【正文】 采用單一的理論灌輸，導(dǎo)致培訓(xùn)工作脫離企業(yè)的生產(chǎn)需求，難以激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情，導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下，培訓(xùn)效果不好。認(rèn)為培訓(xùn)只增長(zhǎng)員工才干．不能為企業(yè)直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益：培訓(xùn)是得不償失的活動(dòng)．投資培訓(xùn)沒(méi)有必要；期望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決企業(yè)所有的問(wèn)題。忽略員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析，沒(méi)有明確的培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃；只注意員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量．而不注重員工培訓(xùn)的實(shí)際效果；對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過(guò)程；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的考核。三、對(duì)策建議1轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)正確的培訓(xùn)理念是有效開(kāi)展培訓(xùn)工作的思想基礎(chǔ)。(1)變”培訓(xùn)是可有可無(wú)的事”為”培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力”。(2)變“目前經(jīng)營(yíng)狀況良好，不需要培訓(xùn)”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展．更需要培訓(xùn)”。目前經(jīng)營(yíng)狀況良好．并不意味著未來(lái)經(jīng)營(yíng)更好，而且由于缺乏培訓(xùn)．企業(yè)有可能走向衰退。有些企業(yè)目前的確經(jīng)營(yíng)不好，甚至有些企業(yè)已瀕臨破產(chǎn)，但探究其原因．不重視培訓(xùn)往往是其失敗的一個(gè)重要原因，不培訓(xùn)——經(jīng)營(yíng)不好一更不培訓(xùn)——經(jīng)營(yíng)更不好，這樣便會(huì)陷入惡性循環(huán)。(4)變“培訓(xùn)是一種成本”為”培訓(xùn)是一種投資”。培訓(xùn)是一種投資．高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種投資回報(bào)率很高的投資。制定培訓(xùn)方針、體系、規(guī)章，建立培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)，分別給各級(jí)各類人員設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，編排培訓(xùn)課程，對(duì)培訓(xùn)全過(guò)程實(shí)施有效管理。培訓(xùn)計(jì)劃的制定不能憑印象或經(jīng)驗(yàn)，必須在深入實(shí)際調(diào)查分析經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、各部門(mén)及員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的需求的基礎(chǔ)上，遵循針對(duì)性和實(shí)用性的原則，做到干什么，學(xué)什么；缺什么，補(bǔ)什么，使員工培訓(xùn)內(nèi)容與任職能力要求相一致，學(xué)后能應(yīng)用于解決工作和生產(chǎn)中的實(shí)際問(wèn)題。要把堅(jiān)持評(píng)估制度作為培訓(xùn)管理的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)受訓(xùn)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中應(yīng)用程度的信息反饋，評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的有效性和培訓(xùn)活動(dòng)的滿意度。要改進(jìn)教學(xué)方法，注重培訓(xùn)的靈活性。要破除單一的課堂教學(xué)模式，多采用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、實(shí)際動(dòng)手、案例分析以及開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性的方法等。可與國(guó)外合作機(jī)構(gòu)、高等學(xué)?；蚝腺Y企業(yè)合作，實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，多形式地合作培訓(xùn)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；可通過(guò)遠(yuǎn)程教育，實(shí)施網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，加快與國(guó)際接軌的進(jìn)程。學(xué)習(xí)型組織是知識(shí)生產(chǎn)力的載體，當(dāng)今企業(yè)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是“有能力比對(duì)手學(xué)習(xí)得更快”，企業(yè)要營(yíng)造學(xué)習(xí)工作化和工作學(xué)習(xí)化的氛圍，開(kāi)發(fā)員工的潛能，提升人才的價(jià)值；要鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力；要通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，改革企業(yè)組織本身。作為人力資源的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境激變的今天，培訓(xùn)工作的成敗關(guān)系著企業(yè)能否在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。但在實(shí)際培訓(xùn)的過(guò)程中，不少企業(yè)存在著各種各樣的問(wèn)題。