a企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究開題報告-文庫吧資料
2025-03-30 04:43本頁面
【正文】 008頒布的《就業(yè)促進法》的實施盡管提出反對就業(yè)歧視，但對企業(yè)招聘廣告中存在的歧視卻沒有具體可行的實施機制，既沒明確規(guī)定歧視性招聘廣告的具體標準，也沒規(guī)定對歧視行為的監(jiān)管主體及監(jiān)管方式，這很難對招聘單位起到應有的震懾和遏制作用。（6）身高歧視。（5）經驗歧視。（4）學歷歧視。（3）年齡歧視。（2）性別歧視。按照國際勞工組織第111號公約和我國勞動法對就業(yè)歧視的定義及其精神,結合我國國情,對招聘廣告中就業(yè)歧視的形式，依次如下:（1）戶籍歧視。這四種類型又都可以有性別歧視戶籍歧視、年齡歧視、學歷及經驗歧視等表現形式。若習慣性的加上與工作“看似有關而實際無關”的條件，也無意地將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。[11]郝樹坤也指出很多國有企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科學歷和5年以上工作經驗，似乎優(yōu)秀人才就是一個學歷和一段長時間的經歷。三五個月后發(fā)現做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、行為舉止得體、言談口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。這幾年有的領導片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學歷人才,結果用非所學,既增加內耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。[10]古銀華還指出一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準,尋求適應該組織能力標準的人才。從實際情況看,企業(yè)人力資源部門對前三項內容把握較好,而對能力普遍認識較為模糊,對個性特征則更缺乏認識。[9]余劉軍認為在招聘活動中招聘者對空缺職位的任職資格條件較模糊。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。從實際情況看，企業(yè)人力資源部門對前三項內容把握較好，而對能力普遍認識較為模糊，對個性特征則更缺乏認識。[7] 企業(yè)缺乏明確的招聘標準鄒純青認為由于企業(yè)缺乏相應的招聘規(guī)劃，前期準備工作不足，不能很好地對崗位的任職資格和條件進行明顯的界定。其他來源包括諸如大學就業(yè)中心、廣告、職業(yè)介紹所、教育機構和招聘服務機構。[6]文亨指出，許多人力資源管理人員一致認為，最好的聘請來源就是在組織內。它的整個過程有特定的目的、內容、方法、步驟、原則、要求等。在實際招聘過程中,面試應用的較為普遍,是甄選人才過程中必不可少的一個環(huán)節(jié),也是整個招聘工作的一個核心。事實上,一個人的真實能力和素質是很難“相”出來的,這種意義上的面試主觀性太強,且效率和質量低下,很難為企業(yè)招到合適的人才。并不存在一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據企業(yè)所面臨的實際情況來進行判斷。招聘人員在檔案履歷核查的過程中可以采用電話回訪的方式，根據求職者提供的相關信息來考察應聘者的誠信度，以此作為企業(yè)用人的標準之一。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。[3]郝樹坤認為，雖然應聘者是否是人才與應聘者知識的掌握程度、學習能力等因素有關，但對于“才”的衡量標準來說，還應注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學習能力、社會適應能力、交際能力等，而這些能力的考核還需企業(yè)通過其他方式進行測試，不可只取決于學歷和資歷。[2] 對人才概念認識的不正確鄒純青指出，企業(yè)在進行人才招聘前，存在對企業(yè)人才概念理解的片面性。多數情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃，直接導致企業(yè)在某一時間段人員結構失衡，造成一定的空缺損失。[1]黎永忠指出，如果要設計企業(yè)今后發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其中非常重要一項的就是招聘計劃。很多企業(yè)招聘基礎工作薄弱,缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃。企業(yè)因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。一次成功的招聘活動就是企業(yè)的一次成功的公關活動，是對企業(yè)形象的絕好宣傳。有效的招聘選拔工作能使一個企業(yè)招聘活動的費用支出既經濟又有效，而且由于招聘到的員工能勝任工作，從而可以減少進一步培訓與能力開發(fā)的費用支出。而低效的甚至無效的招聘選拔系統(tǒng)將會使企業(yè)中存在大量不稱職的員工或產生很高的人員流動率，從而使企業(yè)經營活動遭受損失。[1]黎永忠指出：招聘的好壞可以影響企業(yè)的人員流動率。一個好的招聘選拔系統(tǒng)可以確保員工素質的優(yōu)良。招聘的意義可以概括為以下幾個方面：賀紅星指出：招聘關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。以提高企業(yè)員工招聘工作的績效。盡管各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場,但企業(yè)找不到合適的人才或是應者找不到合適的企業(yè)的現象依然屢見不鮮。但在企業(yè)人力資源管理工作中,招聘工作是一項難度很大的工作,吸引到合適的人才,意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。
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