【正文】 ................................... 22 員工需求針對性分析機制 ...................................... 22 培訓(xùn)成果效益轉(zhuǎn)化機制 ........................................ 23 效果評估機制 ................................................ 23 明確企業(yè)員工的培訓(xùn)的目標(biāo) ......................................... 24 構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系 ............................................. 24 第五章 神火集團員工培訓(xùn)工作的新思路 ...................................... 27 加強神火集團員工培訓(xùn)的迫切性 ..................................... 27 神火集團員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀 ......................................... 28 神火集團員工培訓(xùn)工作的新思路 ..................................... 29 結(jié)束語 ................................................................... 33 參考文獻 ................................................................. 35 后 記 ................................................................... 37 第一章 相關(guān)理論概述 5 第一章 相關(guān)理論概述 組織培訓(xùn)理論的階段劃分： 二十世紀(jì)初至三十年代，為傳統(tǒng)理論時期；二十世紀(jì)三十年代至六十年代，為行為科學(xué)時期；二十世紀(jì)六十年代至今，為系統(tǒng)理論時期。但是與發(fā)達國家相比，當(dāng)前我國企業(yè)的培訓(xùn)工作長期得不到重視，對職工培訓(xùn)方面投資普遍嚴(yán)重不足，企業(yè)培訓(xùn)工作大大滯 后于企業(yè)發(fā)展的需要。本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立完成的，對所研究的課題有新的見解。作為學(xué)位論文的作者，本人完全了解并同意河南大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論 文的要求，即河南大學(xué)有權(quán)向國家圖書館、科研信息機構(gòu)、數(shù)據(jù)收集機構(gòu)和本校圖書館等提供學(xué)位論文（紙質(zhì)文本和電子文本）以供公眾檢索、查閱。s corporate training and the main problems are: the management a clear understanding of the significance of the training work, and do not want to increase investment in training, rather than spend money on training effectiveness andspent on equipment, expand production appear。這一理論成為現(xiàn)代很多企業(yè)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的依據(jù)。 二十世紀(jì)六十年代以后，組織培訓(xùn)進入系統(tǒng)理論時期，將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系 統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。激烈的市場競爭，必須對員工素質(zhì)提出新的要求， 企業(yè)員工的政治素養(yǎng)、知識水平、管理能力決定著企業(yè)的發(fā)展水平，加強企業(yè)員工培訓(xùn)，提升員工管理水平，已成為深化企業(yè)改革，促進企業(yè)發(fā)展的必要基礎(chǔ)。而企業(yè)的教育培訓(xùn)，不僅可以直接迅速地提高職工的作業(yè)技能，而且是職工獲得新思 路、新知識、新信息、新資源，增長個人能力和提升敬業(yè)愛崗、創(chuàng)新實干意識的過程、唯一途徑和一種效果非常突出的方式，無疑是最為重要、最為見效的人力資源開發(fā)方式。 