【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 職位類型 錄用人數(shù) 主要招聘渠道 錄用人數(shù) 主要招聘渠道 高層管理者 0 1 內(nèi)部招聘 中層管理者 7 內(nèi)部招聘 13 內(nèi)部招聘 普通員工 19 人才市場(chǎng) 25 網(wǎng)絡(luò)招聘 高級(jí)技術(shù)工人 3 人才市場(chǎng) 5 人才市場(chǎng) 應(yīng)屆畢業(yè)生 14 校園招聘 22 校園招聘 表 2：?jiǎn)T工招聘要素評(píng)估表 評(píng)估方法 （所占比重） 高層管理人員 中層管理人員 普通員工 高級(jí)技術(shù)工人 應(yīng)屆 畢業(yè)生 簡(jiǎn)歷 (學(xué)歷、職稱 ) 15% 15% 30% 30% 30% 工作經(jīng)驗(yàn) 30% 25% 20% 25% 5% 面試 10% 15% 15% 10% 25% 背景調(diào)查 25% 20% 10% 10% 15% 領(lǐng)導(dǎo)面談 10% 15% 15% 15% 15% 體檢 10% 10% 10% 10% 10% 四、 A 企業(yè)招聘中存在的問題分析 本文采用問卷調(diào)查的方法分析 A 企業(yè)招聘中存在的問題 。本文問卷的內(nèi)容來源于國內(nèi)外招聘情況調(diào)查的匯總。另外，結(jié)合 A 企業(yè)現(xiàn)狀對(duì)問卷的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，力求更加簡(jiǎn)潔、適用（見附錄）。本次調(diào)查的對(duì)象為 A 企業(yè)人力資源管理人員，調(diào)查的范圍為 公司總部及下屬 3個(gè)子公司和 14個(gè)分公司。整個(gè)調(diào)查共發(fā)出 30 份問卷，剔除未回收及不合格問卷后，有效問卷 25 份。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)（見表 3）。 表 3：調(diào)查結(jié)果匯總 觀點(diǎn) 人數(shù)（人） 所占比例 缺乏招聘前期準(zhǔn)備工作 14 56% 招聘的流程不合理 7 28% 招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確 17 68% 招聘經(jīng)費(fèi)有限 4 16% 招聘渠道單一 12 48% 缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 12 48% 存在就業(yè)歧視現(xiàn)象 10 40% 來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才少 3 12% 招聘后未進(jìn)行評(píng)估 8 32% 通過對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng) 計(jì)、分析，發(fā)現(xiàn) A 企業(yè)在招聘過程中存在很多人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 7 弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一） 缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃 在此次問卷調(diào)查中，對(duì)“ A 企業(yè)是否有正式、書面的年度人員招聘計(jì)劃”的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)（見表 4）。 表 4： A 企業(yè)員工招聘計(jì)劃性情況 觀點(diǎn) 人數(shù)（人） 所占比例 有計(jì)劃，并且按計(jì)劃執(zhí)行 2 8% 有計(jì)劃，但未按計(jì)劃執(zhí)行 5 20% 幾乎沒有計(jì)劃 4 16% 有一部分崗位有 14 56% A 企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法， 部門有增員需求時(shí)才向人力資源部提出招聘要求，而人力資源部在招聘過程中經(jīng)常因?yàn)闀r(shí)間緊迫而降低 人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部分新進(jìn)員工不具備很好的工作勝任能力。 A 企業(yè)沒有 對(duì)因企業(yè)未來發(fā)展而造成的人員需求進(jìn)行預(yù)計(jì)，對(duì)人力資源管理的基礎(chǔ)工作沒有給予足夠的重視。企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱 , 缺乏動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。在招聘前 , 他們 沒有對(duì)本企業(yè)人員 的各方面能力和素質(zhì) 進(jìn)行綜合評(píng)定 , 沒有 深入分析 , 沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃 ,其中 包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件 , 以及數(shù)量和輕重緩急 。在這種情況下招聘到的人員 要么因人定崗 , 要么人才資源浪費(fèi) , 完全違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)律。另 外 , A 企業(yè)缺少完整的招聘 制度 , 沒有把招聘看成是個(gè)循環(huán)和程序化的過程 , 往往使招聘過于盲目而無秩序性。