【文章內容簡介】 疑是企業(yè)經營管理中一個不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是一項影響到企業(yè)的生產率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項福利。但大多數(shù)研究偏重于對培訓過程和培訓效果評估方法的研究，忽視了受訓者的受訓態(tài)度(受訓的目的、動機和愿望，對培訓的了解、興趣、看法和信心等)對培訓效果的影響。受訓者的受訓態(tài)度表現(xiàn)在受訓者對培訓課程的價值判斷(培訓對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓課程的結構、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓者的個體差異、受訓者的特點等。從心理學角度講，培訓不僅能提高受訓員工的技能和素質，同時也將帶來受訓員工原有知識、機能、態(tài)度結構的變革和重組。這其中會遇到很多問題，最關鍵的是受訓者對這種變革和重組的抵制。受訓員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強烈和持久。三、我國企業(yè)培訓存在的問題 隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓作為經營人力資本的重要手段而倍受企業(yè)重視。有人甚至認為，21 世紀的企業(yè)競爭是一場技能戰(zhàn)爭,打贏這場戰(zhàn)爭在很大程度上要靠培訓。然而，今天的培訓已不同于往日一次定終身的職業(yè)技能培訓。從近期來看，我國企業(yè)目前正在展開前所未有的大規(guī)模培訓，但是，不管是受訓員工自身，還是企業(yè)培訓機制都存在著一定的問題。(一)領導對員工培訓的重視度不夠我國多數(shù)企業(yè)對員工培訓工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。大部分企業(yè)雖然制定了書面的正式的員工培訓計劃，但僅僅是有一張計劃紙而已，根本就沒有按計劃全部執(zhí)行或是沒有執(zhí)行。據(jù)數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓經費的投入上普遍較低；占公司銷售收入35‰%，‰%。許多企業(yè)的員工培訓沒有切實的發(fā)揮作用，僅僅是流于形式?！?005年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調查結果顯示，%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%以下；%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%—5%；%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%—10%；%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%—25%。調查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認識到了培訓的必要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。出現(xiàn)這種情況的因素有企業(yè)培訓觀念保守，培訓監(jiān)督約束機制不健全等，其中企業(yè)高層領導重視力度是關鍵因素。(二)培訓缺乏合理科學的需求分析作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。在建立有效的培訓體系的時候，最關鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和員工實際的工作績效表現(xiàn)而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓項目設計，培訓課程的開發(fā)，培訓的實施，最后對培訓進行評估；且上一輪的培訓評價可以作為下一輪的培訓需求分析的起點。人力資源培訓和開發(fā)是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓與開發(fā)需求的分析評價，然后是確定培訓目標，選擇設計培訓方案，實施培訓，最后到培訓效果的評估，培訓系統(tǒng)是各部分相互聯(lián)系的網絡。其中，培訓與開發(fā)的需求分析是首要和必經環(huán)節(jié)，是其他培訓與開發(fā)活動的前提和基礎，在培訓中具有重大作用。在某種程度上，培訓與開發(fā)的需求分析的成敗直接影響企業(yè)培訓的成敗。然而，企業(yè)在開展培訓前，很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，進行科學、細致的培訓需求分析，制定正式的人才培訓規(guī)劃，這使得他們的培訓從對象、內容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業(yè)更是迫于形勢，為培訓而培訓存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠的培訓計劃，培訓流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實現(xiàn)員工素質與企業(yè)經營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。(三)培訓設置不合理，培訓內容的選擇隨意性較大培訓內容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎？培訓內容是否與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務或變革等相適應；是員工需要的嗎？培訓內容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。“2005年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調查結果顯示，%的參與調查企業(yè)通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據(jù)分析結果安排培訓內容；%的參與調查企業(yè)通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；%的參與調查企業(yè)很少進行培訓需求分析。調查數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓作需求分析，并且按照結果安排針對性培訓；而約有三分之二的企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大，很多企業(yè)的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工提高工作有實質性的幫助，這樣就對培訓效果產生了直接的影響。(四)培訓管理水平相對落后企業(yè)培訓效果不僅取決于培訓規(guī)模，也取決于培訓管理水平，低水平的培訓管理會導致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規(guī)模越大浪費也可能越大。目前，我國大多數(shù)企業(yè)在員工培訓管理上比較落后。