【正文】 .................................................. 5 第二章 企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)的背景與現(xiàn)狀 ....................................... 7 研究背景 .......................................................... 7 研究現(xiàn)狀 .......................................................... 7 研究的現(xiàn)實意義 .................................................... 9 研究內(nèi)容 ......................................................... 10 研究創(chuàng)新 .......................................................... 10 第三章 目前企業(yè)員工 培訓(xùn)的現(xiàn)狀 ............................................ 13 國家對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的總體要求 ................................. 13 西方發(fā)達(dá)國家員工培訓(xùn)的基本發(fā)展趨勢 ............................... 14 完善的企業(yè)培訓(xùn)立法 .......................................... 14 培訓(xùn)工作專業(yè)化 .............................................. 14 全員化培訓(xùn) .................................................. 15 我國職業(yè)培訓(xùn)的國際比較 ........................................... 15 職業(yè)培訓(xùn)普及程度的國際間比較 ................................ 15 企業(yè)培訓(xùn)投資額的國際間比較 .................................. 16 員工培訓(xùn)時間的國際比較 ...................................... 16 企業(yè)員工培訓(xùn)問題的原因分析 ....................................... 17 影響企業(yè)員工培訓(xùn)的主要因素 ....................................... 19 第四章 強(qiáng)化企業(yè)員工培訓(xùn)的對策 ............................................ 21 轉(zhuǎn)變對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識 ............................................. 21 完善企業(yè)職工培訓(xùn)的機(jī)制 ........................................... 21 管理層支持機(jī)制 .............................................. 22 員工需求針對性分析機(jī)制 ...................................... 22 培訓(xùn)成果效益轉(zhuǎn)化機(jī)制 ........................................ 23 效果評估機(jī)制 ................................................ 23 明確企業(yè)員工的培訓(xùn)的目標(biāo) ......................................... 24 構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系 ............................................. 24 第五章 神火集團(tuán)員工培訓(xùn)工作的新思路 ...................................... 27 加強(qiáng)神火集團(tuán)員工培訓(xùn)的迫切性 ..................................... 27 神火集團(tuán)員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀 ......................................... 28 神火集團(tuán)員工培訓(xùn)工作的新思路 ..................................... 29 結(jié)束語 ................................................................... 33 參考文獻(xiàn) ................................................................. 35 后 記 ................................................................... 37 第一章 相關(guān)理論概述 5 第一章 相關(guān)理論概述 組織培訓(xùn)理論的階段劃分： 二十世紀(jì)初至三十年代，為傳統(tǒng)理論時期；二十世紀(jì)三十年代至六十年代，為行為科學(xué)時期；二十世紀(jì)六十年代至今，為系統(tǒng)理論時期。 各階段理論綜述： 傳統(tǒng)理論時期比較重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展。 1911 年，美國管理大師泰勒在其《科學(xué)管理原理》一書中首次提出“培訓(xùn)”的理論。泰勒指出，培訓(xùn)是進(jìn)行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則。在德國社會學(xué)家馬克思?