【正文】 息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。三、解決招聘中問題的對策（一）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。（六）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。正如他所說的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優(yōu)秀的人才而不是宏大的計劃成就了一切。只有認(rèn)同企業(yè)文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實的員工。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過程中重視應(yīng)聘者的內(nèi)在的價值觀?！捌髽I(yè)即人”什么樣的企業(yè)文化必然要求有什么樣價值觀的員工。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用。（五）忽視應(yīng)聘者的價值觀企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。目前，我國大部分企業(yè)都沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。（四）沒有建立合理、有效的人才儲備體系很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。在實際招聘時 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價，對應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒?。面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區(qū)最多的一個環(huán)節(jié)。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試的過程中進行適當(dāng)?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但實際上，擔(dān)任項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。第二，先人為主。比如面試考官很看重學(xué)歷，他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。(2)面試官在評價過程中存在的問題第一，主考官按自己的偏好評價。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生。第三，提出無關(guān)問題。有的時候，面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關(guān)鍵幾個因素，只考察應(yīng)聘者優(yōu)先的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發(fā)生。第二，遺漏重要信息。重復(fù)提問常見于復(fù)試過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問題。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問題主要有：（1）面試官在提問過程中存在的問題企業(yè)招聘面試時，面試官對應(yīng)聘者進行提問時往出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)從事招聘面試人的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)，也是面試考官準(zhǔn)備充分的體現(xiàn)。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不隊矗如：A公司某地項目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時，有人堤出有一個當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費用也不高，由于對當(dāng)?shù)卣衅甘袌霾簧趿私?，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)匕?，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。第二，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。其次，因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。實際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用。企業(yè)因為缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。（二）招聘前期準(zhǔn)備工作不足第一，無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實素質(zhì)。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進入該單位而投其所好。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴(yán)密科學(xué)的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。嚴(yán)重的裙帶關(guān)系曾經(jīng)使得80%的申請人是靠裙帶關(guān)系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結(jié)果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。盡管如此,由于計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業(yè)。對于這些步驟的意義與細(xì)節(jié),西方學(xué)界與企業(yè)界都有不少的闡述。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應(yīng)參與其中,對應(yīng)聘者進行能力、意愿及易管理性進行測試,最后選出合適的應(yīng)聘者。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招[4]聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應(yīng)聘者,評估簡歷,篩選應(yīng)聘者及最后做出決定。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應(yīng)能力強而誠實可靠的員工就是企業(yè)成功的一個必要因素。西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應(yīng)聘簡歷分析、應(yīng)聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。在激烈的市場競爭中,沒有適當(dāng)?shù)娜藛T組織就很難進一步發(fā)展并保持企業(yè)的競爭力。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。(4)有助于組織文化的建設(shè)。許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。(3)有助于組織形象的傳播。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的?，F(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。同時，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。組織的人力資源狀況處于變化之中。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義?！痹谝欢ㄒ饬x上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關(guān)鍵因素之一。關(guān)鍵詞：招聘 人力資源管理 問題 對策一、引言（一）招聘對企業(yè)的重要性:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。中小企業(yè)才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。本文針對企業(yè)對招聘不重視，企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度，招聘崗位設(shè)置不規(guī)范，招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應(yīng)，招聘專員不專業(yè)等問題已經(jīng)提出簡單的想法了，中小企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。三、小結(jié)在經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天,對于企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。培訓(xùn)內(nèi)容有：儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。選擇合適的招聘隊伍，強調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng) 招聘隊伍是企業(yè)的門面，代表著企業(yè)的形象。同時建立一個完善的招聘體系，這個體系應(yīng)包括人員需求預(yù)測、人力資源規(guī)劃、招聘渠道、實施人員甄選、確定錄用人員、背景調(diào)查、人員試用等環(huán)節(jié)。完善企業(yè)招聘制度和流程，選擇合適的招聘渠道和甄選方法 中小型企業(yè)應(yīng)按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用、評估這五個階段建立起一個完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程。中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重，一個重要的原因就是員工感覺到長期工作后技能老化，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，最終不得不離開企業(yè)尋找更好的發(fā)展機會，這勢必給企業(yè)帶來很大損失。完善人力資源管理系統(tǒng)．做好招聘前期準(zhǔn)備招聘工作的成敗除了與招聘有關(guān)外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關(guān)，如工作分析、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、薪酬等。是人才引進機制．是人力資源工作流程的開端部分。正確認(rèn)識人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來．強調(diào)以人為本．合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達到企業(yè)和人的雙贏。以提高企業(yè)經(jīng)營效益。二、企業(yè)招聘工作問題的建議通過對我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的分析可以知道我國中小企業(yè)在招聘中存在著諸多問題。在人員招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工；也不能親者不論，只考慮外部人員，這樣會打擊內(nèi)部人員的積極性。招聘渠道不適合有些中小企業(yè)在招聘時不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。缺少用人部門參與招聘全過程要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動．從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為，招聘只是人力資源部門的任務(wù)，與用人部門無關(guān)。員工入職后無培訓(xùn)。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時，居高臨下，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該企業(yè)的企業(yè)文化不夠，缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。面試官根據(jù)崗開始的幾分鐘，甚至從個人簡歷中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價，給考官散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。（四）招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應(yīng)面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。（三）招聘崗位設(shè)置不規(guī)范目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部．而是由辦公室或行政部門兼任。主要是以下問題：有的沒有招聘制度．只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個人經(jīng)驗進行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的。（二）企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須有科學(xué)的招聘制度。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，太過隨意，企業(yè)缺人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，缺乏目的和針對性。企業(yè)對招聘的重要性認(rèn)識不足，投入較少中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但對人力資源管理工作缺乏了解，加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因，中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，投入企業(yè)招聘活動的資金嚴(yán)重不足。以致于人才市場上求職者供大于求。企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，下面就我所在單位為例，在招聘工作中常見的問題及對策我來談?wù)勛约旱囊恍┛捶?。參考文獻:[1] 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