【正文】 果轉(zhuǎn)化率。若企業(yè)能將這三種分析資料綜合起來(lái)，并依據(jù)“缺什么補(bǔ)什么”的原則，定能使員工培訓(xùn)有針對(duì)性，并取得好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過(guò)程，這里的需求包括企業(yè)的需求和員工本人的需求，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。在培訓(xùn)中，企業(yè)的決策層對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度計(jì)劃性、參與性往往對(duì)培訓(xùn)效果起著主導(dǎo)作用。由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，對(duì)業(yè)績(jī)回報(bào)的要求等，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的終極目的是增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；培訓(xùn)是一種投資行為，投資是講求回報(bào)的，而培訓(xùn)產(chǎn)生效果又是一種內(nèi)化的轉(zhuǎn)變過(guò)程，因此，企業(yè)培訓(xùn)目的應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮——企業(yè)目的和個(gè)人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。(二)．認(rèn)真開(kāi)展培訓(xùn)工作前的準(zhǔn)備工作俗話說(shuō)：良好的準(zhǔn)備是萬(wàn)事成功的一半。在教育理論上一直強(qiáng)調(diào)因材施教，即教育要關(guān)注受教育者的個(gè)體差異，企業(yè)員工培訓(xùn)同樣應(yīng)該遵循這個(gè)原則，但實(shí)際上的員工培訓(xùn)卻極少關(guān)注到受訓(xùn)者的個(gè)體差異對(duì)受訓(xùn)態(tài)度的影響，或者是培訓(xùn)的組織者和管理者不重視或無(wú)暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓(xùn)設(shè)計(jì)的能力，只是簡(jiǎn)單復(fù)制大學(xué)或別的企業(yè)的課程，根本不可能進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)；或者是一些培訓(xùn)師缺乏這種差別化培訓(xùn)的能力，面對(duì)什么樣的受訓(xùn)個(gè)體都是同樣的內(nèi)容、同樣的方式；或者是一些中小企業(yè)由于員工數(shù)量限制而難以做到區(qū)別化培訓(xùn)；又或者是出于對(duì)培訓(xùn)成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業(yè)往往無(wú)視課程的內(nèi)容、性質(zhì)和特點(diǎn)，將不同職務(wù)、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓(xùn)，形成從部門(mén)經(jīng)理(甚至總經(jīng)理)到部門(mén)員工、從車間工人到營(yíng)銷人員、從技術(shù)人員到普通工人、從大學(xué)畢業(yè)生(甚至研究生)到初中畢業(yè)(甚至小學(xué)畢業(yè))文化程度的員工濟(jì)濟(jì)一堂的“壯觀”景。研究受訓(xùn)員工的心理、受訓(xùn)員工的個(gè)體差異和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)是改善受訓(xùn)員工態(tài)度的主要方式。雖然我國(guó)企業(yè)迅速接受了人力資本和學(xué)習(xí)型組織的概念，開(kāi)始把企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，可是由于我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)管理起點(diǎn)低，存在著種種管理落后的問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)培訓(xùn)水平的提高，因此認(rèn)識(shí)與克服這些問(wèn)題對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。其中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析是首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，在培訓(xùn)中具有重大作用?！?005年中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%以下；%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%—5%；%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的5%—10%；%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的10%—25%。三、我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題 隨著信息社會(huì)的到來(lái)，人力資本的重要性提高，培訓(xùn)作為經(jīng)營(yíng)人力資本的重要手段而倍受企業(yè)重視。因此，在企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程前后，對(duì)員工心理的關(guān)注程度日益加強(qiáng)。故研究受訓(xùn)員工心理，對(duì)提高企業(yè)培訓(xùn)的效果有重要的促進(jìn)作用。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，必須對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。所以，“培訓(xùn)”成為了很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有利幫手。進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，從三個(gè)層面來(lái)進(jìn)行評(píng)估：第一、學(xué)習(xí)層，主要評(píng)估反映參加培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；第二、行為層，主要是評(píng)估參加培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、技能等等；第三、績(jī)效層，主要評(píng)估員工參加培訓(xùn)后對(duì)企業(yè)的最終貢獻(xiàn)程度。第二、合作培訓(xùn)，企業(yè)和高等院校、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，共同開(kāi)展企業(yè)人員的培訓(xùn)工作。企業(yè)應(yīng)把調(diào)動(dòng)全員學(xué)習(xí)的理念落實(shí)到企業(yè)流程、制度中，引導(dǎo)企業(yè)員工積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。而在實(shí)際的培訓(xùn)工作中，企業(yè)的培訓(xùn)以專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)為主，一般領(lǐng)導(dǎo)和管理能力培訓(xùn)和崗位能力培訓(xùn)次之。、方法、內(nèi)容、時(shí)間方面缺乏針對(duì)性和有效性在培訓(xùn)師資方面。然而，目前我國(guó)員工培訓(xùn)的開(kāi)展因企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和領(lǐng)導(dǎo)者重視程度等原因參差不齊。因此，培訓(xùn)的重要性不言而喻。要根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象和目的用不同的教學(xué)手段、技巧和方法。要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以能力建設(shè)為中心，與組織體系和人才結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)，建立健全教育培訓(xùn)體制。