韋伯給出的理想的組織模式特征中，其中之一為“所有的組織成員都是依據(jù)經(jīng)過培訓(xùn)、教育或正式考試取得的技術(shù)資格選拔的”。這一理論成為現(xiàn)代很多企業(yè)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的依據(jù)。 行為科學(xué)時期更加 重視員工群體之間的聯(lián)系。主要代表有美國心理學(xué)家斯金納的行為激勵強(qiáng)化理論，他強(qiáng)調(diào)人們的行為是依據(jù)這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。艾伯特?班杜拉在上世紀(jì) 50 年代提出社會學(xué)習(xí)理論。他指出人們通過觀察模仿而進(jìn)行學(xué)習(xí)。1960 年麥格希、賽耶寫出了《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》。兩人按照培訓(xùn)的需求，給出了組織分析、任務(wù)或經(jīng)營分析和人員分析等三種分析方法。以上三種分析方法對于組織選拔企業(yè)職工、制定企業(yè)的培訓(xùn)方案以及設(shè)計培訓(xùn)方法非常有好處。 二十世紀(jì)六十年代以后，組織培訓(xùn)進(jìn)入系統(tǒng)理論時期，將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系 統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。戈德斯坦的員工培訓(xùn)理論體系從心理的角度對職工培訓(xùn)進(jìn)行了細(xì)致地研究，并相對成熟。在他于 1974 年出版的《培訓(xùn)：計劃發(fā)展與評估》一書中，他重點對如何評估培訓(xùn)的效果以及獲得評估系統(tǒng)中的可靠信息的方式方法進(jìn)行了重點研究。 在美國的另一位研究者弗農(nóng)?漢弗萊于 1990 年發(fā)表地題為“全組織的培訓(xùn)”的論文種，提出了他稱之為“員工集體培訓(xùn)”的一個經(jīng)典理論。在這個理論中，他指出，一個組織或者一個企業(yè)在考慮規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)首先從組織整體出發(fā)來制定培訓(xùn)的計劃與實施方案。同年，美國麻省理工教授彼得?圣吉提出的“學(xué)習(xí) 型組織”理論。其核心含義是通加強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)對策研究 6 過組織持續(xù)學(xué)習(xí)不斷適應(yīng)外在環(huán)境的變化，以便讓組織里的人們平等地、和諧地進(jìn)行個人和集體的學(xué)習(xí)，并應(yīng)用學(xué)習(xí)到的成果來促進(jìn)個人和一個單位的整體效能增強(qiáng)，從而使企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展變化的能力得到增強(qiáng)。第一章 相關(guān)理論概述 第二章 企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)的背景與現(xiàn)狀 研究背景 胡錦濤總書記指出：“當(dāng)前員工成長所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境，主觀和客觀因素，都發(fā)生了或正在發(fā)生深刻的變化，員工教育培訓(xùn)工作只有堅持不斷創(chuàng)新，才能跟上時代前進(jìn)的步伐，保持旺盛的生機(jī)和活力”。激烈的市場競爭，必須對員工素質(zhì)提出新的要求， 企業(yè)員工的政治素養(yǎng)、知識水平、管理能力決定著企業(yè)的發(fā)展水平，加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)，提升員工管理水平，已成為深化企業(yè)改革，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必要基礎(chǔ)。 企業(yè)的人才管理在企業(yè)管理中的作用日益得到重視，在以往的幾十年間，其作用也有著明顯的增強(qiáng)。特別是進(jìn)入上世紀(jì)六十年代以后，企業(yè)管理逐步進(jìn)入了以人力資源要素管理為重點的新時代，人力資源組織管理漸漸取代了傳統(tǒng)企業(yè)中的人事管理，并占據(jù)了戰(zhàn)略性地位。此后人力資源管理在企業(yè)高管決策中的地位日益凸顯，其職能范圍也逐漸增加。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)占主流的 21 世紀(jì)，人力資源管理的功效更加顯著，已 經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展成長的最重要的和最可貴的資產(chǎn)和資本，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的戰(zhàn)略性資源。加強(qiáng)人力資源開發(fā)力度，加大人才資本的投資數(shù)額已經(jīng)成為很多企業(yè)取得商業(yè)競爭優(yōu)勢的必然選擇，由此可見，在今后的企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源的管理重要性會越來越強(qiáng)?；谝陨显颍肆Y源的開發(fā)創(chuàng)新已經(jīng)成為當(dāng)前的理論研究的熱點問題，并首先從教育培訓(xùn)等多個方面綜合展開。 在商戰(zhàn)競爭日益激烈的今天，員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)和管理的有機(jī)組成部分，成為企業(yè)獲勝的核心因素。而企業(yè)的教育培訓(xùn)，不僅可以直接迅速地提高職工的作業(yè)技能，而且是職工獲得新思 路、新知識、新信息、新資源，增長個人能力和提升敬業(yè)愛崗、創(chuàng)新實干意識的過程、唯一途徑和一種效果非常突出的方式，無疑是最為重要、最為見效的人力資源開發(fā)方式。 研究現(xiàn)狀 國外人才培訓(xùn)研究已十分深入。早在 1911 年，“培訓(xùn)”的理論在美國古典管理學(xué)家泰勒的《科學(xué)管理原理》一書中提出。隨后，各種培訓(xùn)理論相繼產(chǎn)生并運用于實踐，并加強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)對策研究 8 從不同角度和層面豐富了現(xiàn)代培訓(xùn)理論體系，開創(chuàng)了員工培訓(xùn)理論研究的先河。 