【正文】 應(yīng)聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔(dān)任的角色,是負責(zé)人,還是僅僅為項目購買了幾個零件。(3)加強招聘人員的組織安排。面試時,人力資源部可以測試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等。通過分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識才并能善用之?！秳趧雍贤ā废碌恼衅?。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。綜上,在經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。本文針對當前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對稱、標準不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進而提高企業(yè)運行的效率?！娟P(guān)鍵詞】招聘需求、企業(yè)戰(zhàn)略、招聘制度、規(guī)范、專業(yè)隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀（一）企業(yè)對招聘不重視如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠小于畢業(yè)生人數(shù)。因此企業(yè)會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，覺得招聘一線銷售就是個簡單的工作，找來的人只要能銷售產(chǎn)品就好，對招聘認識不清。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不順利，存在眾多問題的根本原因。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。招聘標準和招聘原則不匹配能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，但在企業(yè)招聘時，我們要招的不是最優(yōu)秀的人才，而是最合適的人才，聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高，造成人才浪費。企業(yè)的招聘制度是在長期的招聘實踐活動中逐步建立起來的，與大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴重的問題，即使是基層崗位招聘，企業(yè)也應(yīng)該重視，比如一個普通的導(dǎo)購一個月業(yè)績是3萬，但精英導(dǎo)購業(yè)績就是其23倍。與本企業(yè)的實際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時不嚴格按照制度來執(zhí)行。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設(shè)有人事部，其正常工作也僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日?？记诤蛣诒＾k理等，“一鍋燴”現(xiàn)象特別明顯，人力資源部沒有發(fā)揮出作用。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中經(jīng)常會出現(xiàn)以下的錯誤心理效應(yīng)：首見效應(yīng)。比如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對招聘人員進行全面的培訓(xùn)，招聘專員的一言一行皆代表公司，其任何不專業(yè)的表現(xiàn)都會對企業(yè)造成影響。大多數(shù)企業(yè)招聘進來的員工都沒有崗前培訓(xùn)，我認為崗前培訓(xùn)至關(guān)重要，可以讓其明白該崗位的工作職責(zé)跟要求，對自己嚴格要求，才能做到與企業(yè)共進步。所以部分中小型企業(yè)在招聘時，往往是由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與，影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定，所以，在當企業(yè)有了人員需求時，應(yīng)該權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢。只有選擇合適的招聘渠道才能增強招聘的成功率。解決這些問題應(yīng)從以下幾個方面入手：樹立正確的人力資源觀念企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務(wù)，負責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認識招聘工作的重要性人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。中小型企業(yè)必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)．建立起適合企業(yè)實際需要的人力資源管理系統(tǒng)，并在工作中不斷完善。因此企業(yè)有必要對重要員工做好個人職業(yè)規(guī)劃．加強其技能培訓(xùn)，使其與企業(yè)共同發(fā)展。每個階段都應(yīng)明確規(guī)定參與人員的職責(zé)。并在的實踐中不斷完善，在甄選時，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。其個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。另外，合適的招聘工作人員不是天生的，企業(yè)需要對其進行全面的培訓(xùn)。一般來說，采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識的局面。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。只有這樣?！局饕獏⒖嘉墨I】（1）李中斌,張向前,郭愛英.[人力資源管理].北京:中國社會科學(xué)出版社2006（2）羅蘭貝格，[德隆人力資源管理體系]，（3）馮穎，[HR招聘實務(wù)手冊]，出 版 社：化學(xué)工業(yè)出版社 2012（4）王麗娟，[員工招聘與配置]（5）辛西婭，夏皮羅，楊冰譯，[公司會雇傭你的44個秘密]，出版社：陜西師范大學(xué)出版社2010第三篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策摘要市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。本文從招聘對企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，淺析我國現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導(dǎo)，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效進行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才?？梢愿爬橐韵聨c：（1）是組織補充人力資源的基本途徑。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。（2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標，均有至關(guān)重要的影響。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘人力資源管理是一個企業(yè)的核心功能之一。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當復(fù)雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來越受關(guān)注的話題。應(yīng)當說,西方學(xué)術(shù)界及企業(yè)界已經(jīng)為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。管理學(xué)專家Cole也分析過企業(yè)進行高效招聘及選拔過程的重要性。西方的人力資源管理學(xué)界與企業(yè)界還在理論與實踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經(jīng)驗。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點,招聘,分析應(yīng)聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。其中的每一個步驟都是十分關(guān)鍵的?？傊?今天的管理學(xué)界一般都認為招聘員工的流程應(yīng)由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應(yīng)聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運行中獲得了越來越廣泛的應(yīng)用,中國企業(yè)的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。中國國有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關(guān)系等等。同時,“鐵飯碗”所造成的其實就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動力轉(zhuǎn)換。在過去的二十多年里,中國企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。二、我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題（一）企業(yè)招聘存在信息不對稱所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導(dǎo)致整個人才市場的癱瘓。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。一些招聘人員設(shè)計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。（三）招聘實施過程不合理招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質(zhì)不高，對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。第一，重復(fù)提問。另外，有一些面試考官既參與試又參與復(fù)試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復(fù)提問。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴謹?shù)脑O(shè)計和精心的前期準備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。實際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。提問無關(guān)問題不僅浪費大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對公司產(chǎn)生負面印象。對于面試官按照自己偏好評價人；在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。比如說: 面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的。第三，以點蓋面。比如在招聘項目開發(fā)負責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責(zé)人的合適人選。(3)面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公平且準確性差。面試方法盲目化，面試問題非結(jié)構(gòu)化。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。但是一些企業(yè)卻濫用面試方法。企業(yè)招聘面試時 面試官對應(yīng)聘者進行堤問時往往出現(xiàn)重復(fù)堤問、遺漏重要信息、堤出無關(guān)問題等問題。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力。企業(yè)文化和員工價值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個人才，招聘的結(jié)果都是失敗的