隨著社會(huì)的發(fā)展．市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更趨嚴(yán)酷。缺乏培訓(xùn)文化主要表現(xiàn)為培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性．缺乏培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果的考核。成人學(xué)習(xí)理論顯示出企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象不同于正式學(xué)歷教育中的學(xué)生，也表明企業(yè)培訓(xùn)具有自己獨(dú)立的市場(chǎng)和教學(xué)規(guī)律。管理者的管理風(fēng)格、管理技巧通過(guò)培訓(xùn)可以得到改善和提高，如敏感性訓(xùn)練就是塑造管理者體察他人情緒，進(jìn)行有效溝通的方式。將企業(yè)員工接受培訓(xùn)與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來(lái)，是及時(shí)“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)前、中、后的支持與服務(wù)。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場(chǎng)供過(guò)于求，用人完全可以到市場(chǎng)招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必轟烈烈，但培訓(xùn)結(jié)束后能夠落實(shí)到工作中的內(nèi)容比較少，多數(shù)情況是培訓(xùn)時(shí)學(xué)到新知識(shí)，掌握新技能，但出了課堂到實(shí)際工作中還是按老套路行事，企業(yè)缺乏明確的跟蹤、評(píng)價(jià)、考核等機(jī)制。第一篇：企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策當(dāng)前，世界多極化趨勢(shì)不可逆轉(zhuǎn)，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，科技進(jìn)步日新月異，當(dāng)今和未來(lái)世界的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，花錢(qián)搞培訓(xùn)完全沒(méi)有必要。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向?qū)ζ笫┡嘤?xùn)活動(dòng)。（六）培訓(xùn)應(yīng)與員工的職務(wù)、職稱升遷緊密聯(lián)系。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)帶來(lái)對(duì)員工崗位技能培訓(xùn)的重視，它起始于科學(xué)管理理論時(shí)代，希望通過(guò)員工操作技能的培訓(xùn)促進(jìn)生產(chǎn)率的提高；社會(huì)人假設(shè)的提出使人們認(rèn)識(shí)到管理者本人培訓(xùn)的重要，由于“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)員工只有在上級(jí)滿足了他的社會(huì)需要和其他需要時(shí)才會(huì)對(duì)管理作出響應(yīng)，管理者開(kāi)始明白自己需要轉(zhuǎn)變觀念，不能把員工僅看作是追逐經(jīng)濟(jì)的動(dòng)物。有研究發(fā)現(xiàn)成人學(xué)習(xí)活動(dòng)中的認(rèn)知因素更加明顯，具有以下一些特點(diǎn)：1．成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)，如學(xué)習(xí)是為了組織和自身的提高、增加就業(yè)資本、晉升、加薪或保留“飯碗”等；2．成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求；3．成人可為學(xué)習(xí)帶來(lái)更多工作方面的經(jīng)驗(yàn)；4．成人是帶著一定的問(wèn)題去學(xué)習(xí)的；5．成人受到內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí)。認(rèn)為培訓(xùn)只增長(zhǎng)員工才干．不能為企業(yè)直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益：培訓(xùn)是得不償失的活動(dòng)．投資培訓(xùn)沒(méi)有必要；期望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決企業(yè)所有的問(wèn)題。(2)變“目前經(jīng)營(yíng)狀況良好，不需要培訓(xùn)”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展．更需要培訓(xùn)”。培訓(xùn)是一種投資．高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種投資回報(bào)率很高的投資。要改進(jìn)教學(xué)方法，注重培訓(xùn)的靈活性。作為人力資源的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境激變的今天，培訓(xùn)工作的成敗關(guān)系著企業(yè)能否在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。作為企業(yè)管理的重要職能之一，企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)的生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)員工提高其自身素質(zhì)、能力和自身發(fā)展的珍稀福利。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是開(kāi)展有效培訓(xùn)的前提，而從目前大部分企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀看，培訓(xùn)前期需求調(diào)查環(huán)節(jié)往往被忽視，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有有效開(kāi)展培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析，使人員的培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性和實(shí)用性，需求與培訓(xùn)往往脫節(jié)，培訓(xùn)信息滯后,內(nèi)容簡(jiǎn)單,使受訓(xùn)者產(chǎn)生厭煩抵觸情緒。在調(diào)查中，大部分人認(rèn)為崗位能力培訓(xùn)對(duì)他們來(lái)說(shuō)是最重要的。有效激勵(lì)中層管理人員參加培訓(xùn)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)需要一種氛圍，如果一個(gè)企業(yè)從高層管理者到基層員工都非常重視培訓(xùn)工作，非常樂(lè)意和積極參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，那么這就營(yíng)造了一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍。根據(jù)企業(yè)的預(yù)算、時(shí)間等方面要求，針對(duì)所需培訓(xùn)的內(nèi)容不同，結(jié)合參訓(xùn)人員的實(shí)際情況，可以選擇不同的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方式包括：第一、自主培訓(xùn)，企業(yè)完全依靠自身力量組織培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估，可以幫助企業(yè)糾正培訓(xùn)過(guò)程中的偏差，對(duì)實(shí)際培訓(xùn)工作進(jìn)行調(diào)整，使整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)健康有序地進(jìn)行。