【正文】 —再不培訓——經(jīng)營更不好已成為一種惡性循環(huán)，要打破這種循環(huán)，一定要從培訓入手。這樣，不僅對員工來說是一種榜樣，對民營企業(yè)主來說，也是一種管理人員所必須具備的資本。民營企業(yè)在員工培訓l的實施過程中往往會出現(xiàn)很多問題，如：由于準備不夠充分，在培訓過程中經(jīng)常出現(xiàn)不必要的麻煩；培訓過程中不重視學員的學習質(zhì)量，培訓師經(jīng)常是敷衍了事；企業(yè)主及高層領導對培訓不夠關心，使員工對培訓的積極性受到打擊。其次，不善于制定培訓計劃。(三)培訓管理欠科學。究其原因，有如下幾個方面。在培訓上下功夫，通過提高員工素質(zhì)來提高企業(yè)效率是一種非常明智的事，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗反復證明了這一點。因此，從投資意義上說，員工培訓是一項回報極高的投資。培訓的目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，也保證員工能夠適應企業(yè)的發(fā)展，滿足自我成才的需要，最終達到提高工作績效和企業(yè)素質(zhì)的目標。民營不等同于私營，比私營要寬。民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟中最活躍的主體，應在員工培訓工作中探索出一條卓有成效的、適合自身實際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認識、科學管理，將是民營企業(yè)成功培訓員工的必然選擇。本文將從中小型民營企業(yè)人手來討論民營企業(yè)員工培訓方面的問題。其次，員工培訓是一項高回報的投資。就員工而言，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力；對企業(yè)來說，擁有素質(zhì)高的員工，更有利于長足發(fā)展。而恰恰由于不能同時提高員工的素質(zhì)，企業(yè)“軟件”便跟不上“硬件”發(fā)展的需要。因此，他們?yōu)閱T工設定一些培訓課程，強制性地要求員工參加，變成了要員工學習，而不是激勵員工自己去學習。而實際上，培訓是需要投資的。至于一線操作人員的培訓，業(yè)主們認為是各個車間主任分內(nèi)的事情，不應再做投資。(一)民營企業(yè)主要轉變培訓觀念。這對業(yè)主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。培訓管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，與人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)是相互融合、交織在一起的?，F(xiàn)代人力資源管理應將人力視為組織的第一資源，并注重開發(fā)人的潛能。(三)建立科學的員工培訓體系?？梢园雅嘤柲繕朔譃槿舾蓪哟?，從某一培訓的總目標直至某堂課的具體目標，層層分解，這樣，就能使得員工在學習的過程中井井有條，目標明確。培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深入。(3)測定員工經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。然而，企業(yè)培訓中仍存在種種誤區(qū)。但無論從以上哪種渠道獲得的人才都不能直接成為真正意義上對企業(yè)有用的專業(yè)人才。不少企業(yè)管理者在進行員工培訓過程中陷入了種種誤區(qū)。結果就是企業(yè)在培訓上花費了大量人力、物力和財力，到頭來卻收效甚微?；蛘吲嘤柤庇谇蟪?，在未進行充分的考慮和調(diào)研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，忽視了培訓內(nèi)容對受訓對像是否有指導性，且培訓方式單一，造成員工參與積極性不高。三、加強企業(yè)員工培訓的對策措施人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價值的資源。企業(yè)管理者對培訓的態(tài)度直接決定了培訓的成效，管理者必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業(yè)培訓不應該是少數(shù)人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓，每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)的培訓體系框架要解決四大問題：新員工培訓如何系統(tǒng)化、管理者培訓如何制度化、核心人才的培訓如何專業(yè)化、技能人員的培訓如何持續(xù)化。企業(yè)應充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當培訓后，成為在這一領域的培訓師，為相關人員進行培訓。四是成果(投資報酬率)，即培訓產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、企業(yè)產(chǎn)能及利潤是否上升等。四、結束語人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭己經(jīng)從資本、物質(zhì)等有形的資源轉移到對素質(zhì)優(yōu)良的人力資本的競爭，員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質(zhì)員工是必備條件，而合理的員工培訓就是提高員工素質(zhì)非常重要的手段之一。 培訓也是一項高回報的投資，通過培訓使員工隊伍素質(zhì)、技能、個人能力等得以提高，員工素質(zhì)、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業(yè)績效，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。 企業(yè)培訓觀念落后，培訓形式“走過場”，員工參與度不高首先，很多企業(yè)的管理者認為，培訓工作是人力資源部的職責，對員工進行培訓是其責任，好像培訓與高層領導者無關，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓的態(tài)度自然也好不到哪兒去。 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。