【正文】 ...................... 20 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 1 一、引言 隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展和市場 經(jīng)濟時代的到來，中國各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速 建立起來，尤其是中國加入 WTO 以后，許多企業(yè)受到了前所未有的 沖擊，他們正面臨著嚴峻的內(nèi)外競爭形式，這不得不引起這些企業(yè)思考 如何加強企業(yè)的內(nèi)部管理，改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念，但是真正需要企業(yè)關(guān)注的并不僅是改善管理經(jīng)營模式來提高效益，而是要關(guān)心如何從社會上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。 在知識經(jīng)濟時代 ,企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭 。知 識經(jīng)濟社會的第一資源是智力資源，無形資產(chǎn)是知識經(jīng)濟在資源配置上的第一要素。而擁有智力資源的是人才，人才對知識經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的作用，人才是知識經(jīng)濟的最重要的資源。因此， 吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的核心，人才是企業(yè)的未來。隨著經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié) ,在企業(yè)中顯得尤為重要。廣義的人員招聘是 指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應聘者的全過程，不包括選拔與安置的過程。但在企業(yè)人力資源管理工作中 ,招聘工作是一項難度很大的工作 ,吸引到合適的人才 ,意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。而一旦招錯了人 ,將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困難 ,對企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。盡管各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場 ,但企業(yè)找不到合適的 員工或是應 聘 者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見不 鮮。 因此 ,本文將從人力資源管理角度出發(fā) ,就現(xiàn)今我國企業(yè) 員工 招聘工作常出現(xiàn)的問題加以分析 ,力圖提出對策以提高企業(yè) 員工 招聘工作的績效。 二、招聘 的 相關(guān)理論 （一） 招聘的概念 所謂招聘，是指通過各種信息，把具有應聘資質(zhì)（即具有所需技巧、能力人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 2 和其他特征）的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。申請人可以是組織內(nèi)部或外部的人員。 [1]它由兩個相對獨立的過程組成，一是招募；二是選拔聘用。招募是聘用的基礎(chǔ)和前提，聘用是招募的目的。招募主要是以宣傳來擴大影響，達到吸引人應征的目的；而聘用則是使用各種選擇方法和技術(shù)挑選合格員工的過程。 [2] （二） 招聘的原則 多渠道的公開招聘策略。 是指把招聘單位、種類、數(shù)量，應聘的資格、條件等，均面向社會公開告知，以擴大招賢納才的范圍。 [3] 基于平等的多元化來源 。 只有通過公平競爭才能使人才脫穎而出，吸引真正的人才，起到激勵作用。企業(yè)招聘時，應對所有申請人一視同仁，不拘一格地選拔、錄用各方面的優(yōu)秀人才，人才來源實行籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校、工作經(jīng)歷的多元化。 [4] 競爭、擇優(yōu)、全面的錄用原則 。 競爭、擇優(yōu)是公平、公正的必然選擇。在強調(diào)擇優(yōu)的同時不能忽略全面的原則，即考核時應兼顧德、智、體等諸 方面的因素。 