【正文】 壓力，它在西方被稱為“黑色的瘟疫”、職業(yè)病的第二大殺手。同時，能夠提升員工能力，增強企業(yè)競爭力；成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。 培訓成果轉(zhuǎn)化是將培訓中所學到的知識、技能等東西持續(xù)地運用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好。 做好培訓評估，引導培訓成果高效轉(zhuǎn)化 培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深入。 培訓目標指導要突出培訓為企業(yè)績效服務(wù)的作用?！澳就霸怼备嬖V我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對培訓和員工的重視程度，從側(cè)面帶動員工對待培訓的積極性。改變企業(yè)培訓不佳狀況的對策 完善激勵機制，提高員工對培訓的積極性一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。但目前，大部分培訓仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應(yīng)用。其次，員工參加培訓的積極性之所以不高，是因為沒有驅(qū)動力。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，對員工培訓得越充分，企業(yè)對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強企業(yè)的競爭力。因此，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，就是要重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升。有效的人力資源培訓對提高企業(yè)管理水平和生產(chǎn)效率具有巨大促進作用，企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，必須提高企業(yè)人力資源管理水平，通過有效的員工培訓，提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，進一步提高企業(yè)的競爭能力。在員工培訓的實際評估時，應(yīng)將這四項標準結(jié)合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要。這樣既可以降低培訓成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。有效的管理模式包括組織系統(tǒng)、員工發(fā)展、培訓政策、培訓管理、講師管理等。（2）加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的文化氛圍。形成一個好的培訓機制，能夠讓培訓產(chǎn)生良好的效果。大部分企業(yè)把培訓當作“特效藥”，哪里有問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范。企業(yè)培訓體系不完整，沒有專門的培訓部門，甚至沒有專門的培訓教室和培訓器材，培訓工作大多由企業(yè)一個部門自行組織和安排。所以，在這種情況下，他們中的絕大部分就只能依靠企業(yè)的培訓來得以提高而真正為企業(yè)所用。論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工培訓 人力資本 可持續(xù)發(fā)展企業(yè)若想在激烈的競爭中求得生存與發(fā)展，除了持續(xù)不斷地進行經(jīng)營結(jié)構(gòu)的更新改善外，不斷進行人力資源開發(fā)，重視員工培訓是企業(yè)保持良性運營的重要方針之一。可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。評估后，整個培訓過程才算結(jié)束。擬定出一個適合企業(yè)發(fā)展的培訓計劃。具體來講，有以下幾方面的內(nèi)容：員工培訓的需求評估?，F(xiàn)代人力資源管理部門被視為組織的生產(chǎn)效益部門之一。企業(yè)主要讓培訓管理滲透于人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優(yōu)秀者，讓優(yōu)秀者變成卓越者。民營企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變觀念，放棄“培訓無用論”與“培訓浪費論”，正確認識培訓工作。要想對員工的素質(zhì)加以提高，首先就應(yīng)提高民營企業(yè)主自身的素質(zhì)。再次，培訓過程缺乏科學管理。民營企業(yè)本來就對員工培訓重視不夠，加上投資不力，員工培訓就被淡化了。多數(shù)民營企業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是，實際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員。于是，民營企業(yè)對員工培訓的心情越來越復雜，不重視不行，重視又無從下手，造成了民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。比如，電腦芯片每18個月更換一代，10年的知識大多數(shù)已經(jīng)老化，而原來合格的員工，如果不經(jīng)常培訓，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。有人在對汽車行業(yè)油漆工進行分析時發(fā)現(xiàn)，一個技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項上，一年就會浪費近10萬元的油漆。培訓的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓、管理層人才培訓、操作層人才培訓。相對全面的觀點是：民營是相對于國有、國營而言，凡不是國有、國營的，就是民營。關(guān)鍵詞 民營企業(yè)；員工培訓；企業(yè)主；人力資源管理；對策一、民營企業(yè)員工培訓概述學術(shù)界對民營經(jīng)濟、民營企業(yè)的界定存在爭議。企業(yè)員工的培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強員工對企業(yè)目標的貢獻而進行的有計劃、有系統(tǒng)的各種教育活動。低素質(zhì)的人才隊伍，生產(chǎn)效率低下，而且會造成大量浪費。員工培訓是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的樞紐。軟硬件沒有結(jié)合好，導致技術(shù)改造投資的收效并不理想。(二)人力資源管理人員素質(zhì)不高。這種投資包括財力和企業(yè)主的心智。