人是一個(gè)企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不斷提升員工素質(zhì)，滿足職位對(duì)員工技能的要求是創(chuàng)建一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)、在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地的法寶。企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對(duì)人的一種投資。所以, 在某種程度上, 企業(yè)培訓(xùn)效果并不取決于培訓(xùn)者；恰恰相反, 它取決于受訓(xùn)職工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容在心理上的接受程度。其中，員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長(zhǎng)期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認(rèn)為變革會(huì)帶來(lái)壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強(qiáng)烈和持久。許多企業(yè)的員工培訓(xùn)沒(méi)有切實(shí)的發(fā)揮作用，僅僅是流于形式。人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求的分析評(píng)價(jià)，然后是確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)，最后到培訓(xùn)效果的評(píng)估，培訓(xùn)系統(tǒng)是各部分相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)。另外，激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。其存在不足點(diǎn)主要表現(xiàn)為：缺乏內(nèi)容全面、有力的管理制度、培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié)、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業(yè)培訓(xùn)，不能為培訓(xùn)相關(guān)人員提供快速、及時(shí)、準(zhǔn)確的信息服務(wù)。（一）企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重視受訓(xùn)員工個(gè)人因素大量的研究表明，影響培訓(xùn)效果的因素大致眾多，其中受訓(xùn)員工自身的因素排在首位。1．受訓(xùn)員工的個(gè)體差異不同由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態(tài)度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓(xùn)條件或相同的學(xué)習(xí)環(huán)境下，也會(huì)得到不同的學(xué)習(xí)效果。成人學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)的影響非常巨大, 受訓(xùn)員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)直接影響其學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，從而影響了企業(yè)培訓(xùn)的效果。要使培訓(xùn)取得最大效益，就要事先對(duì)員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析分類，準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案和內(nèi)容，做到有效利用資源。企業(yè)應(yīng)將員工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)重要戰(zhàn)略來(lái)抓，通過(guò)制定和實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃為員工提供知識(shí)和技能不斷更新的機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的潛能；并使成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有利工具。開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)有效而恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)不是盲目的、隨意的、無(wú)計(jì)劃的而是有目的、有計(jì)劃的，這就要進(jìn)行需求分析。因此，企業(yè)務(wù)必要開(kāi)展人員分析，同時(shí)在進(jìn)行人員分析時(shí)，一是要同員工自我評(píng)價(jià)相結(jié)合，二是要同員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合。企業(yè)自身只有根據(jù)自身的條件及培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)選擇培訓(xùn)方式才能保證培訓(xùn)效果。所有這些都能使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進(jìn)一步的學(xué)習(xí)熱情。在新世紀(jì)，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。本文試從企業(yè)文化的內(nèi)涵，企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)管理中的價(jià)值，分析我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對(duì)員工招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響。（二）二者都服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業(yè)的戰(zhàn)略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。三、我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題（一）對(duì)企業(yè)文化基本理論理解存在偏差企業(yè)文化作為一種管理理念在國(guó)內(nèi)得到認(rèn)同還只是近幾年的事情，很多企業(yè)文化觀念和思想都沒(méi)有得到共識(shí)，從多種關(guān)于企業(yè)文化的定義，我們就可以窺見(jiàn)出我國(guó)目前對(duì)于企業(yè)文化理解的混亂狀態(tài)。三是研究人員的基礎(chǔ)不同。根據(jù)統(tǒng)計(jì)。企業(yè)文化是在企業(yè)生存和發(fā)展的過(guò)程中被廣大員工奉行并付諸實(shí)踐的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。必須以企業(yè)的成長(zhǎng)階段為基礎(chǔ)，分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的主要因素是什么，從實(shí)際出發(fā)，因企制宜，建設(shè)企業(yè)文化。借鑒成功企業(yè)的文化建設(shè)，必須要聯(lián)系自身實(shí)際，要有選擇，不能一味模仿。而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，靠的就是開(kāi)拓、創(chuàng)新。（三）堅(jiān)持以人為本，建設(shè)和諧文化“以人為本”要求在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)上與企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，并對(duì)業(yè)績(jī)之衡量不僅是以單純的數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)，而要更注重員工的潛力以及為公司所做的貢獻(xiàn)，對(duì)那些具有執(zhí)行力的員工給予更多的精神及物質(zhì)上的回報(bào)。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿水。五是關(guān)心員工生活，解決員工后顧之憂。參考文獻(xiàn)：(1)林堅(jiān)，企業(yè)文化修煉，藍(lán)天出版社，2