泰勒在《科學(xué)管理原理》中科學(xué)論述了員工培訓(xùn)的重要性，提出對員工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)的必要性。泰勒認(rèn)為，要想獲得一流 的員工隊伍和專業(yè)人才，可以采取兩種方法：一是嚴(yán)格細(xì)致的挑選；二是科學(xué)有效的培訓(xùn)。自此以后，一些學(xué)者也先后發(fā)表很多關(guān)于員工培圳的理論研究和專著，使早期員工培訓(xùn)的理論寶庫得到了進(jìn)一步充實和發(fā)展。其中，年雨果?芒斯特伯格在 1913 年出版的《心理學(xué)與工作效率》，從心理學(xué)角度研討了環(huán)境、生理和心理等因素對工業(yè)生產(chǎn)中員工勞動效率的影響，強(qiáng)調(diào)了對員工培訓(xùn)的必要性。 盡管早期員工培訓(xùn)的理論研究作出了不少貢獻(xiàn)，但這些研究和理論仍然存在相對較為零散、系統(tǒng)性較差等問題，直到到 20 世紀(jì) 60 年代，員工培訓(xùn)理論的研究才真正轉(zhuǎn)入了全面 系統(tǒng)的階段。在此期間，出現(xiàn)了很多影響至今的研究和專著。比如， 1960 年麥格希、賽耶合在其出版的《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》一書中，提出了“三種分析方法”，即組織分析、任務(wù)或經(jīng)營分析和人員分析。這對于組織選拔員工、編制培訓(xùn)計劃以及設(shè)計培訓(xùn)方法提供更加科學(xué)的方法。后來，學(xué)術(shù)界又在“三種分析方法”基礎(chǔ)上，新發(fā)展了培訓(xùn)需求分析理論和人口統(tǒng)計分析。其中人員統(tǒng)計分析主要是通過進(jìn)一步揭示人口數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)發(fā)展變化的過程及其規(guī)律，分析員工在年齡、職位、性別和工齡等方面對培訓(xùn)需求的影響，增強(qiáng)了培訓(xùn)工作的科學(xué)性、針對性和有效性。 再比如，當(dāng)今心理學(xué)者戈德斯坦從心理學(xué)角度對員工培訓(xùn)進(jìn)行了廣泛和深入的研究，系統(tǒng)分析了心理學(xué)與培訓(xùn)相關(guān)的問題，建立了培訓(xùn)的發(fā)展、應(yīng)用、評估等一系列理論觀點和理論體系。 1974 年，他出版了《培訓(xùn) :計劃發(fā)展與評估》一書，在書中，他采用解決問題的方法研究需求的評估，以及什么樣的模式可以用來獲得培訓(xùn)系統(tǒng)中的信息等問題。 1986 年，他改編原著，新出版了《組織中的培訓(xùn) :需要評估、發(fā)展與評價》。在新版著作中，除了討論需求評估與評價、培訓(xùn)技術(shù)等問題外，他還著重討論了培訓(xùn)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)之間的聯(lián)系問題。形成了其相對成熟的員工培訓(xùn) 理論體系。 柯克特里克伯德四層次評估模型無疑是企業(yè)培訓(xùn)的評估理論中最為出名的一個，即受訓(xùn)人員的意見反饋、培訓(xùn)之后的測試、員工接受培訓(xùn)后行為的改變和企業(yè)培訓(xùn)的投資回報率四個層次。作為企業(yè)培訓(xùn)方面最為卓越的研究者柯克特里克伯德是也是比較知明的演講家和咨詢師，他的四層次評估模型第一次發(fā)表在 1959 年的《美國培訓(xùn)經(jīng)理人期刊》， 50 年來，這個模型仍然被很多企業(yè)所采用。 美國的人力資源開發(fā)專家 Vemon Humphrey 在 1990 年提出了他稱之為“員工集體培第二 章 企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)的背景與現(xiàn)狀 9 訓(xùn)理論”的觀點。在這篇發(fā)表在《培訓(xùn)計劃與發(fā)展季刊》上，題目為“ 全組織培訓(xùn)”的論文中，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從企業(yè)整體的角度通盤考慮企業(yè)職工的培訓(xùn)需求，他指出，應(yīng)該從整體出發(fā)去制定培訓(xùn)的計劃和方案，在論文中，他通過自己的研究、觀察，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種員工集體參與培訓(xùn)的模式，這一模式包括分析、設(shè)計、開發(fā)、執(zhí)行和控制等五個方面的問題，通過集體培訓(xùn)模式提升大企業(yè)或單位的集體行為。 Humphrey 把組織分成目標(biāo)、機(jī)構(gòu)、員工、設(shè)備、程序和資源等六個組成部分，第一次從組織構(gòu)成的角度來綜合分析企業(yè)職工的培訓(xùn)問題。漢弗萊關(guān)于員工培訓(xùn)的研究豐富和發(fā)展了企業(yè)職工的培訓(xùn)教育理論，奠定了現(xiàn)代職工培訓(xùn)的理論基 礎(chǔ)。 在我國，企業(yè)員工培訓(xùn)工作，已經(jīng)引起企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注，許多報刊、雜志專門開設(shè)欄目，讓大家充分討論和發(fā)表見解。不少專家學(xué)者和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)積極參與進(jìn)來，出版和發(fā)行了大量的著作和論文，對員工培訓(xùn)工作做了深入地研究和探討，并提出了許多寶貴的意見和建議。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能認(rèn)識到加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性和必要性，并不斷采取不同的方式、方法組織大批企業(yè)員王進(jìn)行培訓(xùn)，有力地提高了廣大企業(yè)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)水平，為企業(yè)的振興和發(fā)展不斷注入了活力和動力。目前國內(nèi)在培訓(xùn)領(lǐng)域方面的相關(guān)研究已經(jīng)深入開展，在企業(yè)職工培訓(xùn)教 育工作方面取得的研究成果已得到了廣泛地認(rèn)可，相信企業(yè)員工培訓(xùn)工作會越來越得到理論界和企業(yè)界