車間主任對一線員工的培訓是可以有計劃的，但由于沒有相應(yīng)的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。民營企業(yè)主本身的素質(zhì)其實就決定了企業(yè)的命運。企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對員工培訓的認識。招聘新員工后要做的是崗前培訓，對在職員工要做的是崗位技能培訓和素質(zhì)能力培訓，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應(yīng)的培訓課程。傳統(tǒng)的人事管理往往忽視人力的可開發(fā)性，引進人才時主要著眼于成熟人才的引進，引進之后將完全被視為人才來使用，對人才的培訓被認為沒有必要。民營企業(yè)應(yīng)該把員工培訓納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個符合本企業(yè)實際的、科學的員工培訓體系。在制定目標的過程中，培訓目標要盡可能詳細，不要制定遙不可及的培訓目標，并且，培訓目標要具有一定的挑戰(zhàn)性。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。這是考察培訓效果的最重要的指標。建立科學的培訓體系、轉(zhuǎn)變培訓觀念、加強培訓效果的評估和建立合理的激勵機制，是提高培訓質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍的有效途徑。這種專業(yè)人才的培養(yǎng)周期很長，而且即使科班出身也有許多缺點，不能保證立即就可以發(fā)揮作用。經(jīng)過深入了解可以發(fā)現(xiàn)，根本的原因是缺乏對培訓進行有效地需求分析。培訓達不到預期的效果，對實際工作也沒有指導作用，反而增加了企業(yè)的成本。所以面對企業(yè)在培訓方面出現(xiàn)的種種問題，管理者要做的就是深挖問題出現(xiàn)的原因，從根本上去解決問題，使員工培訓獲得更好的效果。企業(yè)必須從高層領(lǐng)導做起，對員工培訓給予充足的重視和恰當?shù)呐嘤柾顿Y。企業(yè)要建立一套完善的培訓體系，包括整個培訓的資源系統(tǒng)，環(huán)境、經(jīng)濟和企業(yè)面臨的狀況，還有各個部門，將這些基礎(chǔ)要素整合起來。這樣的培訓師對企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對性和實用性都很強。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。對于企業(yè)的經(jīng)營者來說，實踐已經(jīng)證明，要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須依賴于卓有成效的人力資源培訓工作。良好的企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。 培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。企業(yè)的領(lǐng)導層對于培訓的不支持態(tài)度，使得培訓的實施是“走過場”，對于這樣的培訓狀況，培訓的效果自然不會有改善。培訓師應(yīng)提供足夠的機會讓員工在經(jīng)過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。只關(guān)心培訓，卻不關(guān)心培訓的轉(zhuǎn)化工作，這樣的培訓工作是不完整的。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進。 對培訓工作的理論定位應(yīng)全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神。只有這樣，才能讓培訓的人員感受到企業(yè)的關(guān)懷而更加認同企業(yè)的價值觀。因此多種方法相結(jié)合相配合，互補不足，使培訓更具專業(yè)性和全面性。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓效果評估。結(jié)論通過對企業(yè)培訓過程中不佳的表現(xiàn)，對其培訓過程、培訓方法及其內(nèi)外部因素的分析，找出影響企業(yè)培訓的原因，針對問題提出對策，幫助企業(yè)提高培訓的效果，使企業(yè)實實在在的認識到，培訓帶給企業(yè)的效益。國際勞工組織發(fā)表的一項調(diào)查指出，在英、美等國，每10 名員工就有1 人處于憂郁、焦慮、壓力或過度工作處境之中。壓力過大會引起員工精神上的過度緊張，情緒煩躁和焦慮，對工作逃避、厭倦，放棄追求，對個人前途失望，嚴重的會使其頹廢甚至喪失工作能力，因此工作效率也就隨之降低。例如組織對崗位描述的工作做得不到位，出現(xiàn)角色定義偏差現(xiàn)象等。長此以往，對于員工個人，家庭，工作績效都有很大的影響。這些問題雖然是個人的，卻是影響員工壓力和情緒的重要因素，和員工的整個身心狀況相聯(lián)系，而且很多時候這些問題也是由于工作性質(zhì)造成的，因此需要引起企業(yè)的重視。(2)提高自身能力。分析壓力來源并關(guān)注壓力水平，為員工減壓組織要善于識別各種壓力來源，制定針對不同壓力的應(yīng)對措施。在辦公場所內(nèi)努力營造輕松愜意的環(huán)境也是至關(guān)重要的，如柔和的燈光照明、合適的桌椅設(shè)計、室內(nèi)植物綠化等。此外，針對壓力管理問題，國外許多企業(yè)采用了EAP(員工幫助計劃)，把壓力管理納入系統(tǒng)管理中。為進一步了解培訓效果評估的現(xiàn)狀及存在的問題，該公司就培訓及效果評估問題做了一次問卷調(diào)查。在“您是否對評估結(jié)果進行了反饋？”中，%的對評估結(jié)果進行經(jīng)常反饋，%的很少反饋。現(xiàn)已導致以下不良現(xiàn)象：不少崗位員工長期得不到有效培訓，即使培訓了獲得的效果并不佳，得到的員工業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，而某些崗位的員工成為培訓的“專業(yè)戶”,對培訓根本不感冒，由于用人缺乏計劃性，剛經(jīng)過培訓的人員被調(diào)往其他部門，大大降低了培訓效益。首先對現(xiàn)有崗位人員進行素質(zhì)調(diào)查，由在崗人員如實填報本人的素質(zhì)狀況,以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的狀況。如果是知識方面的。企業(yè)可從其資金、人員及培訓內(nèi)容等因素考慮來決定選擇何種培訓機構(gòu)。培訓師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。對技術(shù)人員和主管人員應(yīng)采取送出去的培訓方式，組織一些專業(yè)培訓班，開展專業(yè)培訓課題，參加培