盡管早期員工培訓(xùn)的理論研究作出了不少貢獻，但這些研究和理論仍然存在相對較為零散、系統(tǒng)性較差等問題，直到到 20 世紀(jì) 60 年代，員工培訓(xùn)理論的研究才真正轉(zhuǎn)入了全面 系統(tǒng)的階段。 1986 年，他改編原著，新出版了《組織中的培訓(xùn) :需要評估、發(fā)展與評價》。漢弗萊關(guān)于員工培訓(xùn)的研究豐富和發(fā)展了企業(yè)職工的培訓(xùn)教育理論，奠定了現(xiàn)代職工培訓(xùn)的理論基 礎(chǔ)。另一方面，工作壓力的挑戰(zhàn)對企業(yè)企業(yè)職工能力提出了新的要求。根據(jù)我國企業(yè)員工工作的新要求和國外企業(yè)員工培訓(xùn)工作的新的發(fā)展趨勢，尋找我國目前企業(yè)員工培訓(xùn)工作中存在的問題及產(chǎn)生的原因，并對影響我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作的關(guān)鍵因素進 行分析；針對以上的分析結(jié)論，提出強化我國企業(yè)員工培訓(xùn)的對策；案例分析：神火集團職工培訓(xùn)的新思路。面對新的形勢、任務(wù)和要求，員工原有的知識已經(jīng)很不適應(yīng)，迫切需要加強學(xué)習(xí)，把學(xué)習(xí)當(dāng)成一種事業(yè)和追求。把高層次人才隊伍建設(shè)擺上重要位置。中央印發(fā)的《 2020 年 ~2020年全國員工教育培訓(xùn)規(guī)劃》以及國家經(jīng)貿(mào)委制定的《“十五”期間全國企業(yè)經(jīng)營 管理者培訓(xùn)綱要》，都強調(diào)“十五”期間要繼續(xù)開展工商管理培訓(xùn)，并要在國有企業(yè)逐步推行工商管理職業(yè)資格證書制度。在科研院所中專門設(shè)有人力資源開發(fā)相關(guān)的系、科以及研究專業(yè)方向，在社會上成立有相應(yīng)的協(xié)會、社團和組織，在大型集團中，專設(shè)有第三章 目前企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 15 獨立的培訓(xùn)單位，及從培訓(xùn)師到培訓(xùn)經(jīng)理等培訓(xùn)管理、督導(dǎo)、實施人員。于此相比，我國開展職業(yè)培訓(xùn)的比例數(shù)字低的驚人，在開展員工培訓(xùn)工作比例最高的外資企業(yè)中，這一數(shù)字也只有兩成左右。 Wireless 公司 1993 年投資近 2020 萬美元，建立了最具現(xiàn)代化的管理學(xué)院。認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)工作沒有價值的管理層顯然不會加大培訓(xùn)的投入，在他們看來，培訓(xùn)就是浪費，與其把錢花在培訓(xùn)上，效益不如花在設(shè)備、擴大生產(chǎn)上見得明顯，因此使我國企業(yè)的培訓(xùn)工作長期得不到重視。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結(jié)，培訓(xùn)時教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。 （六）培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評價機制 企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的問題依次是：培訓(xùn)效果無法評估 (70%)，經(jīng)費問題 (50%)，培訓(xùn)流于形式 (10%)，培訓(xùn)目的不明確 (10%)。企業(yè)要想提高培訓(xùn)工作的管理水平，就必須在勞動力供給高度自由市場化的前提下，采取正確的態(tài)度和方法去應(yīng)對培訓(xùn)投入的預(yù)期效益和面臨的職工跳槽風(fēng)險。我們通常對知識層次不同、素質(zhì)高低不同 、興趣愛好不同，而采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的培訓(xùn)形式。通常情況下，培訓(xùn)教師分為外請教師、內(nèi)聘教師，其選擇主要受到培訓(xùn)需求、內(nèi)容和支出費用的影響。 企業(yè)在開展企業(yè)外部培訓(xùn)的時候，要謹(jǐn)防假培訓(xùn)、真旅游的形式。為此， SATE system 方案是一種較為便以操作的解決方案。 員工需求針對性分析機制 由于企業(yè)中培訓(xùn)工作常常具有短期性和臨時性的特點，因此對于員工培訓(xùn)需求很難做到有針對性的準(zhǔn)確科學(xué)分 析，難以為企業(yè)制定培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)方案提供科學(xué)充足的依據(jù)。 