以為招聘就是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門了事 , 而忽略了招聘的準(zhǔn)備工作 , 如企業(yè)的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計(jì)、招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。在人員招聘 過程 中 , 招聘人員 組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范 , 經(jīng)常過分看重學(xué)歷、 經(jīng)驗(yàn) 或者以貌取人。 A企業(yè) 沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程 , 一方面 在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平 , 不尊重 , 損壞了用人單位的企業(yè)形象。 另一方面招到的很多人員因 能力不足而不能很好的完成工作，給企業(yè)造成了一定的損失。 致使“招到的人不合適 , 合適的人招不到”的結(jié)果。 [10] （二） 缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn) 在此次問卷調(diào)查中，對(duì)“ A 企業(yè)各部門向人力資源部提交招聘需求時(shí)，是人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 8 否會(huì)明確界定對(duì)應(yīng)聘者的要求”的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（見表 5）。 表 5： A 企業(yè)員工招聘標(biāo)準(zhǔn)明確情況 觀點(diǎn) 人數(shù)（人） 所占比例 幾乎沒有 1 4% 有一部分有 9 36% 大多數(shù)有 10 40% 全部有 5 20% 從實(shí)際情況看， A 企業(yè) 用人部門在提出招聘需求時(shí) 能夠 說明空缺崗位的一些職責(zé)并對(duì)應(yīng)聘人員提出基本 要求 ， 但 對(duì)能力的認(rèn)識(shí)普遍較為模糊，對(duì)個(gè)性特征則更缺乏認(rèn)識(shí)。 例如在招聘設(shè)計(jì)師時(shí)，人力資源部能夠明確地制定出諸如“學(xué)歷本科以上、擁有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)”這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)，但并沒有制定出能衡量應(yīng)聘者能力的指標(biāo)（ 如： 能獨(dú)立完成一個(gè)家裝設(shè)計(jì)項(xiàng)目）。 由于 A企業(yè)缺乏相應(yīng)的招聘規(guī)劃，前期準(zhǔn)備 工作不足，由于沒有在事先進(jìn)行工作分析，招聘人員不能很好地對(duì)崗位的任職資格和條件進(jìn)行明顯的界定。招聘人員 對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析 ,不清楚其工作職 責(zé)、工作內(nèi)容 及工作 目標(biāo) ,在招聘中不能有的放矢 ,工作流于盲目 , 且選聘缺乏 明確 標(biāo)準(zhǔn) , 主觀 感覺成為用人之道。 [11] A 企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)表現(xiàn)出了明顯的高學(xué)歷傾向，在一些對(duì)智力要求不高的崗位也要求高學(xué)歷。他們認(rèn)為人才的范圍界定為：以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才；以學(xué)位級(jí)別為界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才；以職稱為界限，把中級(jí)職稱以上的人界定為人才。申請(qǐng)者能否被錄用在很大程度上取決于學(xué)歷、學(xué)位或職稱的高低，這在一定的程度上造成了人才資源的浪費(fèi)。 高學(xué)歷者（相對(duì)于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時(shí)間后，就會(huì)感到大材小用、懷才不遇，進(jìn)而影響工作積極性，此時(shí)人才流失就不可避免。從另一方 面講，學(xué)歷、學(xué)位或職稱的高低并不能完全體現(xiàn)一個(gè)人的工作能力。由于如上所述的對(duì)招聘崗位的任職條件的認(rèn)識(shí)不足 , 缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn) ,很難保證能為企業(yè)招到所需的人才。 [12] （三）招聘渠道選擇不當(dāng) A 企業(yè) 招聘人員盲目地追隨大流， 在 各種招聘手段中 都投入了較高成本 。每次市區(qū)有大型招聘會(huì)時(shí)他們都會(huì)報(bào)名參加。也經(jīng)常會(huì)去一些外地的高校進(jìn)行招聘，來回花費(fèi)甚多。人力資源部在進(jìn)行招聘時(shí)不能很好地選擇最適合的招聘渠道。例如：在參加最近一次的校園招聘活動(dòng)時(shí)，人力資源部招聘人員前往吉人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 9 林建筑工程學(xué)院進(jìn)行招聘，花費(fèi)招聘經(jīng)費(fèi) 3余萬，最終錄用 人數(shù)卻只有 4 人，招聘成本高昂。在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)有效且低成本的渠道。而 A 企業(yè)卻選擇了到該學(xué)校參加校園招聘會(huì)這一渠道，結(jié)果收效甚微。