其存在不足點主要表現(xiàn)為：缺乏內容全面、有力的管理制度、培訓各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié)、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業(yè)培訓，不能為培訓相關人員提供快速、及時、準確的信息服務。雖然我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，開始把企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑，可是由于我國企業(yè)的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業(yè)培訓水平的提高，因此認識與克服這些問題對于加強企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。(五)培訓效果評估不夠重視“2005中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調查結果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓效果如何，包括員工對培訓項目是否滿意、員工是否掌握了培訓項目中強調的內容、受訓員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進等，企業(yè)培訓負責人不得而知，盡管有些企業(yè)認識到了培訓效果評估的重要性，對培訓效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓者進行滿意度調查。沒有科學嚴謹?shù)呐嘤栐u估體系，就沒法保證培訓效果。由于許多企業(yè)不重視培訓結果的運用，使培訓結果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產生了學與不學沒有區(qū)別的現(xiàn)象，因而員工參加培訓的積極性不高，不是我要學習，而是要我學習，經常是把學習當成負擔。從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經費、課程、教材、設施、運作機制等方面規(guī)范化、制度化是我國企業(yè)的當務之急。四、從員工心理角度提出改善培訓效果的對策對于企業(yè)來講，培訓是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。（一）企業(yè)培訓應重視受訓員工個人因素大量的研究表明，影響培訓效果的因素大致眾多，其中受訓員工自身的因素排在首位。研究受訓員工的心理、受訓員工的個體差異和學習動機是改善受訓員工態(tài)度的主要方式。員工培訓受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。在這幾個階段中，員工根據(jù)自己的實際情況，其培訓的時間、周期及效果是不一致的，對培訓的要求、態(tài)度及期望也是不一致的，培訓后在企業(yè)生產中的應用程度更是不一樣的。這其中，主要反映了員工在培訓過程中的心理素質。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產生不正常的心理反映，加至培訓本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓效果并不理想。因此，關注員工心理，適當?shù)拈_展員工心理培訓是引導員工主動參與培訓的重要措施。1．受訓員工的個體差異不同由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態(tài)度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓條件或相同的學習環(huán)境下，也會得到不同的學習效果。在教育理論上一直強調因材施教，即教育要關注受教育者的個體差異，企業(yè)員工培訓同樣應該遵循這個原則，但實際上的員工培訓卻極少關注到受訓者的個體差異對受訓態(tài)度的影響，或者是培訓的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓設計的能力，只是簡單復制大學或別的企業(yè)的課程，根本不可能進行個性化的設計；或者是一些培訓師缺乏這種差別化培訓的能力，面對什么樣的受訓個體都是同樣的內容、同樣的方式；或者是一些中小企業(yè)由于員工數(shù)量限制而難以做到區(qū)別化培訓；又或者是出于對培訓成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業(yè)往往無視課程的內容、性質和特點，將不同職務、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓，形成從部門經理(甚至總經理)到部門員工、從車間工人到營銷人員、從技術人員到普通工人、從大學畢業(yè)生(甚至研究生)到初中畢業(yè)(甚至小學畢業(yè))文化程度的員工濟濟一堂的“壯觀”景。2．受訓員工的學習動機不同心理學對動機的定義是：直接推動個體活動以達到一定目的的內部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內部刺激。Houle認為成人參與學習活動可分成三種動機類型,目標取向是以學習作為完成明確日標的方法；活動取向是參與學習是基于學習環(huán)境的意義，而與學習活動的目的或內容無關；學習取向是為求知而求知。中國著名心理學家潘菽認為，學習動機的主要成份是學習興趣和意向。前者指對學習活動或內容力求認識的意識傾向，后者指通過學習想要達到目的需要，二者在學習中具有不同的角度。學習動機是推動成人學習的一種內部動力。王春生進一步將學習動機的作用歸納為三點，首先，驅使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學習內容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率。成人學習動機對學習活動的影響非常巨大, 受訓員工對企業(yè)培訓的各個環(huán)節(jié)的學習動機直接影響其學習的積極性和主動性，從而影響了企業(yè)培訓的效果。(二)．認真開展培訓工作前的準備工作俗話說：良好的準備是萬事成功的一半。企業(yè)要成功的開展培訓工作，培訓前相關環(huán)節(jié)一定要把握好一個尺度。其中，培訓前的調查和培訓目標的合理定位是重點工作。企業(yè)在開展培訓工作前，需對培訓目標與內容進行調查。運用Rossett提出的基于意圖的培訓需求方法進行培訓調查。需求調查中應從不同角度收集具體信息。企業(yè)里的員工素質存在知識水平、專業(yè)技能、年齡性別、部門職務、性格愛好等多種差別。要使培訓取得最大效益，就要事先對員工的素質結構進行分析分類，準確地制定培訓方案和內容，做到有效利用資源。由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業(yè)績回報的要求等，企業(yè)進行培訓的終極目的是增強企業(yè)的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產生效果又是一種內化的轉變過程，因此，企業(yè)培訓目的應從兩個方面進行考慮——企業(yè)目的和個人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。企業(yè)培訓的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