培訓(xùn)成果效益轉(zhuǎn)化機制 培訓(xùn)的目的不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，從實 現(xiàn)經(jīng)營價值的角度來看，培訓(xùn)只是為了提高企業(yè)長期經(jīng)營效益，實現(xiàn)資本增值，企業(yè)成長的開始和起步，是為了將培訓(xùn)的成績體現(xiàn)于職工的工作績效和企業(yè)的發(fā)展壯大，只有通過構(gòu)建培訓(xùn)成果的效益轉(zhuǎn)化機制，才能實現(xiàn)這一終極目標(biāo)。 效果評估機制 通常情況下，培訓(xùn)的效果評估機制是整個培訓(xùn)機制中，最難于把握的一個部分。 最后一級考評主要是針對整個公司來進行的，是為了評價公司作為整體培訓(xùn)工作績效而開展的。 其中新員工的入職培訓(xùn)課程設(shè)置比較簡單，課程應(yīng)主要包括單位的企業(yè)文化、企業(yè)史、各項規(guī)章制度等。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和職工的崗位勝任能力作為分析企業(yè)職工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模式和作業(yè)行為的的基礎(chǔ)和依據(jù)。 臨時培訓(xùn)課程可以從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及科技發(fā)展趨勢層次上進行分析： 略發(fā)展目標(biāo)。 （四）建立培訓(xùn)效果評估考核體系 培訓(xùn)效果評估考核體系是從流程上來說是最后一環(huán)，也起著至關(guān)重要的作用，因為考核的最終結(jié)果， 決定了如何有針對性地調(diào)整和改進整個培訓(xùn)課程體系的設(shè)置以及師資隊伍績效的評價。 。小的方面是有布置沒檢查，檢查工作時前緊后松，工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，自己沒有做好表率等等，古人云：己身不正，雖令不行，就是這個意思。（五）公司的企業(yè)文化沒有形成凝聚力，或者說公司的企業(yè)文化沒能有效地取得大家的認(rèn)同。 （二）培訓(xùn)制度化、規(guī)范化。 在取得成績的同時也存在一些不足之處： （一）有些單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識不到位，不參與，缺乏實際投入。 （四）員工培訓(xùn)工作沒有形成良好的競爭機制。 （三）深入貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于進一步加強企業(yè)安全生產(chǎn)工作的通知》和《特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓(xùn)考核管理規(guī)定》，繼續(xù)加大“三項崗位人員”的培訓(xùn)工作力度。在瓦斯治理、礦井水文地質(zhì)、機電設(shè)備管理、采煤新工藝、煤炭洗選等主體專業(yè)，舉辦相關(guān)新技術(shù)、新知識、新工藝講座，力求使各專業(yè)工程技術(shù)人員都能進行知識更新，掌握前沿科技動態(tài)。 （十三）指導(dǎo)整合煤礦的培訓(xùn)工作盡快走上正軌，資源整合礦井要逐步建立健全培訓(xùn)機構(gòu)，配備相應(yīng)人員，迅速開展工作。各單位也要建立相應(yīng)的考核辦法，加大對基層區(qū)隊、車間培訓(xùn)工作的考核力度，建立員工培訓(xùn)工作的激勵機制，要把培訓(xùn)工作的開展同領(lǐng)導(dǎo)班子年薪、培訓(xùn)管理人員、職工收入掛鉤，充分調(diào)動各級組織開展培訓(xùn)工作的。永城本部以外的礦井要加強與周邊有資質(zhì) 培訓(xùn)機構(gòu)的合作，保質(zhì)保量地完成培訓(xùn)任務(wù)。通過多種方式的培訓(xùn)，真正培養(yǎng)一批技術(shù)過 硬的專業(yè)技術(shù)人員隊伍。 逐步建立主要工種實訓(xùn)操作基地，做好特殊崗位職工的操作技能訓(xùn)練，認(rèn)真開展以“實際、實地、實物”為對象的“三實”培訓(xùn)，真正提高員工的實際操作技能，保障安全生產(chǎn)。這無形中給造成重業(yè)務(wù)而輕培訓(xùn)的思想，如果良好的競爭機制沒有形成的話，員工培訓(xùn)工作要想獲得大發(fā)展是不能的。工作缺乏主動性和緊迫感，消極等待觀望工怍，缺乏創(chuàng)造性。制定的《員工培訓(xùn)和自學(xué)管理制度和考核細(xì)則》、《特種作業(yè)人員培訓(xùn)管理規(guī)定》等，并完善了班主任、教師、學(xué)員管理規(guī) 定等，建立了 IS010015 培訓(xùn)管理體系，從多方位、多角度規(guī)范培訓(xùn)工作。是一種更為有效的做法。這里面有兩種情況，一是沒人監(jiān)督，二是監(jiān)督的方法不對。