【正文】 培訓活動的成本無論從費用、時間與精力來說，又不低，所以必須精心設計與組織。而企業(yè)人才隊伍的素質和創(chuàng)新能力的高低，同樣關系到企業(yè)的興衰和命運，關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。很多企業(yè)培訓的評價是趕形式、走過場，多是以育道德、建觀點應付為主，缺乏明顯的效果，長期以往使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)；二是存在培訓浪費論。（二）培訓需求及項目的確定。這不僅是培訓的收尾工作，還可以找出培訓的不足，歸納出經驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求。由于對人性的看法有經濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人等四種不同的假說，每一種假說又從各自不同的角度闡釋人的內在需要或特性，提出相異的管理行為框架，因此企業(yè)培訓的理念、內容和方式也相應地受到這一理論的重大影響。而學習一詞在現(xiàn)代心理學上被界定為因經驗而使行為或潛在行為發(fā)生持久改變的歷程，它表現(xiàn)為行為后結果的強化(強化學習論)、對社會情景中榜樣人物的觀察與模仿(社會學習論)或對刺激信息關系的理解和運用，即學習主體在原有認知結構基礎上去同化或順應新的信息(認知學習論)，企業(yè)培訓基本上以這三種學習論為指導。培訓動力不足主要表現(xiàn)為企業(yè)領導認識偏差．存在著”培訓無用論”、“培訓浪費論”、“培訓萬能論”等錯誤的認識。只有不斷培訓．才能提高員工素質．推動企業(yè)發(fā)展。對企業(yè)來說，對培訓的投入不僅僅是企業(yè)的”費用”．更重要的是一種“投資”。這對改進培訓工作至關重要。第三篇：國內企業(yè)培訓存在的問題及對策國內企業(yè)培訓存在的問題及對策一、背景由于我國進入市場經濟的時間較短，對于大多數(shù)剛剛從人事管理過渡到人力資源管理的企業(yè)來說，并未真正發(fā)揮其人力資源管理的作用，尤其是未能將員工培訓作為人力資源管理的核心手段。素質培訓則為工作動機，態(tài)度，行為等，主要體現(xiàn)為企業(yè)文化相關的培訓。從調查中還發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)對員工的培訓管理缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，有一半以上的企業(yè)對中員工的培訓沒有系統(tǒng)的培訓計劃和長遠的規(guī)劃。在培訓內容方面。企業(yè)應將培訓工作納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)生產經營和未來長遠發(fā)展緊密結合起來，與員工的崗位任職資格要求結合起來，與員工中層管理人員（尤其是年輕的中層管理人員）個人職業(yè)生涯結合起來。但總體來講，可將對人員的培訓內容概括為以下幾個方面，第一、商業(yè)倫理培訓，包括：職業(yè)道德、職場規(guī)則、企業(yè)社會責任等；第二、常規(guī)管理理論知識，包括：現(xiàn)代企業(yè)管理理論、現(xiàn)代企業(yè)制度、人力資源管理、領導科學與藝術、管理與溝通、變革與創(chuàng)新、會計基礎、生產運營與管理等；第三、管理技能培訓，包括：如何進行時間管理、溝通技巧訓練、團隊合作能力訓練、如何進行目標管理等；第四、業(yè)務能力培訓，包括：專業(yè)技術知識的提高、現(xiàn)代辦公軟件的使用、會議組織能力、工作報告的制定等；第五、企業(yè)人員自身心理素質、思維方式、價值觀念的培訓。在整個培訓系統(tǒng)中，培訓評估是一個重要的組成部分，它可以保證整個系統(tǒng)循環(huán)的完整性?！娟P 鍵 詞】：企業(yè)培訓 員工心理 培訓效果 近年來，隨著社會上商業(yè)競爭的加劇，企業(yè)越來越認識到人才的重要和學習的重要。如果把企業(yè)比作一個龐大的機器，培訓就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應，并能夠產生足夠的動力。事實上, 任何以培訓的形式注入到“企業(yè)肌體”當中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉換為企業(yè)的“活力”。從投資收益的角度進行考慮，企業(yè)培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身培訓內容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動和員工心理接受認可程度等。受訓員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。據(jù)數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓經費的投入上普遍較低；占公司銷售收入35‰%，‰%。有了需求分析，下一步再作培訓項目設計，培訓課程的開發(fā)，培訓的實施，最后對培訓進行評估；且上一輪的培訓評價可以作為下一輪的培訓需求分析的起點。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。目前，我國大多數(shù)企業(yè)在員工培訓管理上比較落后。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。因此，關注員工心理，適當?shù)拈_展員工心理培訓是引導員工主動參與培訓的重要措施。王春生進一步將學習動機的作用歸納為三點，首先，驅使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學習內容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率。企業(yè)里的員工素質存在知識水平、專業(yè)技能、年齡性別、部門職務、性格愛好等多種差別。重視員工培訓工作21世紀是一個以知識為主宰的經濟時代，人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源。做到有的放矢正確的培訓原則反映著培訓過程的客觀規(guī)律，具有科學性；同時，它產生于培訓實踐經驗總結而又經過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓教師從事培訓活動所應遵循的準則。培訓效果的好壞，不僅取決于培訓需求分析的科學性，而且也取決于企業(yè)與員工需求統(tǒng)一的程度。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。如評選學習明星、技術能手、創(chuàng)新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓、掌握新知識情況和技術業(yè)務能力作為重要條件；將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工及所在部門等等。企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準則等因素的總和。