【正文】 資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。廣義的人員招聘是 指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。但在企業(yè)人力資源管理工作中 ,招聘工作是一項難度很大的工作 ,吸引到合適的人才 ,意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。盡管各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場 ,但企業(yè)找不到合適的 員工或是應(yīng) 聘 者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見不 鮮。 二、招聘 的 相關(guān)理論 （一） 招聘的概念 所謂招聘，是指通過各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)（即具有所需技巧、能力人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 2 和其他特征）的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。 [1]它由兩個相對獨立的過程組成，一是招募；二是選拔聘用。招募主要是以宣傳來擴大影響，達到吸引人應(yīng)征的目的；而聘用則是使用各種選擇方法和技術(shù)挑選合格員工的過程。 是指把招聘單位、種類、數(shù)量，應(yīng)聘的資格、條件等，均面向社會公開告知，以擴大招賢納才的范圍。 只有通過公平競爭才能使人才脫穎而出，吸引真正的人才，起到激勵作用。 [4] 競爭、擇優(yōu)、全面的錄用原則 。在強調(diào)擇優(yōu)的同時不能忽略全面的原則，即考核時應(yīng)兼顧德、智、體等諸 方面的因素。 人的能力有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。 效率原則是指根據(jù)不同的招聘要求靈活運用適當(dāng)?shù)恼衅感问剑帽M可能低的招聘成本錄用高質(zhì)量的員工。 充分認知基礎(chǔ)上的雙向選擇 。 不違背法律以及社會公共利益的準(zhǔn)則 。 [6] （三）招聘的程序 招募 。 篩選 。 錄用 。 評估 。 [6] （四） 招聘對企業(yè)的影響 成功有效的招聘活動對于企業(yè)的影響 楊杰認為 對企業(yè)來說，聘用合適的人選能夠保證組織業(yè)績目標(biāo)的達成，提高工作的效率。對企業(yè)中的其他員工來說，優(yōu)秀的員工能夠起到對其他員工的促進和帶動作用，使團隊的工作質(zhì)量和效率都得到提高。成功的招聘是對人力資源成本的有效利用，可減少重復(fù)性的人員 招聘和安置所造成的成本損失。對被聘用的人才來說，可以使他們得到充分發(fā)揮自己才能的機會，促使他們達到自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。因為這些優(yōu)秀的員工愿意與企業(yè)站在一起，因為他們本身就具有強烈的成功愿望和高度的勞動自覺性。 [8] 失敗無效的招聘活動對于企業(yè)的影響 周文認為 不合格的員工將會搞垮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。即使是低層次的員工，因為員工服務(wù)問題而導(dǎo)致的生意損失也不人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 4 容忽視。他 們的離去使企業(yè)不得不另聘新人，從而使企業(yè)再次花費很多的時間和精力，增加企業(yè)運作成本，造成巨大的不必要的損失。 公司擁有了現(xiàn)代化的企業(yè)組織體系，設(shè)有健全的職能管理部門，下設(shè)了具有近二百多個設(shè)計精英的設(shè)計團隊、投資組建了木制品、幕墻、石材制品等加工基地，同時成立了各工種門類齊全的勞 務(wù)培訓(xùn)基地，為工程的實施提供了高素質(zhì)的勞務(wù)隊伍保障，形成了較為完善的建筑裝飾工程施工產(chǎn)業(yè)鏈。 （二） A 企業(yè)招聘 現(xiàn)狀 A 企業(yè)招聘流程 。在進行內(nèi)部招聘時，先由部門主管向人力資源部提出增員需求，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘公告，有意向應(yīng)聘的員工到人力資源部領(lǐng)取并填寫《公司內(nèi)部崗位調(diào)動申請 表》，經(jīng)調(diào)出、調(diào)入部門主管簽字同意后上報給領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后就可到崗，同時安排好原來崗位的交接工作。人力資源部有選擇性地在一些高校、人才市場以及網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘公告，寫明空缺的崗位以及崗位的基本職責(zé)和要求。