【正文】 體包括：提前確定參訓(xùn)人員、制定培訓(xùn)預(yù)期目的、規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容、區(qū)分培訓(xùn)的不同種類、選擇開展培訓(xùn)的方式、評估培訓(xùn)最終效果等具體內(nèi)容。 （二）部門技術(shù)落后 從當(dāng)代的企業(yè)人力資源管理工作包含的內(nèi)容來看，培訓(xùn)工作非常復(fù)雜而且極為系統(tǒng)。認為企業(yè)培訓(xùn)工作沒有價值的管理層顯然不會加大培訓(xùn)的投入，在他們看來，培訓(xùn)就是浪費，與其把錢花在培訓(xùn)上，效益不如花在設(shè)備、擴大生產(chǎn)上見得明顯，因此使我國企業(yè)的培訓(xùn)工作長期得不到重視。 綜合以上三個方面的相互比較，無論是在培訓(xùn)的普及程度，培訓(xùn)經(jīng)費的投入，或是員工接受職業(yè)培訓(xùn)的時間方面，我國企業(yè) 都與西方發(fā)達資本主義國家有非常大的差距和不足，企業(yè)職工培訓(xùn)形勢讓人難以樂觀面對。 員工培訓(xùn)時間的國際比較 在我國，國有企業(yè)每年每人平均脫產(chǎn)培訓(xùn)的時間不足 20h，如若扣掉在干部管理學(xué)院深造、學(xué)習(xí) MBA 課程用去的時間，我國國有企業(yè)年人均參與培訓(xùn)的時間則只有不到 6小時。 與上述西方國家相比，我國企業(yè)在職工職業(yè)培訓(xùn)方面的投入天差地遠。 Wireless 公司 1993 年投資近 2020 萬美元，建立了最具現(xiàn)代化的管理學(xué)院。s Corporation 和 KFC 公司等 1200 多家美國跨國公司，都辦起了管理學(xué)院，通用公司董事會主席韋爾奇的主要工作精力都放在了人力資源管理方 面，而該公司投入教育培訓(xùn)方面的經(jīng)費每年都高達 9 億美元。 企業(yè)培訓(xùn)投資額的國際間比較 據(jù)不完全統(tǒng)計，美國企業(yè)為了提高職業(yè)培訓(xùn)效果，每年投入職業(yè)培訓(xùn)的資金為所屬職工平均薪水的 5%，約有 300 億美元之巨。 與上述數(shù)據(jù)相對應(yīng)的實際情況是，企業(yè)在職教育培訓(xùn)工作在我國長期沒有得到足夠加強企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)對策研究 16 重視，大多數(shù)企業(yè)中基本沒有開展職業(yè)培訓(xùn)工作。于此相比，我國開展職業(yè)培訓(xùn)的比例數(shù)字低的驚人，在開展員工培訓(xùn)工作比例最高的外資企業(yè)中，這一數(shù)字也只有兩成左右。根據(jù)一份調(diào)查顯示： 1993 年，為內(nèi)部職工提供有計劃的正式培訓(xùn)的美國企業(yè)即占據(jù)七成，其中規(guī)模在五十人及以上的企業(yè)中為職工開展正式培訓(xùn)的企業(yè)占九成以上。該公司把能夠應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和難題作為對職工職業(yè)培訓(xùn)的主要目標(biāo)去完成，在這種培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，該公司以完美的產(chǎn)品、周到的售后服務(wù)、二次創(chuàng)業(yè)以及不斷的創(chuàng)新創(chuàng)造取得了消費者的認同。因此，大多數(shù)企業(yè)除了培訓(xùn)工作 在一線的操作工人外，還把技術(shù)人員和管理人員當(dāng)做培訓(xùn)的主要對象，并根據(jù)不同階層的員工，有針對性地制定了相應(yīng)的培訓(xùn)課程。在科研院所中專門設(shè)有人力資源開發(fā)相關(guān)的系、科以及研究專業(yè)方向，在社會上成立有相應(yīng)的協(xié)會、社團和組織，在大型集團中，專設(shè)有第三章 目前企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 15 獨立的培訓(xùn)單位，及從培訓(xùn)師到培訓(xùn)經(jīng)理等培訓(xùn)管理、督導(dǎo)、實施人員。培訓(xùn)立法也得到了德國、英國等其他發(fā)達國家的高度重視，如德國為了給職業(yè)教育提供法律框架及培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，專門于 1969 年制定《職業(yè)教育法》，對在職期間的培訓(xùn)作出了詳細規(guī)定，后又于 1981 年制定了《職業(yè)教育促進法》，明確了國家職業(yè)培訓(xùn)研究所的職責(zé)，法律法規(guī)非常完善，并且為政府雇員參加職業(yè)培訓(xùn)提供專門的經(jīng)費 。