【正文】 ；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說明書上，而工作說明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績效評價等活動中。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。企業(yè)在對其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個環(huán)節(jié)。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。另外,應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報(bào)不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實(shí)者才有機(jī)會被錄用,而對作假者絕不錄用。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。對人才不誠信進(jìn)行懲罰。目前,我國只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。特別是有些成長中的中小民營企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對招聘流程進(jìn)行成本度量和預(yù)算，只是盲目地?cái)U(kuò)大招聘規(guī)模，增加招聘投入。GE作為一個世界級的企業(yè)，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。企業(yè)文化和員工價值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強(qiáng)的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。企業(yè)招聘面試時 面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行堤問時往往出現(xiàn)重復(fù)堤問、遺漏重要信息、堤出無關(guān)問題等問題。但是一些企業(yè)卻濫用面試方法。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。面試方法盲目化，面試問題非結(jié)構(gòu)化。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公平且準(zhǔn)確性差。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。(3)面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。第三，以點(diǎn)蓋面。比如說: 面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。對于面試官按照自己偏好評價人；在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。提問無關(guān)問題不僅浪費(fèi)大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對公司產(chǎn)生負(fù)面印象。面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。實(shí)際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。另外，有一些面試考官既參與試又參與復(fù)試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復(fù)提問。第一，重復(fù)提問。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高，對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。（三）招聘實(shí)施過程不合理招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認(rèn)為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標(biāo)明確的“引用”。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項(xiàng)目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導(dǎo)致整個人才市場的癱瘓。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢而招聘方處于信息的弱勢。另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。二、我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題（一）企業(yè)招聘存在信息不對稱所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在過去的二十多年里,中國企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。同時,“鐵飯碗”所造成的其實(shí)就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動力轉(zhuǎn)換。中國國有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關(guān)系等等。隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運(yùn)行中獲得了越來越廣泛的應(yīng)用,中國企業(yè)的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。總之,今天的管理學(xué)界一般都認(rèn)為招聘員工的流程應(yīng)由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應(yīng)聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。其中的每一個步驟都是十分關(guān)鍵的。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點(diǎn),招聘,分析應(yīng)聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。西方的人力資源管理學(xué)界與企業(yè)界還在理論與實(shí)踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。管理學(xué)專家Cole也分析過企業(yè)進(jìn)行高效招聘及選拔過程的重要性。應(yīng)當(dāng)說,西方學(xué)術(shù)界及企業(yè)界已經(jīng)為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當(dāng)復(fù)雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來越受關(guān)注的話題。(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘人力資源管理是一個企業(yè)的核心功能之一。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)組織的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對組織的忠誠度等。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運(yùn)。（2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補(bǔ)充員工。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動?？梢愿爬橐韵聨c(diǎn)：（1）是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細(xì)節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。本文從招聘對企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，淺析我國現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導(dǎo)，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效進(jìn)行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。阿瑟著：《新員工的錄用、面試、甄選與培訓(xùn)》中國人民大學(xué)出版社2004 ③ 姚若松、苗群鷹編：《工作崗位分析》，中國紡織出版社2006 ④ 廖泉文著：《招聘與錄用》，中國人民大學(xué)出版社2009第三篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策摘要市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。企業(yè)招聘活動更是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用流程，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法以及專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。四、結(jié)論經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說，能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。通過評估有利于為企業(yè)節(jié)省開支，通過錄用于員工數(shù)量、質(zhì)量評估分析滿意或不滿意以及原因，從而有利于招聘方法的改進(jìn)及對員工培訓(xùn)、績效評估提供必要的信息。評估是招聘工作必不可少的一個環(huán)節(jié)。從企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展入手，加大企業(yè)培訓(xùn)投入，著重做好優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和科研專業(yè)人才的儲備工作，造就和培養(yǎng)一批適合企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的，素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使他們成為企業(yè)增強(qiáng)競爭力、謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的骨干力量。民營企業(yè)最容易忽視的就是對員工的培訓(xùn)與發(fā)展的關(guān)注，這也是民營企業(yè)人才流失的原因之一。要做好這項(xiàng)工作，必須建立客觀的考核系統(tǒng)，明確考核目標(biāo)，增強(qiáng)考核的針對性，為此首先要設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)；其次要要建立客觀、可以量化的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，全面地體現(xiàn)員工的努力水平；再次要選擇切實(shí)可行的評估方法，讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評估結(jié)果 ；最后要強(qiáng)化績效考評和獎懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。因此，績效考核結(jié)果可以新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來判斷招聘工作的質(zhì)量。企業(yè)往往根據(jù)崗位職責(zé)與崗位工作制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，應(yīng)對選人崗位做深入的工作分析，制定詳細(xì)、明確的職位說明書和工作說明書，通過結(jié)構(gòu)化面試程序，合理運(yùn)用面試工具，甄選高素質(zhì)、符合人崗匹配原則的人才，以確保面試有據(jù)可依、規(guī)范有效。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。（三）、組織規(guī)范有效的招聘活動。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。⑤企業(yè)內(nèi)部自行招聘。獵頭公司專門提供引薦高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員服務(wù)，當(dāng)企業(yè)需要填補(bǔ)重要職位或很專業(yè)的職位出現(xiàn)空缺時，由于不易找到合適人選，就需要獵頭公司幫助。人力資源市場存有大量求職者的資料信息，企業(yè)在急需個別職位人才時，通過人力資源市場招聘所需人才是一種簡便的方法。一般中小企業(yè)加強(qiáng)與高校及科研部門的合作，可擴(kuò)大企業(yè)知名度，雙方彼此了解，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。②學(xué)校招聘。中小企業(yè)適用于網(wǎng)絡(luò)招聘，覆蓋范圍廣，信息量大，收費(fèi)低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高?，F(xiàn)今的人才招聘方式很多，采取哪種方式，要視企業(yè)的成本和效益而定，一般會考慮下列幾種方式：①刊登廣告。②招聘渠道具有經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下花費(fèi)的成本最小。在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，選擇適當(dāng)可行的招聘渠道，逐步形成面向市場的用人機(jī)制和競爭機(jī)制。企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個決定性因素。在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動力、兼職工、臨時工、獨(dú)立簽約人、外聘兼職人員等。在評價招聘者時，不同的職位可以采用不同的招聘方式和組合。為了讓招聘工作更有效率，你可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評價手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用效果、對招聘工作的本身的評估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個步驟上規(guī)范化。招聘計(jì)劃必須在認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況