企業(yè)這樣的評估機制并不完善，僅在培訓結束時以考試的形式對培訓進行評價。 可以樹立榜樣。 “以人為本”進行需求分析，培訓內(nèi)容與員工需求相結合隨著社會的迅猛發(fā)展，作為培訓活動首要環(huán)節(jié)的培訓需求分析在培訓中的地位愈為凸顯，培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是一個健全、完善的培訓體系當中必不可缺的一部分。讓員工從心底里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”。在這樣的情況下可結合討論法，加強員工培訓后心得體會的交流，相互借鑒培訓中所學到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓后解決實際工作問題的能力。培訓效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。培訓應該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后有針對性地開展培訓活動提供參考。關鍵詞工作壓力壓力分析 壓力管理在這個高速發(fā)展的時代，壓力正作為社會發(fā)展的一種副產(chǎn)品，伴隨著生活和工作節(jié)奏的加快而慢慢滲透到每個角落。但當壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為阻力。如果在工作中角色信息沒有清晰的傳達給員工就會產(chǎn)生角色模糊壓力。例如一些員工由于白天接觸客戶太多，回到家里不愿意和家人進行交流，影響了家庭關系，甚至其人格特征都發(fā)生了變化。（四）個人問題員工的心理問題還包括員工的一些個人問題，比如戀愛、婚姻家庭、子女教育、人格因素等等。同時要配合適當?shù)男睦碚{(diào)節(jié)，要有合理的價值觀和人生定位，要以積極樂觀的心態(tài)面對壓力，做到身心調(diào)節(jié)相結合。因此，隨時關注員工的壓力水平及努力保持較低水平的壓力狀態(tài)是管理者的一個重要使命。企業(yè)管理者的領導風格應是民主開放的；應更多地關心員工的生活，創(chuàng)建和諧友愛的人際關系。樹立壓力管理的正確觀念，并對壓力引起原因進行仔細的分析，然后再針對性的對企業(yè)組織和員工個人進行壓力的緩解和管理，這樣可以有效地緩解員工壓力問題，對績效的提高有很明顯的促進作用。80%縣下人員很難有機會接受職業(yè)技能培訓和崗位培訓。在培訓效果評估調(diào)查中，%的人認為在培訓效果評估實踐中沒有事先制訂具體的評估實施方案。其次，員工對其工作的態(tài)度不積極以及對培訓的興趣不高漲，導致企業(yè)重視應急性培訓，忽視有計劃有系統(tǒng)性的培訓。2．提高郵政培訓的主要措施及對策，確定培訓目標，選擇合適的培訓方式為滿足人力資源的需求，應充分考慮戰(zhàn)略發(fā)展、績效改進和服務能力提升等關鍵要求，平衡長短期目標與員工職業(yè)發(fā)展的需求。培訓是要改善績效還是要學習“充電”，培訓的課程是知識方面的還是技能方面，還是態(tài)度方面的。企業(yè)培訓機構有兩類：外部培訓機構和企業(yè)內(nèi)部培訓機構。，建立企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍無論采取何種培訓方式，培訓的實施總要由培訓師來完成，因此培訓師水平的高低，直接決定著培訓效果的好壞。對操作人員的培訓，應注重技能和實踐。參考文獻:[1] 胡孝德,[J].現(xiàn)代管理科學，.[2][J]..(8).[3][J]..(3).[4]張俊娟，韓偉靜．企業(yè)培訓體系設計全囊[M]．北京：人民郵電出版社，2011[5][J]..(3).。[5]采用學習結果評價、行為結果評價相結合的評價方式，對培訓內(nèi)容、目標以及效果進行評價，確保培訓達到預期目標。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓的開發(fā)體系，從其構架來講，內(nèi)部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。(2)培訓對象。采用多媒體VCD進行培訓或者參加一些公開課；如果是崗位技能或企業(yè)文化方面的培訓，就選擇內(nèi)訓或內(nèi)訓公開課。可以通過（1）現(xiàn)有資料分析法；(2)調(diào)查問卷法。培訓工作的盲目、重復和低效使得這樣的培訓徒勞而無益。 郵電企業(yè)員工就業(yè)人員的教育狀況較差根據(jù)對福建民營企業(yè)的調(diào)查[1]，發(fā)現(xiàn)郵政企業(yè)員工的教育狀況堪憂：%，高中 %，大專及以上 %；而年齡結構分布上，年輕人（30 歲以下）在郵政企業(yè)里占了絕大多數(shù)，達到 %；30～40 歲占 %；%。在本次問卷調(diào)查中，共發(fā)放問卷100 份，回收94 份，訪問對象為公司各單位培訓主管領導、人力資源部培訓科長、培訓干事及培訓干事，因為他們對培訓方面更為熟悉。EAP 已經(jīng)成為一種綜合性的服務，包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。像美國有些企業(yè)辦公場所專設有咖啡間甚至是桌球室，讓員工短時間內(nèi)緩解工作緊張情緒，從而提高工作效率，這都是非常好的創(chuàng)意。同時管理者可以通過一般觀察(精神狀態(tài)、工作熱情等)、壓力評估(專門的評估手段和評估指標)、個別交談(抱怨、憂慮、煩惱、緊張等)等監(jiān)測員工的壓力狀態(tài)，分析是否存在給員工分配任務難易程度不當、工作時限太緊，目標制定過高等問題。當壓力事件來臨的時候，理性分析往往會讓員工保持平常心態(tài)，通過自學、參加培訓等途徑來提高自己分析壓力的能力；提高時間管理的能力，權衡各種事情的優(yōu)先順序，對工作有前瞻能力；提升人際溝通能力，要積極改善人際關系，特別是要加強與上級、同事及下屬的溝通。三、對員工進行壓力管理的幾點措施通過對企業(yè)員工壓力的分析可以知道組織要想針對員工壓力問題進行有效緩解就要采取系統(tǒng)的壓力管理措施以積極對待壓力問題的解決?，F(xiàn)在的企業(yè)既要求競爭又要求合作協(xié)調(diào)，如何使員工與客戶之間建立良好的人際關系避免惡性的沖突成為管理者面臨的重要問題。同樣，角色沖突也是員工面臨的壓力之一，角色內(nèi)沖突多是指員工得到了矛盾的信息，這些多表現(xiàn)在多頭領導上。壓力不足和壓力太大都勢必起到反作用，特別是壓力過大嚴重影響職工的身心健康，同時對企業(yè)經(jīng)營管理有效性帶來負面影響。工作壓力又名職業(yè)