【正文】 情況即 N 個應(yīng)聘人員 M 個用人單位時做了合理的論證 ,以達(dá)到該模型在運用中的推廣 . [17] 隨著經(jīng)濟的發(fā)展 ,招聘的方式也越來越多樣化。 (二 )國外學(xué)者有關(guān)招聘的研究綜述由于國外對招聘的研究起步比較早 ,所以國外的招聘制度相對于國內(nèi)比較完善。 [日 ]淺井雅夫認(rèn)為 :中小企業(yè)家在招聘人才的工作中要身先士卒。對應(yīng)聘者來說 ,企業(yè)具有吸引力的前提是領(lǐng)導(dǎo)要有吸引力。 [20] [美 ]皮埃爾 ?莫奈爾認(rèn)為 :我們不僅要重視招聘中的面試過程 ,還要重視面試前的過程 ,在面試前可以采取適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略。也可以再面試前布置一項任務(wù) ,看應(yīng)聘者的完成情況來判斷他們是否合適所應(yīng)聘的職位。 [21] [美 ]大衛(wèi) ?厄溫認(rèn)為 :一個雇傭者必須跟上保護申請人和被雇傭者權(quán)益法規(guī)的發(fā)展步伐。誰覺得自己受到歧視 ,誰就有權(quán)向經(jīng)濟法庭申請賠償。雇傭者必須為那些每周工作超過 16個小時的雇員提供一份工作描述 ,還要提供雇員薪酬說明 ,注明總數(shù)、可變的扣減、固定的扣減和凈收入。 [22] [美 ]戴安娜 ?阿瑟認(rèn)為 :在美國企業(yè)既希望聘用到合格的員工 ,也希望適應(yīng)不斷變化的工作規(guī)則 ,因為 ,它們越來越明顯地認(rèn)識到 ,要想保持有效地生產(chǎn)率 ,就必須提供不同于傳統(tǒng)的彈性工作 制。 [23] 三、總結(jié)部分 在未來人員的招聘必將充滿各種挑戰(zhàn)和困難 ,但同時也會變得越來越重要。如何做好招聘 ,提高招聘的有效性將成為企業(yè)的重頭戲。 四、參考文獻(xiàn) [1] 張少卿 . 構(gòu) 建 企 業(yè) 員 工 招 聘 的 勝 任 力 素 質(zhì) 特 征 模型 .2021,(04):P79P81 [2]朱文蔚 李元勛 .招聘方式之四大趨勢 .2021,(02):P106P108 [3] 秦?zé)?. 人才招聘決策支持系統(tǒng) .2021,10:P68P69 [4] 陳志卿 . 影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對策探討 .2021,18:P178 [5]蔣艷 . 提高人員招聘有效性對策 .2021,34:P90P91 [6] 金晶 . 淺議企業(yè)人力資源招聘問題及解決對策 .2021,02:P108P109 [7] 賀紅星 陳錫萍 . 淺議企業(yè)招聘的問題及對策 .2021,01:P106P107 [8] 王培君 . 人才招聘中的品德測評 .2021,12:P297P298 [9] 劉競 哲 .企業(yè)如何降低招聘成本 .2021,07:P51 [10] 林蓉 . 企業(yè)如何規(guī)范招聘工作 .2021,04:P18P19 [11] 鄒純青 . 企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策 .2021,09:P100P101 [12] 文偉 . 企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策 .2021,01:P29P31 [13] 王艷莉 . 進(jìn)行“正確”的招聘 .2021,31:P149 [14] 方豐 嚴(yán)欣平 . 基 于 勝 任 特 征 模 型 的 招 聘 機 制 研究 .2021,33:P298P299 [15] 姚源源 . 對企業(yè)招聘方式中七大趨勢的探討 .2021,13:P98 [16] 肖余春 袁 炳 耀 王 懷 秋 . 大 五 模 型 在 人 員 招 聘 中 的 運用 .2021,01:P48P49 [17] 張成堂 畢守東 . 公務(wù)員招聘問題的優(yōu)化模型 .2021,03:P24P26 [18] 丁秀玲 . 基于勝任力的人才招聘與選拔 .2021,02:P134P139 [19] 張培德 . 人才招聘中信息不對稱矯正技術(shù)的研究 .2021,07:P95P100 [20] [日 ]淺井雅夫 .吸引人才 ,招聘人才 .1994:P11P12 P18P25 [21] Pierremornell. Recruitment of 45 details. Machinery Industry Press[M] 2021 [22] David Irwin. Managing and employing people. Thorogood[M].2021:P52P54 [23] 戴安娜 ?阿瑟 .員工招募、面試、甄選和崗前指導(dǎo) .2021:P11 畢業(yè)論文 (設(shè)計 )開題報告 題 目 :基于嘉興學(xué)院校園招聘的企業(yè)校園招聘存在的問題與對策研究 一、選題的背景、意義 (一 )背景 校園招聘時企業(yè)儲備新生力量和傳播企業(yè)文化的平臺 ,一年 一度的校園招聘越來越受到關(guān)注和重視。校園招聘是一種兩點式招聘 ,即在企業(yè)和高校兩點中進(jìn)行的。大學(xué)生作為一個高素質(zhì)群體 ,是未來企業(yè)發(fā)展的核心動力。 由于我國人力資源起步較晚 ,各個方面的工作還不是很完善 ,所以在招聘這一塊也存在著許多問題。從而使招聘工作一直達(dá)不到專業(yè)化的效果。 (二 )意義 企業(yè)不論是大公司 ,還是小企業(yè) ,進(jìn)行校園招聘是值得鼓勵與支持的。 對于小企業(yè) ,是樹立企業(yè)形象 ,人員素質(zhì)整體提高的方法。