德國政府尤其重視職工教育工作，率先建立起以動手能力為特色的完備的職業(yè)培訓(xùn)教育系統(tǒng)，政府的大小官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、企業(yè)各級職工都要接受成人繼續(xù)教育。美國政府通過制定各種法案，通過法律促使全國各個企業(yè)必須加強職工培訓(xùn)工作，因其調(diào)動面廣，成為全世界職工職業(yè)技能培訓(xùn)的佼佼者。中央印發(fā)的《 2020 年 ~2020年全國員工教育培訓(xùn)規(guī)劃》以及國家經(jīng)貿(mào)委制定的《“十五”期間全國企業(yè)經(jīng)營 管理者培訓(xùn)綱要》，都強調(diào)“十五”期間要繼續(xù)開展工商管理培訓(xùn)，并要在國有企業(yè)逐步推行工商管理職業(yè)資格證書制度。工商管理培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)領(lǐng)加強企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)對策研究 14 導(dǎo)人員駕馭企業(yè)走向市場的基礎(chǔ)性培訓(xùn)，是提高企業(yè)管理人員綜合素質(zhì)的重要方法和基本途徑。 自從“九五”規(guī)劃開始，中組部提出了關(guān)于《全國企業(yè)管理人員培訓(xùn)綱要》的要求，要求各個企業(yè)認真組織開 展工商管理培訓(xùn)。實施國家高層次人才培養(yǎng)工程，制定符合我國國情和國際化要求的培養(yǎng)規(guī)劃，針對不同特點，實行分類培養(yǎng)。把高層次人才隊伍建設(shè)擺上重要位置。適應(yīng)國肉外形勢的發(fā)展變化，完善社會主義市場經(jīng)濟體制 ，提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。本世紀頭 20 年是我國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機遇期。 中共中央國務(wù)院《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》中指出：實施人才強國戰(zhàn)略是黨和國家一項重大而緊迫的任務(wù)，人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。面對新的形勢、任務(wù)和要求，員工原有的知識已經(jīng)很不適應(yīng)，迫切需要加強學(xué)習(xí)，把學(xué)習(xí)當(dāng)成一種事業(yè)和追求。江澤民同志多次強調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)員工要學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)。 （三）理論、實踐和自己的工作的親身體會相結(jié)合。 第二 章 企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)的背景與現(xiàn)狀 11 （二）研究手段的創(chuàng)新：研究過程中，深入實際調(diào)查研究。根據(jù)我國企業(yè)員工工作的新要求和國外企業(yè)員工培訓(xùn)工作的新的發(fā)展趨勢，尋找我國目前企業(yè)員工培訓(xùn)工作中存在的問題及產(chǎn)生的原因，并對影響我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作的關(guān)鍵因素進 行分析；針對以上的分析結(jié)論，提出強化我國企業(yè)員工培訓(xùn)的對策；案例分析：神火集團職工培訓(xùn)的新思路。 論文選擇企業(yè)員工培訓(xùn)問題進行研究，通過對目前企業(yè)員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)目前員工培訓(xùn)工作存在的問題，分析產(chǎn)生這些問題的原因，提出加強員工培訓(xùn)的對策和建議，將為進一步完善、改進企業(yè)員工培訓(xùn)工作提供借鑒。然而，令人擔(dān)憂地是，當(dāng)前我國企業(yè)對職工培訓(xùn)方面投資普遍嚴重不足。三是知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)對企業(yè)職工專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。另一方面，工作壓力的挑戰(zhàn)對企業(yè)企業(yè)職工能力提出了新的要求?；谏鲜鲈?，在怎樣掌握培訓(xùn)手段，評估培訓(xùn)效果，解決培訓(xùn)中存在的問題，真正發(fā)揮培訓(xùn)在我國企業(yè)成長發(fā)展中的作用，仍是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界值得關(guān)注和思考的新課題。