來說，面試實(shí)施程序的規(guī)范性、公平性比面試設(shè)計(jì)的好壞、面試考官的技術(shù)水平高低更重要，因?yàn)槊嬖噷?shí)施程序規(guī)范與否是每一位應(yīng)試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會(huì)使應(yīng)試者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難通過面試設(shè)計(jì)來改變。招聘面試是各級(jí)各類組織在人員招聘中廣泛使用的測(cè)評(píng)手段。本文運(yùn)用人力資源管理的基本理論，分析了現(xiàn)階段國有企業(yè)在核心人才招聘過程中存在的問題及原因，對(duì)構(gòu)建國有企業(yè)核心人才的招聘體系進(jìn)行了較為全面的研究。同時(shí)開展企業(yè)文化的相關(guān)教育培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價(jià)值觀并強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。由于價(jià)值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價(jià)值觀如何。總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的，在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。而對(duì)于面試問題的設(shè)計(jì)，研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法:Situation，什么情景。另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。另外，一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。與此同時(shí)，面試考官之間要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一打分標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)，使面i 4 1 f 利開展。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時(shí)還要有高度的責(zé)任心。當(dāng)然，選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。那么，什么是一個(gè)好的招聘渠道呢？一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時(shí)非常重視價(jià)值觀考察。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)