【正文】 :00 ]閱讀：186作者：孫玉靜編輯：studa090420論文摘要：企業(yè)通過培訓員工提升人力資本，受到企業(yè)越來越多的關(guān)注。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和事后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，即可了解培訓的效果。也就是說，只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。培訓效果的評估。企業(yè)中有各級管理人員、技術(shù)人員以及操作人員。企業(yè)開展培訓工作一定要制定一個培訓目標，要讓員工知道學習的重要性，知道自己應該學到什么程度。培訓需求評估是做好員工培訓的潤滑劑。所以，我國民營企業(yè)可以采用脫產(chǎn)培訓的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓，比如上研修班等。逐漸興起的人力資源管理會計，正是基于對人力資源的這種認識。這種現(xiàn)代性的人力資源管理應從一種單純的業(yè)務管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標相應地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略。(二)加強人力資源管理。培訓工作是系統(tǒng)工作，不能單純地認為開展幾個培訓項目就把培訓工作做好了。不培訓——經(jīng)營不好——再不培訓——經(jīng)營更不好已成為一種惡性循環(huán)，要打破這種循環(huán)，一定要從培訓入手。民營企業(yè)主應該通過各種方式充實知識來提高自己的管理能力。這樣，不僅對員工來說是一種榜樣，對民營企業(yè)主來說，也是一種管理人員所必須具備的資本。三、解決民營企業(yè)員工培訓問題的對策民營企業(yè)員工培訓遇到的種種問題，應該從企業(yè)主培訓觀念、管理層的管理方式、培訓管理這三方面加以轉(zhuǎn)變，并提出相應的對策。民營企業(yè)在員工培訓l的實施過程中往往會出現(xiàn)很多問題，如：由于準備不夠充分，在培訓過程中經(jīng)常出現(xiàn)不必要的麻煩；培訓過程中不重視學員的學習質(zhì)量，培訓師經(jīng)常是敷衍了事；企業(yè)主及高層領導對培訓不夠關(guān)心，使員工對培訓的積極性受到打擊。由于民營企業(yè)員工培訓的隨機性和臨時性，人事部門很難制訂員工培訓計劃。其次，不善于制定培訓計劃。培訓的盲目性使得培訓沒有產(chǎn)生明顯的效果。(三)培訓管理欠科學。此外，有些企業(yè)主沒有從公司整體運營的角度，或沒有從人力資源管理各個管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實際培訓需求出發(fā)來考慮開展什么項目內(nèi)容的培訓，只是單純地認為隨便找?guī)讉€培訓項目，就能把企業(yè)的培訓工作做好。究其原因，有如下幾個方面。員工培訓跟不上，民營企業(yè)往往只能注重硬件投資。在培訓上下功夫，通過提高員工素質(zhì)來提高企業(yè)效率是一種非常明智的事，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗反復證明了這一點。這有雙重意義。因此，從投資意義上說，員工培訓是一項回報極高的投資。同時，培訓使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。培訓的目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，也保證員工能夠適應企業(yè)的發(fā)展，滿足自我成才的需要，最終達到提高工作績效和企業(yè)素質(zhì)的目標。依據(jù)這個標準，我國目前的民營企業(yè)絕大多數(shù)屬于中小型企業(yè)。民營不等同于私營，比私營要寬。國內(nèi)外眾多企業(yè)的成功已證明，員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟中最活躍的主體，應在員工培訓工作中探索出一條卓有成效的、適合自身實際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認識、科學管理，將是民營企業(yè)成功培訓員工的必然選擇。在本文中所針對的民營企業(yè)主要包括個體和私營、國有民營、公有私營等類型的企業(yè)。本文將從中小型民營企業(yè)人手來討論民營企業(yè)員工培訓方面的問題。其意義主要表現(xiàn)在三個方面。其次，員工培訓是一項高回報的投資。企業(yè)通過培訓，使員工隊伍素質(zhì)得以提升，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。就員工而言，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力；對企業(yè)來說，擁有素質(zhì)高的員工，更有利于長足發(fā)展。二、中國民營企業(yè)員工培訓存在的主要問題及其原因民營企業(yè)因其相對弱勢的地位及相對有限的資源，很難在人才市場上吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要，所以，通過進行內(nèi)部員工培訓來提高員工素質(zhì)，進而提高民營企業(yè)的整體素質(zhì)，是一條重要途徑。而恰恰由于不能同時提高員工的素質(zhì)，企業(yè)“軟件”便跟不上“硬件”發(fā)展的需要。(一)企業(yè)主培訓觀念偏差。因此，他們?yōu)閱T工設定一些培訓課程，強制性地要求員工參加，變成了要員工學習，而不是激勵員工自己去學習。首先，沒有明確的培訓目標。而實際上，培訓是需要投資的。民營企業(yè)的員工培訓計劃粗糙，沒有根據(jù)企業(yè)的實際需要擬定一個適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓計劃。至于一線操作人員的培訓，業(yè)主們認為是各個車間主任分內(nèi)的事情，不應再做投資。最后，不重視培訓效果評估。(一)民營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓觀念。企業(yè)主要加強自身領導素質(zhì)培訓。這對業(yè)主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。知識爆炸和科技高速發(fā)展，使得每個人的知識和技能都在快速老化，只有不斷培訓，才能提高員工素質(zhì)從而推動企業(yè)發(fā)展。培訓管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，與人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)是相互融合、交織在一起的。