【正文】 London Cambridge Press，2002．[11] 陶莉，[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2004，（1）.[12] 歐陽(yáng)潔,曹曉峰,[J].杭州師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2004，（1）.[13] 王先玉,王建業(yè),[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.[14] [J].湖北社會(huì)科學(xué)，2005，（3）.[15]〔 M].濟(jì)南: 山東 人民出 版社，2 0 0 4.[16]楊旭華，— 企業(yè)人才選拔經(jīng)典實(shí)務(wù)[ M].廣州: 廣州經(jīng)濟(jì)出版社一 2 0 0 3.[17] 闊言現(xiàn),宋吉泉,隋 [ J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2 0 0 6 ,(4)[18][J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003,10(4):9596.[19]薛瑞,江志宇,[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2007,21(4):118120.[20]（美）（美）德斯勒著 吳雯芳，劉昕譯《人力資源管理（底9版——工商管理經(jīng)典譯叢》[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社[21] 魏杰著編著《企業(yè)文化塑造——企業(yè)生命常青藤》[M].中國(guó)發(fā)展出版社2002年版，17 [22] [16]計(jì)淑玲、劉彥國(guó)、韓興國(guó)《企業(yè)招聘工作中存在的問(wèn)題與對(duì)策 》[J].石家莊：《石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》第27 卷第1 期2004 年2 月第四篇：淺談企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析淺談企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析姓名：王愛(ài)民單位：河南XXXX集團(tuán)有限公司摘要：當(dāng)今世界最重要的資源是人力資源，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，如何“選人、育人、用人、留人”，并且最大限度地發(fā)揮他們的作用將直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠發(fā)展甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，成功的招聘工作不僅為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，更是組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的前提條件。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，眾多企業(yè)在招聘中的弊端逐漸顯現(xiàn)，制約企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。本文試就企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及解決對(duì)策等方面展開(kāi)論述。關(guān)鍵詞：人才 招聘 發(fā)展戰(zhàn)略一、企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀分析（一）、招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其組織發(fā)展要求，對(duì)現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行統(tǒng)籌安排的過(guò)程。有效的人力資源規(guī)劃可以通過(guò)一系列的計(jì)劃和安排，實(shí)現(xiàn)人員的適時(shí)、適量、適當(dāng)?shù)难a(bǔ)給，促成戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。招聘工作對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)的系統(tǒng)規(guī)劃。并沒(méi)有意識(shí)到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補(bǔ)充計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的。其做法使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和配置存在無(wú)法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，招聘工作一直處于被動(dòng)救火的狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。（二）、未選擇合適的招聘手段。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來(lái)定，權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時(shí)不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工，也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性，選擇適合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開(kāi)思維，沒(méi)能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)招聘人才。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來(lái)越差，完全被動(dòng)的等待求職者投遞簡(jiǎn)歷實(shí)在無(wú)法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對(duì)于較高級(jí)的管理或中高級(jí)的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。（三）、招聘過(guò)程有待規(guī)范。目前多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有招聘需求分析，沒(méi)有嚴(yán)格的工作說(shuō)明書，更不用說(shuō)嚴(yán)格的測(cè)評(píng)程序。其次是選才者自身素質(zhì)不高，沒(méi)有接受過(guò)企業(yè)管理專業(yè)教育，缺乏應(yīng)有的招聘技能。再加上招聘渠道狹窄、招聘方法單一等因素，致使招聘而來(lái)的員工往往不能滿足企業(yè)的需要，結(jié)果是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場(chǎng)上去尋找所需要的人才，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力。特別是目前除了個(gè)別崗位會(huì)采用標(biāo)準(zhǔn)化試卷或其他形式外，對(duì)于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導(dǎo)地位的招聘形式，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。（四）、缺乏科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)估體系，激勵(lì)機(jī)制不合理。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上級(jí)命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。