與職位相匹配的技能要求 。 人的能力有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。招聘工作不一定要招聘到最優(yōu)秀的人才，而應量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人。這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。[5] 高質(zhì)量基礎(chǔ)上的效率優(yōu)先 。 效率原則是指根據(jù)不同的招聘要求靈活運用適當?shù)恼衅感问?，用盡可能低的招聘成本錄用高質(zhì)量的員工。一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)，招聘來的人一定要充分發(fā)揮其作用，使其產(chǎn)生高效率。 充分認知基礎(chǔ)上的雙向選擇 。 招聘者在勞動力市場上搜尋中意的勞動者，而 求職者也在勞動力市場上尋找心儀的用人單位，雙方應處于平等的法律地位。 不違背法律以及社會公共利益的準則 。 在招聘過程中應堅持平等就業(yè)、相互選擇、公平競爭。 [6] （三）招聘的程序 招募 。 招募是企業(yè)為了吸引更多更好的應聘者而進行的若干活動，包括：人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 3 招聘計劃的制定和審批，招聘信息的發(fā)布，應聘者申請等。 篩選 。 篩選是企業(yè)從職位需要出發(fā)挑選出最合適此崗位的人，包括：申請資格審查、初選、考試、面試、體檢、人員甄選等。 錄用 。 錄用是企業(yè)對甄選出的人員初始安置、適應性培訓、試用、正式錄用等。 評估 。 評估是 企業(yè)對整個招聘活動效益與錄用人員質(zhì)量的評估。 [6] （四） 招聘對企業(yè)的影響 成功有效的招聘活動對于企業(yè)的影響 楊杰認為 對企業(yè)來說，聘用合適的人選能夠保證組織業(yè)績目標的達成，提高工作的效率。好的員工能夠充分履行自己的職責，能夠在自己的崗位上做到有條不紊、從容不迫，節(jié)省領(lǐng)導人員的時間和精力。對企業(yè)中的其他員工來說，優(yōu)秀的員工能夠起到對其他員工的促進和帶動作用，使團隊的工作質(zhì)量和效率都得到提高。成功有效地招聘對于企業(yè)的人力資源管理工作來說也是非常有利的。成功的招聘是對人力資源成本的有效利用，可減少重復性的人員 招聘和安置所造成的成本損失。另外，企業(yè)聘用的優(yōu)秀人才本身就可以提高企業(yè)的實力，使得企業(yè)能夠吸引到更優(yōu)秀的人才。對被聘用的人才來說，可以使他們得到充分發(fā)揮自己才能的機會，促使他們達到自己的職業(yè)生涯目標。 [7] 如果企業(yè)能夠成功的進行招聘工作，并且能夠成功得留住優(yōu)秀的員工，那么，企業(yè)的經(jīng)營活動會更加成功，經(jīng)營壓力也會大大減低。因為這些優(yōu)秀的員工愿意與企業(yè)站在一起，因為他們本身就具有強烈的成功愿望和高度的勞動自覺性。高素質(zhì)的員工能夠提高企業(yè)運作效益，因為他們所具備的素質(zhì)、技能使企業(yè)不必花費昂貴的培訓，他們能夠為 企業(yè)提出好的建議，解決難題，出色的完成任務。 [8] 失敗無效的招聘活動對于企業(yè)的影響 周文認為 不合格的員工將會搞垮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。高級員工對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響顯而易見：決策人員的失誤將會導致企業(yè)經(jīng)營方向的錯誤，從而使企業(yè)損失慘重；技術(shù)人員如果技術(shù)不過關(guān)，企業(yè)的產(chǎn)品將無法在質(zhì)量、性能、成本上與競爭者競爭；銷售人員如果本領(lǐng)不過硬，企業(yè)的銷售渠道、銷售額都將成為大問題。即使是低層次的員工，因為員工服務問題而導致的生意損失也不人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 4 容忽視。不合適的員工既不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，也不能穩(wěn)定的在企業(yè)中工作，最終只能被解聘。他 們的離去使企業(yè)不得不另聘新人，從而使企業(yè)再次花費很多的時間和精力，增加企業(yè)運作成本，造成巨大的不必要的損失。 [9] 三、 A 企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析 （一） A 企業(yè) 背景介紹 公司成立于 1986 年，坐落在馳名中外的中國杭州西子湖畔，屬浙江省建設(shè)投資集團有限公司國有控股子公司，注冊資金 5000 萬元，是浙江省建筑裝飾行業(yè)規(guī)模最大、實力最強的企業(yè)之一。 公司擁有了現(xiàn)代化的企業(yè)組織體系，設(shè)有健全的職能管理部門，下設(shè)了具有近二百多個設(shè)計精英的設(shè)計團隊、投資組建了木制品、幕墻、石材制品等加工基地，同時成立了各工種門類齊全的勞 務培訓基地，為工程的實施提供了高素質(zhì)的勞務隊伍保障，形成了較為完善的建筑裝飾工程施工產(chǎn)業(yè)鏈。公司現(xiàn)有員工 2021 余人， 其中高層管理者 9人，中層管理者 74 人， 專業(yè)技術(shù)人員 832人，其中中高級以上技術(shù)職稱近 200 人，并有五十余名建造師獲國家、省、市優(yōu)秀項目經(jīng)理榮譽稱號。 （二） A 企業(yè)招聘 現(xiàn)狀 A 企業(yè)招聘流程 。 A 企業(yè)現(xiàn)在選用的招聘渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。在進行內(nèi)部招聘時，先由部門主管向人力資源部提出增員需求，經(jīng)領(lǐng)導審核后在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘公告，有意向應聘的員工到人力資源部領(lǐng)取并填寫《公司內(nèi)部崗位調(diào)動申請 表》，經(jīng)調(diào)出、調(diào)入部門主管簽字同意后上報給領(lǐng)導，待領(lǐng)導簽字同意后就可到崗，同時安排好原來崗位的交接工作。在進行外部招聘時，先由 A企業(yè)人力資源部對各部門主管提出的增員需求進行匯總，然后由人力資源部統(tǒng)一進行招聘。人力資源部有選擇性地在一些高校、人才市場以及網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘公告，寫明空缺的崗位以及崗位的基本職責和要求。經(jīng)一段時間的簡歷收集后，再對簡歷進行初步篩選，然后通知初選合格的應聘者來公司面試，并告知其公司所在地址、交通線路以及面試時間。面試小組由用人部門主管、分管領(lǐng)導以及人力資源部招聘人員組成。在面試后由人力 資源部統(tǒng)計面試結(jié)果，電話通知錄用的應聘者參加體檢，告知其體檢時間以及體檢地點，同時向未被人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 5 錄用者表示遺憾。人力資源部在得到?jīng)Q定錄用的應聘者的體檢合格通知書后將錄用結(jié)果上報給人力資源部部門主管以及上級分管領(lǐng)導審核、簽字。接著由專人負責電話通知錄用人員報到上班的時間以及注意事項，等其到公司報到后與之簽訂勞動合同，并讓其填寫職工履歷表，將錄用人員的證書原件（報到證、職稱證、畢業(yè)證、學位證、身份證等）進行掃面?zhèn)浞輾w入新進員工檔案中。經(jīng)3 個月試用期后，由部門主管和人力資源部對其進行考核，考核合格者予以正式錄用，并建立員 工檔案。考核不合格者予以解聘或調(diào)職。 A企業(yè)在招聘高層管理者時， %的錄用人員是由最高層領(lǐng)導決定的；在招聘中層管理者或高級技術(shù)工人時 %的錄用人員是由高層管理者決定的；在招聘一般員工和應屆畢業(yè)生時 %的錄用人員是由用人部門直接決定的。雖然在每類員工招聘中，人力資源部都有或多或少的參與，但始終沒有起到?jīng)Q定作用。 圖 1： A企業(yè)招聘流程圖 A 企業(yè)近兩年員工招聘情況 。招聘的員工類型、招聘選用的渠道以及招聘時所用的主要評估要素統(tǒng)計（見表 1）。 部門主管提出增員申請 領(lǐng)導審核、簽字 提交人力資源部 人力資源部對增員申請逐項審定 提交分管領(lǐng)導審定 發(fā)布招 聘公告（網(wǎng)絡(luò)、招聘會、人才市場） 收集篩選簡歷 人員面試 錄用、不錄用通知 體檢 簽訂勞動合同、填寫履歷表（期限 3年、試用期 3 個月 填寫公司內(nèi)部崗位調(diào)動申請表 調(diào)出部門主管簽字同意 調(diào)入部門主管簽字同意 人力資源部審核 領(lǐng)導審核、簽字 內(nèi)部 外部 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 6 表 1：企業(yè)招聘員工類型表 年份 2021 年 2021 年