人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現(xiàn)價值第五篇：企業(yè)文化建設存在問題及對策山西財經大學自學考試企業(yè)文化建設存在問題及對策專業(yè)：人力資源管理 答辯序號：1516053目 錄一、企業(yè)文化的內涵 …………………………………………………… 1二、企業(yè)文化建設與人力資源管理在企業(yè)管理中的價值 …………… 2（一）人力資源管理與企業(yè)文化建設都是企業(yè)人性化管理的體現(xiàn) ……………… 2（二）二者都服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ………………………………………………… 2（三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基 ……………………………………………… 2三、我國企業(yè)文化建設存在的問題 ……………………………………… 2（一）對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差 …………………………………………… 2（二）忽視企業(yè)成長階段，盲目建設企業(yè)文化 ……………………………………… 3（三）忽視員工在企業(yè)文化建設中的主體作用 ……………………………………… 4四、解決企業(yè)文化建設存在問題的對策和建議 ………………………… 4（一）堅持因企制宜，構建實效文化 ………………………………………………… 5（二）堅持開拓創(chuàng)新，構建特色文化 ………………………………………………… 5（三）堅持以人為本，建設和諧文化 ………………………………………………… 6五、結論 …………………………………………………………………… 7參考文獻 ………………………………………………………………………………… 8企業(yè)文化建設存在問題及對策內容摘要：企業(yè)文化建設是人力資源管理的重要組成部分，一個完善的人力資源管理體系，就是將經營理念、價值取向、行為方式等潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關鍵。麥克納指出：“人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。這種互惠合作、相互信賴的關系，即是企業(yè)文化產生的土壤。我國目前流行的有關企業(yè)文化的基本理論，大部分是從國外引進的，而國外對企業(yè)文化的基本理論及內容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區(qū)分，因而造成了國內對企業(yè)文化基本理論的認識偏差。國內企業(yè)從生存能力、規(guī)模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經濟國家的優(yōu)秀企業(yè)具有較大差距。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業(yè)文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業(yè)文化建設中主體作用。(一)堅持因企制宜，構建實效文化針對處于不同成長階段的企業(yè)和同一企業(yè)在不同的成長階段，在企業(yè)文化建設方面投入的人、財、物和建設內容上會有所差別和側重。借鑒吸收傳統(tǒng)文化精髓和國外先進經驗，吸收先進的管理文化，因企而宜推進企業(yè)文化建設。所以誰也不敢冒尖，人云亦云，隨大流，成了行為的準則。企業(yè)的文化創(chuàng)新應著力引導、營造、開發(fā)一種與知識創(chuàng)新相適應的氛圍，使企業(yè)的人力資源、技術資源、金融資源和知識資源形成最佳配置，推動團隊協(xié)作創(chuàng)新迸發(fā)出前所未有的強大力量，并獲得最佳效果。正如一只水桶能裝多少水不但取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業(yè)文化建設中的重要性，有助于激發(fā)員工的想象力、創(chuàng)造力和聰明才智，使員工產生歸屬感和自豪感，自覺融入到企業(yè)文化建設中來。事實上,一個企業(yè)只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應的企業(yè)文化,制定相應的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步發(fā)展。在此，謹向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意！。(2)陳維政等編著，人力資源管理，北京：高度教育出版社，2004。企業(yè)要尊重和關心員工，在工作上理解和信任員工，經常了解員工的生活狀況，時時刻刻把他們的衣食冷暖放在心上，處處為他們分憂解難。三是重視員工，發(fā)揮其主體作用。提升企業(yè)文化建設執(zhí)行力可以從以下途徑入手：一是明確并分析企業(yè)文化建設目標。敏銳的市場反應，極強的創(chuàng)新能力，果敢的開拓精神，才能夠在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。（二）堅持開拓創(chuàng)新，構建特色文化先進文化離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新是一切文化發(fā)展的本質特征，沒有創(chuàng)新，就談不上先進文化。一是完善機制建設。員工在企業(yè)中占絕大多數(shù)，他們是企業(yè)文化主要認同者和實踐者。很多中國企業(yè)遭受“幼年夭折”，而這些企業(yè)中的絕大多數(shù)為市場業(yè)務拉動增長型企業(yè)，處于企業(yè)成長的第一階段。我國研究企業(yè)文化的人員，有的是經濟學界的人士，有的是哲學界的人士，甚至還有文化界的人士。對企業(yè)文化的內涵、特點、結構、影響因素、產生條件、產生模式、企業(yè)文化與思想政治、社會主義精神文明的關系等基本理論的理解偏差，導致企業(yè)文化建設時出現(xiàn)了種種問題。一方面，企業(yè)要以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規(guī)劃；另一方面，企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰(zhàn)略落地進行設計和運營?！边@個觀點接觸到了企業(yè) 文化與人力資源關系的實質內容。關鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 文化建設一、企業(yè)文化的內涵企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在運作過程中形成的經營思想、經營作風、價值標準、行為規(guī)范、規(guī)章制度、傳統(tǒng)習慣的綜合反映。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。,提高培訓質量在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。提高管理水平培訓激勵機制，就是把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生涯實現(xiàn)相掛鉤，以調動員工參加培訓的積極性，提高培訓的效果和成