培訓(xùn)是指“企業(yè)根據(jù)實(shí)際工作的需要，為了使員工獲得和改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高其工作績(jī)效而對(duì)其實(shí)施的有計(jì)劃、系統(tǒng)化的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)”。崗前培訓(xùn)即對(duì)受訓(xùn)者與工作相關(guān)的知識(shí)技能的培訓(xùn)。作為企業(yè)管理的重要職能之一，企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)的生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)員工提高其自身素質(zhì)、能力和自身發(fā)展的珍稀福利。甚至有的企業(yè)投入很多，結(jié)果卻差強(qiáng)人意。二、目前存在的問(wèn)題在大多數(shù)企業(yè)中，沒(méi)有把中層管理人員的培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來(lái)思考，沒(méi)有足夠的重視。而作為員工本身，他們對(duì)培訓(xùn)的積極性不高，人員僅僅選擇服從組織安排。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是開(kāi)展有效培訓(xùn)的前提，而從目前大部分企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀看，培訓(xùn)前期需求調(diào)查環(huán)節(jié)往往被忽視，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有有效開(kāi)展培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析，使人員的培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性和實(shí)用性，需求與培訓(xùn)往往脫節(jié)，培訓(xùn)信息滯后,內(nèi)容簡(jiǎn)單,使受訓(xùn)者產(chǎn)生厭煩抵觸情緒。大部分管理人員希望由行業(yè)內(nèi)專家來(lái)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)方法方面。在實(shí)際的培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)的培訓(xùn)主要以講座講授為主。在調(diào)查中，大部分人認(rèn)為崗位能力培訓(xùn)對(duì)他們來(lái)說(shuō)是最重要的。在培訓(xùn)時(shí)間方面。很多企業(yè)在人員的培訓(xùn)中忽視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，特別是在培訓(xùn)后人員的技能和素質(zhì)是否得到了改進(jìn)或提高，通過(guò)培訓(xùn)是否更好地達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，這些方面基本上還是空白。三、對(duì)策企業(yè)應(yīng)具有戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，把人員培訓(xùn)視為一項(xiàng)戰(zhàn)略投資，并采取行之有效的措施保障人員的培訓(xùn)。有效激勵(lì)中層管理人員參加培訓(xùn)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)需要一種氛圍，如果一個(gè)企業(yè)從高層管理者到基層員工都非常重視培訓(xùn)工作，非常樂(lè)意和積極參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，那么這就營(yíng)造了一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍。同時(shí)，企業(yè)還要采取有效措施，激勵(lì)人員參加各項(xiàng)培訓(xùn)，抓住員工關(guān)注的需求焦點(diǎn)，通過(guò)精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、崗位晉升激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)等多項(xiàng)激勵(lì)方式，使更多的員工變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的參與度和積極性。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)需求分析，找出針對(duì)不同的員工需要開(kāi)展什么樣的培訓(xùn)，也就是中醫(yī)上的“望、聞、問(wèn)、切”。對(duì)人員的培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)、崗位職務(wù)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。根據(jù)企業(yè)的預(yù)算、時(shí)間等方面要求，針對(duì)所需培訓(xùn)的內(nèi)容不同，結(jié)合參訓(xùn)人員的實(shí)際情況，可以選擇不同的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方式包括：第一、自主培訓(xùn)，企業(yè)完全依靠自身力量組織培訓(xùn)。第三、外包培訓(xùn)，企業(yè)將員工的培訓(xùn)工作全部交由外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施。選擇了不同的培訓(xùn)方式后，為了更有利于參加培訓(xùn)的員工吸收和消化，從而真正達(dá)到培訓(xùn)的效果，我們還可以選擇不同的培訓(xùn)方法，具體的培訓(xùn)方法包括：課堂講授法、案例分析法、情景模擬法、小組討論法、體驗(yàn)式培訓(xùn)等?？傊?，有效的培訓(xùn)方式、方法才是最好的。通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估，可以幫助企業(yè)糾正培訓(xùn)過(guò)程中的偏差，對(duì)實(shí)際培訓(xùn)工作進(jìn)行調(diào)整，使整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)健康有序地進(jìn)行。