目前國內(nèi)在培訓(xùn)領(lǐng)域方面的相關(guān)研究已經(jīng)深入開展，在企業(yè)職工培訓(xùn)教 育工作方面取得的研究成果已得到了廣泛地認可，相信企業(yè)員工培訓(xùn)工作會越來越得到理論界和企業(yè)界的高度重視。不少專家學(xué)者和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)積極參與進來，出版和發(fā)行了大量的著作和論文，對員工培訓(xùn)工作做了深入地研究和探討，并提出了許多寶貴的意見和建議。漢弗萊關(guān)于員工培訓(xùn)的研究豐富和發(fā)展了企業(yè)職工的培訓(xùn)教育理論，奠定了現(xiàn)代職工培訓(xùn)的理論基 礎(chǔ)。在這篇發(fā)表在《培訓(xùn)計劃與發(fā)展季刊》上，題目為“ 全組織培訓(xùn)”的論文中，認為應(yīng)當(dāng)從企業(yè)整體的角度通盤考慮企業(yè)職工的培訓(xùn)需求，他指出，應(yīng)該從整體出發(fā)去制定培訓(xùn)的計劃和方案，在論文中，他通過自己的研究、觀察，認為應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種員工集體參與培訓(xùn)的模式，這一模式包括分析、設(shè)計、開發(fā)、執(zhí)行和控制等五個方面的問題，通過集體培訓(xùn)模式提升大企業(yè)或單位的集體行為。作為企業(yè)培訓(xùn)方面最為卓越的研究者柯克特里克伯德是也是比較知明的演講家和咨詢師，他的四層次評估模型第一次發(fā)表在 1959 年的《美國培訓(xùn)經(jīng)理人期刊》， 50 年來，這個模型仍然被很多企業(yè)所采用。形成了其相對成熟的員工培訓(xùn) 理論體系。 1986 年，他改編原著，新出版了《組織中的培訓(xùn) :需要評估、發(fā)展與評價》。 再比如，當(dāng)今心理學(xué)者戈德斯坦從心理學(xué)角度對員工培訓(xùn)進行了廣泛和深入的研究，系統(tǒng)分析了心理學(xué)與培訓(xùn)相關(guān)的問題，建立了培訓(xùn)的發(fā)展、應(yīng)用、評估等一系列理論觀點和理論體系。后來，學(xué)術(shù)界又在“三種分析方法”基礎(chǔ)上，新發(fā)展了培訓(xùn)需求分析理論和人口統(tǒng)計分析。比如， 1960 年麥格希、賽耶合在其出版的《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》一書中，提出了“三種分析方法”，即組織分析、任務(wù)或經(jīng)營分析和人員分析。 盡管早期員工培訓(xùn)的理論研究作出了不少貢獻，但這些研究和理論仍然存在相對較為零散、系統(tǒng)性較差等問題，直到到 20 世紀 60 年代，員工培訓(xùn)理論的研究才真正轉(zhuǎn)入了全面 系統(tǒng)的階段。自此以后，一些學(xué)者也先后發(fā)表很多關(guān)于員工培圳的理論研究和專著，使早期員工培訓(xùn)的理論寶庫得到了進一步充實和發(fā)展。 泰勒在《科學(xué)管理原理》中科學(xué)論述了員工培訓(xùn)的重要性，提出對員工進行科學(xué)培訓(xùn)的必要性。早在 1911 年，“培訓(xùn)”的理論在美國古典管理學(xué)家泰勒的《科學(xué)管理原理》一書中提出。而企業(yè)的教育培訓(xùn)，不僅可以直接迅速地提高職工的作業(yè)技能，而且是職工獲得新思 路、新知識、新信息、新資源，增長個人能力和提升敬業(yè)愛崗、創(chuàng)新實干意識的過程、唯一途徑和一種效果非常突出的方式，無疑是最為重要、最為見效的人力資源開發(fā)方式。基于以上原因，人力資源的開發(fā)創(chuàng)新已經(jīng)成為當(dāng)前的理論研究的熱點問題，并首先從教育培訓(xùn)等多個方面綜合展開。在當(dāng)前知識經(jīng)濟占主流的 21 世紀，人力資源管理的功效更加顯著，已 經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展成長的最重要的和最可貴的資產(chǎn)和資本，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的戰(zhàn)略性資源。特別是進入上世紀六十年代以后，企業(yè)管理逐步進入了以人力資源要素管理為重點的新時代，人力資源組織管理漸漸取代了傳統(tǒng)企業(yè)中的人事管理，并占據(jù)了戰(zhàn)略性地位。激烈的市場競爭，必須對員工素質(zhì)提出新的要求， 企業(yè)員工的政治素養(yǎng)、知識水平、管理能力決定著企業(yè)的發(fā)展水平，加強企業(yè)員工培訓(xùn)，提升員工管理水平，已成為深化企業(yè)改革，促進企業(yè)發(fā)展的必要基礎(chǔ)。其核心含義是通加強企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)對策研究 6 過組織持續(xù)學(xué)習(xí)不斷適應(yīng)外在環(huán)境的變化，以便讓組織里的人們平等地、和諧地進行個人和集體的學(xué)習(xí)，并應(yīng)用學(xué)習(xí)到的成果來促進個人和一個單位的整體效能增強，從而使企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展變化的能力得到增強。