面試小組由用人部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部招聘人員組成。人力資源部在得到?jīng)Q定錄用的應(yīng)聘者的體檢合格通知書后將錄用結(jié)果上報給人力資源部部門主管以及上級分管領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字。經(jīng)3 個月試用期后，由部門主管和人力資源部對其進行考核，考核合格者予以正式錄用，并建立員 工檔案。 A企業(yè)在招聘高層管理者時， %的錄用人員是由最高層領(lǐng)導(dǎo)決定的；在招聘中層管理者或高級技術(shù)工人時 %的錄用人員是由高層管理者決定的；在招聘一般員工和應(yīng)屆畢業(yè)生時 %的錄用人員是由用人部門直接決定的。 圖 1： A企業(yè)招聘流程圖 A 企業(yè)近兩年員工招聘情況 。 部門主管提出增員申請 領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字 提交人力資源部 人力資源部對增員申請逐項審定 提交分管領(lǐng)導(dǎo)審定 發(fā)布招 聘公告（網(wǎng)絡(luò)、招聘會、人才市場） 收集篩選簡歷 人員面試 錄用、不錄用通知 體檢 簽訂勞動合同、填寫履歷表（期限 3年、試用期 3 個月 填寫公司內(nèi)部崗位調(diào)動申請表 調(diào)出部門主管簽字同意 調(diào)入部門主管簽字同意 人力資源部審核 領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字 內(nèi)部 外部 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 6 表 1：企業(yè)招聘員工類型表 年份 2021 年 2021 年 職位類型 錄用人數(shù) 主要招聘渠道 錄用人數(shù) 主要招聘渠道 高層管理者 0 1 內(nèi)部招聘 中層管理者 7 內(nèi)部招聘 13 內(nèi)部招聘 普通員工 19 人才市場 25 網(wǎng)絡(luò)招聘 高級技術(shù)工人 3 人才市場 5 人才市場 應(yīng)屆畢業(yè)生 14 校園招聘 22 校園招聘 表 2：員工招聘要素評估表 評估方法 （所占比重） 高層管理人員 中層管理人員 普通員工 高級技術(shù)工人 應(yīng)屆 畢業(yè)生 簡歷 (學(xué)歷、職稱 ) 15% 15% 30% 30% 30% 工作經(jīng)驗 30% 25% 20% 25% 5% 面試 10% 15% 15% 10% 25% 背景調(diào)查 25% 20% 10% 10% 15% 領(lǐng)導(dǎo)面談 10% 15% 15% 15% 15% 體檢 10% 10% 10% 10% 10% 四、 A 企業(yè)招聘中存在的問題分析 本文采用問卷調(diào)查的方法分析 A 企業(yè)招聘中存在的問題 。另外，結(jié)合 A 企業(yè)現(xiàn)狀對問卷的內(nèi)容進行適當(dāng)調(diào)整，力求更加簡潔、適用（見附錄）。整個調(diào)查共發(fā)出 30 份問卷，剔除未回收及不合格問卷后，有效問卷 25 份。 表 3：調(diào)查結(jié)果匯總 觀點 人數(shù)（人） 所占比例 缺乏招聘前期準(zhǔn)備工作 14 56% 招聘的流程不合理 7 28% 招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確 17 68% 招聘經(jīng)費有限 4 16% 招聘渠道單一 12 48% 缺乏客觀評價標(biāo)準(zhǔn) 12 48% 存在就業(yè)歧視現(xiàn)象 10 40% 來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才少 3 12% 招聘后未進行評估 8 32% 通過對問卷調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng) 計、分析，發(fā)現(xiàn) A 企業(yè)在招聘過程中存在很多人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 7 弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 缺乏中長期人力資源規(guī)劃 在此次問卷調(diào)查中，對“ A 企業(yè)是否有正式、書面的年度人員招聘計劃”的調(diào)查結(jié)果進行了統(tǒng)計（見表 4）。 A 企業(yè)沒有 對因企業(yè)未來發(fā)展而造成的人員需求進行預(yù)計，對人力資源管理的基礎(chǔ)工作沒有給予足夠的重視。