【文章內(nèi)容簡介】 挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。（七）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度價(jià)值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價(jià)和總看法。價(jià)值觀具有相對的穩(wěn)定性和持久性。在特定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下，人們的價(jià)值觀總[13][12]是相對穩(wěn)定和持久的。比如，對某種事物的好壞總有一個看法和評價(jià)，在條件不變的情況下這種看法不會改變。由于價(jià)值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價(jià)值觀如何。在企業(yè)招聘中真正做到避免忽視應(yīng)聘者的個人價(jià)值觀，要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人對招聘的重視力度。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測量應(yīng)聘者價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷或者通過某一具體的事件來判斷應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)某種價(jià)值觀時(shí)，一方面在日常工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價(jià)值觀點(diǎn)，而且身體力行，自覺表現(xiàn)出與所倡導(dǎo)的價(jià)值觀相應(yīng)的行為選擇。另一方面借助重大事件的成功處理，促進(jìn)企業(yè)員工對重要的價(jià)值觀的認(rèn)同。企業(yè)高層在處理重大事件的同時(shí)自覺與不自覺的依循某些價(jià)值觀念，當(dāng)事件成功處理可使得這些價(jià)值觀點(diǎn)為企業(yè)的員工所認(rèn)同并在企業(yè)日后的工作中自覺模仿。發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用企業(yè)文化是組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》中認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)等五個因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動力。沒有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競爭中取勝的。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強(qiáng)大的推動力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)立于不敗之地。企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設(shè)計(jì)建立以企業(yè)核心價(jià)值觀為中心的企業(yè)文化制度。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人不要將企業(yè)文化經(jīng)常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領(lǐng)組織成員為建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。真正做到重視企業(yè)文化企業(yè)各層管理人員在實(shí)際工作中的學(xué)習(xí)和落實(shí)企業(yè)文化而且要利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化的內(nèi)容和精要以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。培養(yǎng)和樹立典型。榜樣和英雄人物是企業(yè)文化和精神的人格化身和形象縮影，以獨(dú)特的感召力和作用力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體的榜樣。同時(shí)開展企業(yè)文化的相關(guān)教育培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價(jià)值觀并強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。在企業(yè)日常各項(xiàng)活動中就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的整合、適應(yīng)、和導(dǎo)向作用。參考文獻(xiàn)：[1]::34.[2]::3132.[3]顏愛民,:12.[4]凌文輕,::39.[5]:1.[6]:1.[7]胡偉強(qiáng),:2.[8] 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錄內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 ……………………………………………2 ……………………………………………2 ……………………………………………2企業(yè)員工招聘中存在的問題………………………………2 ，對崗位分析沒有全面認(rèn)識……………………2 ，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程………………3 ，效果難以保證………………………………3 …………………………………………3 ……………………………4解決企業(yè)員工招聘中問題的對策…………………………4 ，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 ……………………………………5 ，選擇適當(dāng)招聘渠道…………………………5 ，并采用多種甄選方法…………………………5 ，建立必要的人才儲備信息……………………6結(jié)束語……………………………………………………7 參考文獻(xiàn)………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對崗位分析沒有全面的認(rèn)識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業(yè)招聘過程中解決這些問題的對策?！娟P(guān)鍵詞】招聘題 對策問員工招聘的概念、作用、意義員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)槠髽I(yè)找到合適的人才，從而推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現(xiàn)實(shí)的問題，因?yàn)橐粋€組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)招聘中存在的問題或許是因?yàn)橹袊瞬盘?，一個職業(yè)招聘往往會導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題。，對崗位分析沒有全面認(rèn)識目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時(shí)才會提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時(shí)性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識，對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人時(shí)的盲目，最終雖然短時(shí)間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊(duì)伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅(jiān)固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程企業(yè)能否吸引人才前來應(yīng)聘，除了其自身的聲譽(yù)和條件外，招聘組織工作也很重要?？墒呛芏嗥髽I(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實(shí)際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對企業(yè)不實(shí)事求是的介紹等，會挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，或者對企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展。也有企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)以及招聘后的效果評估、成本核算等。所以就會出現(xiàn)招聘時(shí)組織實(shí)施不力、操作不規(guī)范的現(xiàn)象，比如招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一等，可能會影響招聘過程的公平性，也會損毀企業(yè)的良好形象。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果。，效果難以保證企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對其知識、能力和品德等方面進(jìn)行測評。然而實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點(diǎn)，甚至憑感覺進(jìn)行取舍，這樣很難保證招聘的效果。在招聘過程中，應(yīng)聘人員對企業(yè)了解甚少時(shí)，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負(fù)面影響，會使應(yīng)聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，也會在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業(yè)技能要求強(qiáng)的職位，會時(shí)常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時(shí)，只好退而求其次，選一個及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，一個不恰當(dāng)?shù)娜?，在對外處理業(yè)務(wù)時(shí)，目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。解決企業(yè)員工招聘中問題的建議隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。，崗位分析系統(tǒng)合理人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長期儲備計(jì)劃。崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責(zé)在招聘前按照不同要求列出不同級別標(biāo)準(zhǔn)，招聘時(shí)即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。，選擇適當(dāng)招聘渠道一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。在選擇招聘渠道時(shí)，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時(shí)，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費(fèi)等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時(shí)利用。如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公