在這個理論中，他指出，一個組織或者一個企業(yè)在考慮規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)首先從組織整體出發(fā)來制定培訓(xùn)的計劃與實施方案。在他于 1974 年出版的《培訓(xùn)：計劃發(fā)展與評估》一書中，他重點對如何評估培訓(xùn)的效果以及獲得評估系統(tǒng)中的可靠信息的方式方法進行了重點研究。 二十世紀六十年代以后，組織培訓(xùn)進入系統(tǒng)理論時期，將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系 統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。兩人按照培訓(xùn)的需求，給出了組織分析、任務(wù)或經(jīng)營分析和人員分析等三種分析方法。他指出人們通過觀察模仿而進行學(xué)習(xí)。主要代表有美國心理學(xué)家斯金納的行為激勵強化理論，他強調(diào)人們的行為是依據(jù)這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。這一理論成為現(xiàn)代很多企業(yè)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的依據(jù)。泰勒指出，培訓(xùn)是進行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則。 各階段理論綜述： 傳統(tǒng)理論時期比較重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展。at the same time, most of the staff of the corporate training department also did not fully grasp the implementation of the theory and operation of modern training techniques, the lack of capacity in the modern enterprise training, mainly in the training of relevance, lack of planning, lack of assessment of sexual and trainingmethods are simple, not practical, and several other aspects, resulting in the training efficiency is very low. Through the above analysis, the paper bines the SATE system program to build enterprise staff training system, improve the mechanism of the inner workings of a detailed analysis and discussion, and proposed countermeasures and strengthen training, pointed out that management is necessary to transform III the understanding of corporate training, moreto build up and down unhindered channels of munication to build a prehensive evaluation system, management support and participation, to establish the needs of employees targeted analysis mechanism and training achievementseffective conversion mechanisms, impact assessment mechanism to clear corporate staff traininggoals, thereby improving the training of management of internal operating mechanism. In building a training system should focus on four aspects of the training courses designed system, structured training system, teacher training, team building, training effectiveness evaluation