【正文】 選方法面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對(duì)，沒有絕對(duì)好的渠道也沒有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時(shí)利用。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。比如有些技能如果在將來的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。它是把工作崗位所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會(huì)為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長期儲(chǔ)備計(jì)劃。如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。這樣，企業(yè)的招聘工作會(huì)長期處于被動(dòng)式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績(jī)難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜?，在?duì)外處理業(yè)務(wù)時(shí)，目前，我國大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲(chǔ)備體系。另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過程中錯(cuò)失人才，降低招聘的有效性，也會(huì)在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。在招聘過程中，應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)了解甚少時(shí)，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。那么，針對(duì)不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對(duì)其知識(shí)、能力和品德等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果。也有企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集并篩選簡(jiǎn)歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)以及招聘后的效果評(píng)估、成本核算等?？墒呛芏嗥髽I(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。招聘情況的好壞決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅(jiān)固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個(gè)公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。，對(duì)崗位分析沒有全面認(rèn)識(shí)目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時(shí)才會(huì)提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時(shí)性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢(shì)，誰就能在市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。招聘是一個(gè)企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)槠髽I(yè)找到合適的人才，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上已演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新?！娟P(guān)鍵詞】招聘題 對(duì)策問員工招聘的概念、作用、意義員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社,2005． [10] Cole, G．Personnel and Human Resource Management[M]．London：London Cambridge Press，2002．[11] 陶莉，[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2004，（1）.[12] 歐陽潔,曹曉峰,[J].杭州師范高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2004，（1）.[13] 王先玉,王建業(yè),[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.[14] [J].湖北社會(huì)科學(xué)，2005，（3）.[15]〔 M].濟(jì)南: 山東 人民出 版社，2 0 0 4.[16]楊旭華，— 企業(yè)人才選拔經(jīng)典實(shí)務(wù)[ M].廣州: 廣州經(jīng)濟(jì)出版社一 2 0 0 3.[17] 闊言現(xiàn),宋吉泉,隋 [ J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2 0 0 6 ,(4)[18][J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003,10(4):9596.[19]薛瑞,江志宇,[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2007,21(4):118120.[20]（美）（美）德斯勒著 吳雯芳，劉昕譯《人力資源管理（底9版——工商管理經(jīng)典譯叢》[M].中國人民大學(xué)出版社[21] 魏杰著編著《企業(yè)文化塑造——企業(yè)生命常青藤》[M].中國發(fā)展出版社2002年版，17 [22] [16]計(jì)淑玲、劉彥國、韓興國《企業(yè)招聘工作中存在的問題與對(duì)策 》[J].石家莊：《石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》第27 卷第1 期2004 年2 月第二篇：企業(yè)員工招聘中存在問題及對(duì)策分析湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部畢業(yè)論文題目企業(yè)員工招聘中存在問題及對(duì)策分析姓名專業(yè)年級(jí)聯(lián)系電話1指導(dǎo)教師2012年2月6日目 錄內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 ……………………………………………2 ……………………………………………2 ……………………………………………2企業(yè)員工招聘中存在的問題………………………………2 ，對(duì)崗位分析沒有全面認(rèn)識(shí)……………………2 ，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程………………3 ，效果難以保證………………………………3 …………………………………………3 ……………………………4解決企業(yè)員工招聘中問題的對(duì)策…………………………4 ，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 ……………………………………5 ，選擇適當(dāng)招聘渠道…………………………5 ，并采用多種甄選方法…………………………5 ，建立必要的人才儲(chǔ)備信息……………………6結(jié)束語……………………………………………………7 參考文獻(xiàn)………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9企業(yè)員工招聘中存在問題及對(duì)策分析【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對(duì)崗位分析沒有全面的認(rèn)識(shí)、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。蒙迪，羅伯特參考文獻(xiàn)：[1]::34.[2]::3132.[3]顏愛民,:12.[4]凌文輕,::39.[5]:1.[6]:1.[7]胡偉強(qiáng),:2.[8] 鄧杭英，[J].教育發(fā)展研究，2005，（7）.[9] R同時(shí)開展企業(yè)文化的相關(guān)教育培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價(jià)值觀并強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。培養(yǎng)和樹立典型。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人不要將企業(yè)文化經(jīng)常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領(lǐng)組織成員為建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強(qiáng)大的推動(dòng)力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)立于不敗之地。企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用企業(yè)文化是組織在長期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。另一方面借助重大事件的成功處理，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)重要的價(jià)值觀的認(rèn)同。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測(cè)量應(yīng)聘者價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷或者通過某一具體的事件來判斷應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。由于價(jià)值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價(jià)值觀如何。在特定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下，人們的價(jià)值觀總[13][12]是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。（七）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性?？傊?，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的，在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。進(jìn)行追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。Action，采取了什么行動(dòng)。而對(duì)于面試問題的設(shè)計(jì)，研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法:Situation，什么情景。索尼在招聘職員時(shí)往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對(duì)外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動(dòng)力，往往能做出更好的績(jī)效。所以人們常說:適合的才是最好的。、科學(xué)、公正地選聘人才在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。比如，有的人來面試，問他一個(gè)問題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。在面試過程中要注意對(duì)應(yīng)聘者非語言特征的觀察，注重對(duì)人品的考察。在回顧了職務(wù)說明書以及候選人應(yīng)聘材料后，準(zhǔn)備一些用來判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過程中有的放矢，避免遺漏重要問題或提出無關(guān)問題。另外，一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。比如，當(dāng)面對(duì)“ 像我” 的應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)告訴自己可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)此人的偏好，評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)特別注意客觀公正。由于人性有其弱點(diǎn)，在企業(yè)招聘過程中同樣會(huì)存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。與此同時(shí)，面試考官之間要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一打分標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)，使面i 4 1 f 利開展。解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(zhì)(1)，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問題的準(zhǔn)備。以此提高企業(yè)招聘隊(duì)伍的質(zhì)量。企業(yè)的招聘過程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個(gè)縮影，它是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點(diǎn)。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時(shí)還要有高度的責(zé)任心?，F(xiàn)在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽。招聘人員專業(yè)化有兩層含義。因此。當(dāng)然，選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí)，通常會(huì)通過獵頭來完成，中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。那么，什么是一個(gè)好的招聘渠道呢？一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：。沒有絕對(duì)好的渠道也沒有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時(shí)利用。一個(gè)完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時(shí)間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說明書上，而工作說明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等活動(dòng)中。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。企業(yè)在對(duì)其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個(gè)環(huán)節(jié)。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營造一種誠信的氛圍,對(duì)舉報(bào)不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。對(duì)此類作假行為,最好的辦法就是加大對(duì)弄虛作假者的懲罰力度。對(duì)人才不誠信進(jìn)行懲罰。目前,我國只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。特別是有些成長中的中小民營企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對(duì)招聘流程進(jìn)行成本度量和預(yù)算，只是盲目地?cái)U(kuò)大招聘規(guī)模，增加招聘投入。GE作為一個(gè)世界級(jí)的企業(yè)，首先在于它是一個(gè)匯集了具有良好價(jià)值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時(shí)非常重視價(jià)值觀考察。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)