對(duì)員工的考評(píng)完全是憑管理者的主觀意向，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方面的激勵(lì)，結(jié)果企業(yè)錢花了，卻沒(méi)收到預(yù)期的效果。其次民營(yíng)企業(yè)在員工福利待遇上整體水平較低，部分原因是有些民營(yíng)企業(yè)還處在發(fā)展中，資金有限。但更多的原因是企業(yè)主并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，他們寧可花大量的資金投入到產(chǎn)品和原材料等“看得見(jiàn)”的硬件投資上，也不愿意花多些本錢在“人才”身上，實(shí)際上民營(yíng)企業(yè)的低工資正是企業(yè)離職率高的主要原因之一。同時(shí)許多民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)員工的方式陳舊，只注重物質(zhì)動(dòng)力而忽視對(duì)員工精神激勵(lì)的作用，與員工缺乏溝通，員工的工作績(jī)效無(wú)法及時(shí)反饋，造成激勵(lì)不及時(shí)的普遍現(xiàn)象。（五）、錄用評(píng)估反饋存在缺陷。大多數(shù)企業(yè)招聘質(zhì)量的評(píng)估還停留在主觀感覺(jué)階段，缺乏配套的質(zhì)量評(píng)估體系，因而對(duì)招聘結(jié)果的成本核算和效果評(píng)價(jià)做得不夠，往往僅集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。沒(méi)有對(duì)招聘過(guò)程反思、總結(jié)、研究，就無(wú)法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的工作借鑒。二、解決企業(yè)招聘問(wèn)題的對(duì)策與措施（一）、完善招聘計(jì)劃，建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)。人才招聘計(jì)劃是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是組織人力資源管理戰(zhàn)略與運(yùn)作的重要橋梁。它的目的是分析企業(yè)在不同情況下的人力需求，使企業(yè)內(nèi)部有充足的人力資源保障，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期或短期目標(biāo)。招聘計(jì)劃必須在認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況的基礎(chǔ)上制定，一份完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：招聘崗位、人員凈需求量、職位要求、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時(shí)間和渠道、招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍、招聘小組人員名單、招聘工作方案及時(shí)間安排、費(fèi)用的預(yù)算、招聘的截止日期與新員工到位時(shí)間等。完善招聘計(jì)劃，要先制定系統(tǒng)科學(xué)的招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)的要求，按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)選拔人才，做到崗有所需、人有所值，構(gòu)建科學(xué)的選人機(jī)制。為了讓招聘工作更有效率，你可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用效果、對(duì)招聘工作的本身的評(píng)估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個(gè)步驟上規(guī)范化。如在發(fā)布招聘信息時(shí)，需要對(duì)不同的職位考慮不同的渠道，比如在招聘總經(jīng)理時(shí)，就不一定能在一般的人才市場(chǎng)上找到。在評(píng)價(jià)招聘者時(shí)，不同的職位可以采用不同的招聘方式和組合。分公用測(cè)試、心理測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等，也可以借鑒績(jī)效考核的一些方法。在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動(dòng)力、兼職工、臨時(shí)工、獨(dú)立簽約人、外聘兼職人員等。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)，在計(jì)劃中對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。（二）、謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的招聘渠道。在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，選擇適當(dāng)可行的招聘渠道，逐步形成面向市場(chǎng)的用人機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。招聘的渠道和方法的選擇在任何一個(gè)確定的招聘方案中都是最重要的組成部分，一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)具備以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。②招聘渠道具有經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下花費(fèi)的成本最小。③招聘渠道具有可行性，指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性?，F(xiàn)今的人才招聘方式很多，采取哪種方式，要視企業(yè)的成本和效益而定，一般會(huì)考慮下列幾種方式：①刊登廣告。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報(bào)紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。中小企業(yè)適用于網(wǎng)絡(luò)招聘，覆蓋范圍廣，信息量大，收費(fèi)低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高。企業(yè)招聘中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。②學(xué)校招聘。這種方式應(yīng)聘者素質(zhì)有一定保證，而且應(yīng)征人員多，選擇余地大。一般中小企業(yè)加強(qiáng)與高校及科研部門的合作，可擴(kuò)大企業(yè)知名度，雙方彼此了解，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③人才資源市場(chǎng)。人力資源市場(chǎng)存有大量求職者的資料信息，企業(yè)在急需個(gè)別職位人才時(shí)，通過(guò)人力資源市場(chǎng)招聘所需人才是一種簡(jiǎn)便的方法。④獵頭公司。獵頭公司專門提供引薦高級(jí)管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員服務(wù)，當(dāng)企業(yè)需要填補(bǔ)重要職位或很專業(yè)的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由于不易找到合適人選，就需要獵頭公司幫助。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級(jí)技術(shù)人員或管理人員，減少因?yàn)殄e(cuò)誤招聘帶來(lái)的損失。⑤企業(yè)內(nèi)部自行招聘。在企業(yè)內(nèi)部建立公平競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍，及時(shí)公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進(jìn)行公開(kāi)應(yīng)聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對(duì)性，并且可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用。