民營企業(yè)員工培訓要想取得實效，必須加強人力資源管理，尤其要注意以下兩個方面?，F(xiàn)代人力資源管理應將人力視為組織的第一資源，并注重開發(fā)人的潛能。第二，加強對人力資源管理人員的培訓。(三)建立科學的員工培訓體系。培訓需求評估主要包括：(t)分析公司的戰(zhàn)略導向；(2)管理者對培訓的支持；(3)對每個工作崗位進行分析，明確勝任每個工作崗位需要符合什么要求；(4)明確哪些員工需要培訓，并且分析培訓是否能改善他們的現(xiàn)有情況?？梢园雅嘤柲繕朔譃槿舾蓪哟?，從某一培訓的總目標直至某堂課的具體目標，層層分解，這樣，就能使得員工在學習的過程中井井有條，目標明確。他們之間又存在著年齡、學歷、工作經(jīng)驗上的差別。培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深入。對培訓的效果，可以通過以下幾個指標進行評估：(1)員工對培訓項目的反應。(3)測定員工經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。(4)測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進、離職率的下降和事故的減少等，看看有多少是由于培訓引起等。然而，企業(yè)培訓中仍存在種種誤區(qū)。員工培訓直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進而影響企業(yè)整體競爭力。但無論從以上哪種渠道獲得的人才都不能直接成為真正意義上對企業(yè)有用的專業(yè)人才。不少企業(yè)管理者在進行員工培訓過程中陷入了種種誤區(qū)。以至于受訓者在業(yè)務上有哪些改進和提高，程度如何，今后的培訓需要怎么改進，對這些問題的回答管理者總是略顯底氣不足。結(jié)果就是企業(yè)在培訓上花費了大量人力、物力和財力，到頭來卻收效甚微。而且員工可能會在培訓過程中重復學習自己已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生一種培訓可有可無，培訓沒有效果是在浪費時間的感覺?；蛘吲嘤柤庇谇蟪桑谖催M行充分的考慮和調(diào)研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，忽視了培訓內(nèi)容對受訓對像是否有指導性，且培訓方式單一，造成員工參與積極性不高。不注重調(diào)動受訓員工的積極性，沒有從成人學習的特點和企業(yè)工作的實際需要出發(fā)。三、加強企業(yè)員工培訓的對策措施人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價值的資源?，F(xiàn)在企業(yè)的培訓往往停留在第2個階段：老總明白培訓的重要，這里的“明白”不管來自自己內(nèi)心的認識，還是對于外界的跟風，老總都會組織培訓，實際這個培訓有沒有作用，有多大的作用心里應該有數(shù)。企業(yè)管理者對培訓的態(tài)度直接決定了培訓的成效，管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業(yè)培訓不應該是少數(shù)人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓，每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經(jīng)?；?、制度化。一個良好的企業(yè)文化能有效地激勵員工為企業(yè)做出自己的貢獻，激發(fā)員工的創(chuàng)新力，為企業(yè)培訓提供良好的培訓氛圍，還能增加企業(yè)的凝聚力和向心力。企業(yè)的培訓體系框架要解決四大問題：新員工培訓如何系統(tǒng)化、管理者培訓如何制度化、核心人才的培訓如何專業(yè)化、技能人員的培訓如何持續(xù)化。無論采取何種培訓方式，培訓的實施總要由培訓師來完成，因此培訓師水平的高低，直接決定著培訓效果的好壞。企業(yè)應充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當培訓后，成為在這一領域的培訓師，為相關(guān)人員進行培訓。培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調(diào)查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。四是成果(投資報酬率)，即培訓產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、企業(yè)產(chǎn)能及利潤是否上升等。建立完善員工培訓激勵機制的目的有兩個：一是調(diào)動全員參加培訓的積極性。四、結(jié)束語人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭己經(jīng)從資本、物質(zhì)等有形的資源轉(zhuǎn)移到對素質(zhì)優(yōu)良的人力資本的競爭，員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。經(jīng)濟全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點逐漸從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了人力資源。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質(zhì)員工是必備條件，而合理的員工培訓就是提高員工素質(zhì)非常重要的手段之一。關(guān)于培訓的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟效益。 培訓也是一項高回報的投資，通過培訓使員工隊伍素質(zhì)、技能、個人能力等得以提高，員工素質(zhì)、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業(yè)績效，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。 企業(yè)培訓觀念落后，培訓形式“走過場”，員工參與度不高首先，很多企業(yè)的管理者認為，培訓工作是人力資源部的職責，對員工進行培訓是其責任，好像培訓與高層領導者無關(guān)，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓的態(tài)度自然也好不到哪兒去。當前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進行培訓，提高知識技能的積極性。 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。培訓評估是培訓過程中的重要一環(huán)。企業(yè)這樣的評估機制并不完善，僅在培訓結(jié)束時以考試的形式對