【正文】 應聘者。對于這些步驟的意義與細節(jié),西方學界與企業(yè)界都有不少的闡述。盡管如此,由于計劃經濟和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業(yè)。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產力低下。嚴重的裙帶關系曾經使得80%的申請人是靠裙帶關系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴密科學的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質者,而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質。于是對那些素質高于平均素質的人才來說,相當于低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。如此反復下去,形成“劣幣驅逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。（二）招聘前期準備工作不足第一，無長遠的人力資源規(guī)劃。企業(yè)因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。實際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關戰(zhàn)略定位、組織結構設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經理”當作行政人員使用，并考核錄用。其次，因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。 第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質量的不隊矗如：A公司某地項目需要在當?shù)卣衅溉藛T時，有人堤出有一個當?shù)氐木W站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費用也不高，由于對當?shù)卣衅甘袌霾簧趿私?，總部的人力資源部同意當?shù)匕?，想利用該網站發(fā)布招聘信息，做一個嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術類崗位卻效果不佳，導致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。 第一，重復提問。另外，有一些面試考官既參與試又參與復試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、 沒有記錄，致使自己重復提問。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴謹?shù)脑O計和精心的前期準備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。實際上，如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。 面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。提問無關問題不僅浪費大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應聘者對公司產生負面印象。對于面試官按照自己偏好評價人；在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。或者另一位面試官是做市場、 搞銷售出身， 對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。比如說: 面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張， 是可原諒的。 第三，以點蓋面。比如在招聘項目開發(fā)負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。 (3) 面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公平且準確性差。面試方法盲目化，面試問題非結構化。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領導小組討論法、壓力面試等。但是一些企業(yè)卻濫用面試方法。企業(yè)招聘面試時 面試官對應聘者進行堤問時往往出現(xiàn)重復堤問、遺漏重要信息、堤出無關問題等問題。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關，因此一方面產生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。企業(yè)很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。是企業(yè)的靈魂，它是構成企業(yè)核心競爭力的關鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力。企業(yè)文化和員工價值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。GE作為一個世界級的企業(yè)，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。特別是有些