在 招聘企業(yè)的 一級(jí)建造師（ 一種建筑類執(zhí)業(yè)資格 ，是擔(dān)任大型 項(xiàng)目經(jīng)理 的前提條件 ）等高職稱人員時(shí)，招聘人員選擇利用 人才 市場(chǎng)和 網(wǎng)絡(luò)招聘 這兩種招聘手段， 而不是獵頭公司，結(jié)果 他 們沒能招聘到理想的人員。同時(shí)，在招聘工作中，招聘人員 不能打開思維，沒能有效廣泛 地 利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。 企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，難以破格錄用優(yōu)秀人才，常常反復(fù)研究，講究人際關(guān)系平衡，認(rèn)為這樣才不會(huì)打擊大多數(shù)人的積極性。有些領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)本可以由內(nèi)部員工快速“上位”，然而 A企業(yè)卻選擇進(jìn)行外部招聘，這樣不僅在一定程度上打擊了部門普通員工的工作積極性，也會(huì)由于招聘工作的進(jìn)行造成職位空缺時(shí)間過長(zhǎng)，工作任務(wù)堆積。招聘來的“空降兵”需要一定的時(shí)間才能適應(yīng)新的工作，在此期間又會(huì)給公司造成損失。 （四）篩選手段的科學(xué)性不夠 在此次問卷調(diào)查中，對(duì)“ A 企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)前，是否有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（見表 6）。 表 6： A 企業(yè)員工招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確情況 觀點(diǎn) 人數(shù)（人） 所占比例 有書面的、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 2 8% 有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是沒有落實(shí)到書面 6 24% 沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 5 20% 有一部分有 12 48% 無論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應(yīng)花費(fèi)大量的 時(shí)間將應(yīng)聘者做一個(gè)初步的篩選，挑選出值得進(jìn)行面試的人。然而， A 企業(yè) 招聘人員 在預(yù)挑選申請(qǐng)人的時(shí)候會(huì)犯一些錯(cuò)誤，如被履歷表的表面信息所迷惑，不 能從履歷表中分辨出真正 有價(jià)值的東西來。而一些 參加面試的招聘人員 因?yàn)檫^分地相信自己的主觀判斷，沒有對(duì)應(yīng)聘人員的履歷表進(jìn)行審核，不對(duì)應(yīng)聘者的來龍去脈進(jìn)行調(diào)查，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無法招到真正需要的人才。 另一方面， A 企業(yè)的 招聘面試方法過于結(jié)構(gòu)化。所謂的結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 10 定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。它的基本原理是：對(duì)同類應(yīng)聘者，按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。 這種面試方法缺乏必要的靈活性， 應(yīng)聘過程比較機(jī)械、不自然 ,問題可能顯得唐突 ,也不能更深入地了 解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動(dòng)。 [13]在面試過程中，還存在一些問題，例如：面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會(huì)上 ,冷面待人的情況并不少見。 這 不但 會(huì) 使企業(yè)的形象大打折扣 ,極大地挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心 ,而且也使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè) 招聘 的誠意 產(chǎn)生懷疑。[14]在 A企業(yè)招聘 過程 中 ,面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn) ,從而草率地做出判斷，較多地傾向于以外在標(biāo)準(zhǔn)來衡量應(yīng)聘者是否能為企業(yè)所需，難以達(dá)到“能崗匹配”的效果。 （五） 存在就業(yè)歧視現(xiàn)象 在此次問卷調(diào)查中，對(duì)“ A 企業(yè)在人員招聘時(shí)看重的因素”進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（見表 7）。 表 7： A 企業(yè)員工招 聘重視因素情況 因素 人數(shù)（人） 所占比例 工作經(jīng)驗(yàn) 18 72% 工作技能 11 44% 年齡 17 68% 性別 14 56% 社會(huì)背景 3 12% 學(xué)歷 21 84% 健康狀況 6 24% 外貌 2 8% 民族 2 8% 政治面貌 7 28% 在我國 ,就業(yè)歧視一般有以下四種類型 :入門歧視、工資歧視或待遇歧視、職業(yè)歧視和人力資本投資歧視。這四種類型又都可以有性別歧視、戶籍歧視、年齡歧視、學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)歧視等表現(xiàn)形式。 A 企業(yè)在進(jìn)行招聘過程中