在招聘前 , 他們 沒有對本企業(yè)人員 的各方面能力和素質(zhì) 進行綜合評定 , 沒有 深入分析 , 沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃 ,其中 包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件 , 以及數(shù)量和輕重緩急 。另 外 , A 企業(yè)缺少完整的招聘 制度 , 沒有把招聘看成是個循環(huán)和程序化的過程 , 往往使招聘過于盲目而無秩序性。在人員招聘 過程 中 , 招聘人員 組織實施不力、操作程序不規(guī)范 , 經(jīng)常過分看重學(xué)歷、 經(jīng)驗 或者以貌取人。 另一方面招到的很多人員因 能力不足而不能很好的完成工作，給企業(yè)造成了一定的損失。 [10] （二） 缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn) 在此次問卷調(diào)查中，對“ A 企業(yè)各部門向人力資源部提交招聘需求時，是人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 8 否會明確界定對應(yīng)聘者的要求”的調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計（見表 5）。 例如在招聘設(shè)計師時，人力資源部能夠明確地制定出諸如“學(xué)歷本科以上、擁有兩年以上工作經(jīng)驗”這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)，但并沒有制定出能衡量應(yīng)聘者能力的指標(biāo)（ 如： 能獨立完成一個家裝設(shè)計項目）。招聘人員 對空缺崗位缺乏必要、充分的分析 ,不清楚其工作職 責(zé)、工作內(nèi)容 及工作 目標(biāo) ,在招聘中不能有的放矢 ,工作流于盲目 , 且選聘缺乏 明確 標(biāo)準(zhǔn) , 主觀 感覺成為用人之道。他們認為人才的范圍界定為：以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才；以學(xué)位級別為界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才；以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才。 高學(xué)歷者（相對于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時間后，就會感到大材小用、懷才不遇，進而影響工作積極性，此時人才流失就不可避免。由于如上所述的對招聘崗位的任職條件的認識不足 , 缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn) ,很難保證能為企業(yè)招到所需的人才。每次市區(qū)有大型招聘會時他們都會報名參加。人力資源部在進行招聘時不能很好地選擇最適合的招聘渠道。在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，網(wǎng)絡(luò)招聘是一個有效且低成本的渠道。在 招聘企業(yè)的 一級建造師（ 一種建筑類執(zhí)業(yè)資格 ，是擔(dān)任大型 項目經(jīng)理 的前提條件 ）等高職稱人員時，招聘人員選擇利用 人才 市場和 網(wǎng)絡(luò)招聘 這兩種招聘手段， 而不是獵頭公司，結(jié)果 他 們沒能招聘到理想的人員。 企業(yè)內(nèi)部招聘時，難以破格錄用優(yōu)秀人才，常常反復(fù)研究，講究人際關(guān)系平衡，認為這樣才不會打擊大多數(shù)人的積極性。招聘來的“空降兵”需要一定的時間才能適應(yīng)新的工作，在此期間又會給公司造成損失。 表 6： A 企業(yè)員工招聘評價標(biāo)準(zhǔn)明確情況 觀點 人數(shù)（人） 所占比例 有書面的、明確的評價標(biāo)準(zhǔn) 2 8% 有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，但是沒有落實到書面 6 24% 沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn) 5 20% 有一部分有 12 48% 無論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應(yīng)花費大量的 時間將應(yīng)聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進行面試的人。而一些 參加面試的招聘人員 因為過分地相信自己的主觀判斷，沒有對應(yīng)聘人員的履歷表進行審核，不對應(yīng)聘者的來龍去脈進行調(diào)查，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無法招到真正需要的人才。所謂的結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制人力資源管