第四篇：企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析——基于員工心理角度劉泳健【內(nèi)容摘要】：企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)地幫助受訓(xùn)人獲得概念、知識(shí)、規(guī)則、技能、態(tài)度的過(guò)程。然而在具體的企業(yè)培訓(xùn)中，存在著諸多心理現(xiàn)象和心理要素問(wèn)題，這些問(wèn)題都直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的效果。這一培訓(xùn)體系在培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評(píng)估等各環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)出價(jià)值，對(duì)廣大企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作具有重要的參考價(jià)值。人是一個(gè)企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不斷提升員工素質(zhì)，滿足職位對(duì)員工技能的要求是創(chuàng)建一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)、在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地的法寶。在一個(gè)生產(chǎn)型的企業(yè)中，機(jī)器需要維護(hù)，設(shè)備需要保養(yǎng)，這是因?yàn)橛布O(shè)施在原材料轉(zhuǎn)化為一味損耗、一味付出，自身勞動(dòng)力價(jià)值必將隨著時(shí)間的流逝而不斷降低，所以需要通過(guò)各種途徑來(lái)加以彌補(bǔ)。培訓(xùn)是維持人力資源這架巨大機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑油?？梢哉f(shuō)，在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，每當(dāng)環(huán)境出現(xiàn)了變化，工作提出新要求，但員工的狀態(tài)和能力又不能與之良好匹配的時(shí)候，就需要借助培訓(xùn)去彌補(bǔ)二者之間的差距。企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對(duì)人的一種投資。21世紀(jì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有并用好人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。大量研究表明，企業(yè)組織對(duì)教育和培訓(xùn)的投資，對(duì)改善員工態(tài)度、提高員工能力、更新員工觀點(diǎn)都有積極影響，與企業(yè)生產(chǎn)效率的提高也密切相關(guān)。有效的企業(yè)培訓(xùn), 其實(shí)是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過(guò)程。所以, 在某種程度上, 企業(yè)培訓(xùn)效果并不取決于培訓(xùn)者；恰恰相反, 它取決于受訓(xùn)職工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容在心理上的接受程度。二、我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析（一）培訓(xùn)中企業(yè)對(duì)員工心理的關(guān)注度不夠當(dāng)今，保證企業(yè)個(gè)人員工和整個(gè)組織的心理健康問(wèn)題，已成為21世紀(jì)管理者面臨 的新課題。如何幫助員工調(diào)節(jié)不良情緒，使之更好地為企業(yè)發(fā)展出力，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)當(dāng)務(wù)之急。跟蹤許多企業(yè)的受訓(xùn)人員發(fā)現(xiàn), 培訓(xùn)傳輸?shù)剿麄兩砩系摹澳芰俊敝浴八p”, 與受訓(xùn)職工因培訓(xùn)帶來(lái)變革而在心理上產(chǎn)生的抵制是分不開(kāi)的,這個(gè)問(wèn)題解決不好, 在很大程度上會(huì)導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部輿論對(duì)“從投資與培訓(xùn)能量”的“抑制作用”。其中，員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。（二）受訓(xùn)員工對(duì)企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作的態(tài)度不一培訓(xùn)無(wú)疑是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中一個(gè)不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)影響到企業(yè)的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要投資，同時(shí)也是對(duì)員工極具吸引力的一項(xiàng)福利。受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度表現(xiàn)在受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)課程的價(jià)值判斷(培訓(xùn)對(duì)自己有用還是沒(méi)用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓(xùn)者這種價(jià)值判斷和主觀感受的因素包括培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓(xùn)者的個(gè)體差異、受訓(xùn)者的特點(diǎn)等。這其中會(huì)遇到很多問(wèn)題，最關(guān)鍵的是受訓(xùn)者對(duì)這種變革和重組的抵制。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長(zhǎng)期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認(rèn)為變革會(huì)帶來(lái)壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強(qiáng)烈和持久。有人甚至認(rèn)為，21 世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是一場(chǎng)技能戰(zhàn)爭(zhēng),打贏這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)在很大程度上要靠培訓(xùn)。