最后 ,對于個人和家庭 ,無疑是實現(xiàn)莘莘學(xué)子 ,12 年努力求學(xué)的目標(biāo) ,一個家庭的希望變成現(xiàn)實的喜悅。隨著人力資源在企業(yè)中地位的提高 ,作為人力資源工作的基礎(chǔ) ??招聘也將處于重要地位。我們 在做好企業(yè)外部招聘的同時 ,也要兼顧企業(yè)的內(nèi)部招聘。這部分將從國內(nèi)和國外兩個部分來描述國內(nèi)外專家學(xué)者對招聘的看法。 有關(guān)招聘的模型 ,張少卿等學(xué)者主要從勝任力模型 ,大五模型等方面來研究的。勝任力指的是影響一個人大部分工作的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度 ,它們與工作的績效緊密相連 ,并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進(jìn)行測量 ,而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。 [1]秦?zé)樥J(rèn)為 :決策支持系統(tǒng) (簡稱 DSS)是輔助決策者通過數(shù)據(jù)、模型和知識 ,以人機交互方式進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化決策的計算機應(yīng)用系統(tǒng)。人才招聘決策系統(tǒng)是將人才招聘的實際問題與決策支持系統(tǒng)相結(jié)合 ,努力實現(xiàn)為決策者提供優(yōu)良的決策方案。 [3]王培君認(rèn)為 :品德測評可以融入正常的 招聘流程之中 ,在測試過程中主要應(yīng)把握三個主要環(huán)節(jié) :心理測試 (汰劣 )?→情景模擬 (擇優(yōu) )?→在崗試用 (驗證 )。 [8]方豐、嚴(yán)欣平認(rèn)為 :基于勝任特征模型招聘機制的流程設(shè)計 ,其核心是根據(jù)已經(jīng)建立并經(jīng)過驗證的勝任特征模型 ,確定人員選擇的工具 ,然后按照制定出的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘人員的勝任特征進(jìn)行測評 ,最后利用人職匹配技術(shù)做出人員錄用決定。 [16] 有關(guān)招聘中存在的問題 ,金晶等學(xué)者主要從招聘中存在的問題 ,出現(xiàn)這些招聘誤區(qū)的原因等角度來研究的。這種做法不僅導(dǎo)致人才的浪費同樣也造成人才的缺乏。 [6]鄒純青認(rèn)為 :隨著經(jīng)濟發(fā)展 ,企業(yè)競爭激烈 ,招聘工作 成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟 ,在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才 ,成為了人力資源管理中遇到的首要問題。很多國內(nèi)的企業(yè)過多的考慮人才的成本、招聘的成本 ,只注重眼前利益。崗位設(shè)置不科學(xué) ,任職條件不明確。企業(yè)中作為招聘的人員對應(yīng)聘者基本信息審核不到位。 [11]文偉認(rèn)為 :企業(yè)的人力資源招聘缺乏人力資源規(guī)劃 ,招聘缺乏目標(biāo)性、系統(tǒng)性和程序性。 招聘人員的組織不到位及招聘隊伍的非專業(yè)化。企業(yè)缺乏有效的錄用反饋和評估體系。企業(yè)在招聘中出現(xiàn)這些問題往往是因為社會經(jīng)濟發(fā)展條件的限制 ,落后思想觀念及過時文化背景也會產(chǎn)生不良的影響。企業(yè)人力資源招聘制度缺失。目前 ,我國企業(yè)對人才的理解中存在兩大誤區(qū) ,首先將人才理解為高學(xué)歷、深資歷 ,在招聘中過分注重學(xué)歷 ,認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好 ,工作經(jīng)驗越豐富越好 ,造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應(yīng)。不能否認(rèn) ,各方面素質(zhì)能力強的人相對于能力素質(zhì)差的人來說是有優(yōu)勢的 ,但是人崗匹配不適就難免會打消人才的積極性。招聘的實施不合理 ,包括招聘渠道選擇不當(dāng)、招聘人員非專業(yè)化、沒有采取有效的初選步驟。 [7]張培德認(rèn)為 :現(xiàn)代社會中信息 不對稱到處存在?！靶畔⒉粚ΨQ”會導(dǎo)致招聘方采取“逆向”選擇。為避免這些麻煩 ,我們最好針對這些問題提出解決辦法 ,使得招聘的有效性得到很大的提高。 陳志卿認(rèn)為 :招聘效果欠佳首先是由于科學(xué)性體系欠缺。因此 ,這就需要企業(yè)首先對自身的人力資源體系進(jìn)行梳理 ,運用科學(xué)理念 ,在客觀用人、理性用人的方向上不斷努力。集中表現(xiàn)在招聘形式的單一、招聘需求的把握這兩方面。科學(xué)分析用人需求 ,推動用人部門密 切參與招聘過程。拓寬招聘渠道 ,保證有充足的應(yīng)聘信息來源。面試結(jié)束后 ,建立必要的人才信息儲備。 [4]林蓉認(rèn)為 : 在招聘工作中必須遵守三個原則首先 ,必須具有前瞻性。第三 ,必須具有敏銳的市場洞察力。招聘工作實施過程中要做到有效的員工招聘 ,應(yīng)有一套完整的科學(xué)過程。提高招 聘者的職業(yè)敏感性 ,加強對信息不對稱的風(fēng)險防范。 [5]劉競哲認(rèn)為 :要降低招聘成本要制訂詳細(xì)的招聘方案 ,加強對招聘人員的培訓(xùn)。招聘應(yīng)選擇合適的招聘渠道。 [9]李瑾認(rèn)為 :招聘和選拔工作是企業(yè)人力資源管理開展的前提 ,也是實現(xiàn)人力資源管理活動有效性的保障和重要組