如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有愛(ài)好也有能力做好，而且可以通過(guò)招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來(lái)保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長(zhǎng)。（三）、組織規(guī)范有效的招聘活動(dòng)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)，防止面試考官能力、偏見(jiàn)等因素影響。在實(shí)踐中，應(yīng)對(duì)選人崗位做深入的工作分析，制定詳細(xì)、明確的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書，通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試程序，合理運(yùn)用面試工具，甄選高素質(zhì)、符合人崗匹配原則的人才，以確保面試有據(jù)可依、規(guī)范有效。（四）、建立規(guī)范化績(jī)效考核體系，健全人才培訓(xùn)機(jī)制績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作，也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的難題之一。企業(yè)往往根據(jù)崗位職責(zé)與崗位工作制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)招聘錄用員工安置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)通過(guò)定期的績(jī)效考核了解其工作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況與工作業(yè)績(jī)，考核主要針對(duì)崗位工作人員的績(jī)效。因此，績(jī)效考核結(jié)果可以新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來(lái)判斷招聘工作的質(zhì)量。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有效的考核員工績(jī)效不僅可以掌握員工對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)，更可在整體上為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的評(píng)估資料。要做好這項(xiàng)工作，必須建立客觀的考核系統(tǒng)，明確考核目標(biāo)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性，為此首先要設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)；其次要要建立客觀、可以量化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，全面地體現(xiàn)員工的努力水平；再次要選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法，讓盡可能多的人參與評(píng)估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果 ；最后要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系?？?jī)效考核要規(guī)范，人才培訓(xùn)機(jī)制要健全。民營(yíng)企業(yè)最容易忽視的就是對(duì)員工的培訓(xùn)與發(fā)展的關(guān)注，這也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因之一。樹(shù)立正確的人才培訓(xùn)觀念，把培訓(xùn)當(dāng)做投資，而不是消費(fèi)。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展入手，加大企業(yè)培訓(xùn)投入，著重做好優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和科研專業(yè)人才的儲(chǔ)備工作，造就和培養(yǎng)一批適合企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的，素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使他們成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的骨干力量。（五）、做好招聘的評(píng)估工作。評(píng)估是招聘工作必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。通過(guò)評(píng)估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作存在的失誤，為改進(jìn)招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過(guò)評(píng)估有利于為企業(yè)節(jié)省開(kāi)支，通過(guò)錄用于員工數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估分析滿意或不滿意以及原因，從而有利于招聘方法的改進(jìn)及對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供必要的信息。同時(shí)，建立必要的人才儲(chǔ)備信息，一旦出現(xiàn)防衛(wèi)空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。四、結(jié)論經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對(duì)于走向世界、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此，招聘作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。企業(yè)招聘活動(dòng)更是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用流程，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法以及專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。參考文獻(xiàn)：① 卿濤、羅鍵著：《人力資源管理概論》，清華大學(xué)出版社2004 ② 黛安娜阿瑟著：《新員工的錄用、面試、甄選與培訓(xùn)》中國(guó)人民大學(xué)出版社2004 ③ 姚若松、苗群鷹編：《工作崗位分析》，中國(guó)紡織出版社2006 ④ 廖泉文著：《招聘與錄用》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2009第五篇：企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部畢業(yè)論文題目企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析姓名專業(yè)年級(jí)聯(lián)系電話1指導(dǎo)教師2012年2月6日目 錄內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 ……………………………………………2 ……………………………………………2 ……………………………………………2企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題………………………………2 ，對(duì)崗位分析沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)……………………2 ，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程………………3 ，效果難以保證……………………