從近期來(lái)看，我國(guó)企業(yè)目前正在展開(kāi)前所未有的大規(guī)模培訓(xùn)，但是，不管是受訓(xùn)員工自身，還是企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制都存在著一定的問(wèn)題。大部分企業(yè)雖然制定了書(shū)面的正式的員工培訓(xùn)計(jì)劃，但僅僅是有一張計(jì)劃紙而已，根本就沒(méi)有按計(jì)劃全部執(zhí)行或是沒(méi)有執(zhí)行。許多企業(yè)的員工培訓(xùn)沒(méi)有切實(shí)的發(fā)揮作用，僅僅是流于形式。調(diào)查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的必要性，但在對(duì)員工培訓(xùn)的投入上并不是很大方。(二)培訓(xùn)缺乏合理科學(xué)的需求分析作為一個(gè)管理者，首先要了解對(duì)方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵(lì)措施。需求分析是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和員工實(shí)際的工作績(jī)效表現(xiàn)而得出的。人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求的分析評(píng)價(jià)，然后是確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)，最后到培訓(xùn)效果的評(píng)估，培訓(xùn)系統(tǒng)是各部分相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)。在某種程度上，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析的成敗直接影響企業(yè)培訓(xùn)的成敗。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。另外，激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。(三)培訓(xùn)設(shè)置不合理，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性較大培訓(xùn)內(nèi)容是否具有針對(duì)性，這從對(duì)兩個(gè)問(wèn)題的回答進(jìn)行考慮。“2005年中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，%的參與調(diào)查企業(yè)通常會(huì)做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)內(nèi)容；%的參與調(diào)查企業(yè)通常會(huì)做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；%的參與調(diào)查企業(yè)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。(四)培訓(xùn)管理水平相對(duì)落后企業(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于培訓(xùn)規(guī)模，也取決于培訓(xùn)管理水平，低水平的培訓(xùn)管理會(huì)導(dǎo)致人力資本投資的低回報(bào)率，造成資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，培訓(xùn)規(guī)模越大浪費(fèi)也可能越大。其存在不足點(diǎn)主要表現(xiàn)為：缺乏內(nèi)容全面、有力的管理制度、培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié)、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業(yè)培訓(xùn)，不能為培訓(xùn)相關(guān)人員提供快速、及時(shí)、準(zhǔn)確的信息服務(wù)。(五)培訓(xùn)效果評(píng)估不夠重視“2005中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒(méi)有進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，包括員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目是否滿意、員工是否掌握了培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容、受訓(xùn)員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進(jìn)等，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知，盡管有些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行了評(píng)估，但也僅局限在表層的感覺(jué)形式，主要是對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行滿意度調(diào)查。由于許多企業(yè)不重視培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用，使培訓(xùn)結(jié)果與員工的使用、晉級(jí)、晉職掛鉤不緊，產(chǎn)生了學(xué)與不學(xué)沒(méi)有區(qū)別的現(xiàn)象，因而員工參加培訓(xùn)的積極性不高，不是我要學(xué)習(xí)，而是要我學(xué)習(xí)，經(jīng)常是把學(xué)習(xí)當(dāng)成負(fù)擔(dān)。四、從員工心理角度提出改善培訓(xùn)效果的對(duì)策對(duì)于企業(yè)來(lái)講，培訓(xùn)是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。（一）企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重視受訓(xùn)員工個(gè)人因素大量的研究表明，影響培訓(xùn)效果的因素大致眾多，其中受訓(xùn)員工自身的因素排在首位。員工培訓(xùn)受到員工心理因素的影響，因而掌握知識(shí)和技能的熟練程度也不同。在這幾個(gè)階段中，員工根據(jù)自己的實(shí)際情況，其培訓(xùn)的時(shí)間、周期及效