結(jié)束語 27 第五章 神火集團員工培訓(xùn)工作的新思路 加強神火集團員工培訓(xùn)的迫切性 神火集團經(jīng)過計劃經(jīng)濟的洗禮，伴著市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變而成長為大型集團的同時，面對著商海潮起潮落、風(fēng)云變幻，人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一，這無疑對 所有的領(lǐng)導(dǎo)員工提出了更高的要求。 。 。此類課程根據(jù)職工各崗間調(diào)動情況以及在崗知識掌握情況進行安排。 明確企業(yè)員工的培訓(xùn)的目標(biāo) 由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，面對競爭的壓 力，對業(yè)績回報的要求等，企業(yè)進行培訓(xùn)的終極目的是增強企業(yè)的核心競爭力；培訓(xùn)是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓(xùn)產(chǎn)生效果又是一種內(nèi)化的轉(zhuǎn)變過程，因此，企業(yè)培訓(xùn)目的應(yīng)從兩個方面進行考慮一一企業(yè)目的和個人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。 在實際工作中，可以從以下兩個方面著手解決： 、科學(xué)的三級評價指標(biāo)體系。一般來說，采用情景培訓(xùn)、視聽模擬、開展角色扮演、進行管理游戲等再現(xiàn)方法都能通過將培訓(xùn)過程、環(huán)境及參訓(xùn)人員的狀態(tài)與反應(yīng)的擬真性，再現(xiàn)真實管理工作場景，能夠加速培訓(xùn)成果向效益的轉(zhuǎn)化，非常有利于參訓(xùn)人員將所學(xué)知識應(yīng)用于工作中 ?？茖W(xué)的員工培訓(xùn)需求針對性分析機制應(yīng)當(dāng)包含以下幾個方面的主要內(nèi)容： ； ；； ； ，主要指職工是否能勝任本職工作。 管理層支持機制 企業(yè)培訓(xùn)工作要想做好，必須獲得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，否則培訓(xùn)工作就是無源之水無本之木，難以持續(xù)發(fā)展，因此，應(yīng)當(dāng)建立管理層支持機制，并獲得管理層的參與。 從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓(xùn)工作本身一培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)、培訓(xùn)時機選擇是否合理等因素， 也涉及到員工一對培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等?；ǘ嗌馘X辦多少事，這是培訓(xùn)工作必須考慮的成本問題。 （四）培訓(xùn)時機?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”，培訓(xùn)內(nèi)容和目的是企業(yè)對員工培訓(xùn)的一個基本定位。培訓(xùn)效果難以評估：從目前大多數(shù)企業(yè)昀培訓(xùn)體系來看，尚無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果。不是針對崗位進行分析從事者應(yīng)具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識，這自然就會出現(xiàn)跟風(fēng)趕時髦現(xiàn)象。 （二）部門技術(shù)落后 從當(dāng)代的企業(yè)人力資源管理工作包含的內(nèi)容來看，培訓(xùn)工作非常復(fù)雜而且極為系統(tǒng)。 與上述西方國家相比，我國企業(yè)在職工職業(yè)培訓(xùn)方面的投入天差地遠(yuǎn)。 與上述數(shù)據(jù)相對應(yīng)的實際情況是，企業(yè)在職教育培訓(xùn)工作在我國長期沒有得到足夠加強企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)對策研究 16 重視，大多數(shù)企業(yè)中基本沒有開展職業(yè)培訓(xùn)工作。因此，大多數(shù)企業(yè)除了培訓(xùn)工作 在一線的操作工人外，還把技術(shù)人員和管理人員當(dāng)做培訓(xùn)的主要對象，并根據(jù)不同階層的員工，有針對性地制定了相應(yīng)的培訓(xùn)課程。美國政府通過制定各種法案，通過法律促使全國各個企業(yè)必須加強職工培訓(xùn)工作，因其調(diào)動面廣，成為全世界職工職業(yè)技能培訓(xùn)的佼佼者。實施國家高層次人才培養(yǎng)工程，制定符合我國國情和國際化要求的培養(yǎng)規(guī)劃，針對不同特點，實行分類培養(yǎng)。 中共中央國務(wù)院《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》中指出：實施人才強國戰(zhàn)略是黨和國家一項重大而緊迫的任