【正文】 工作經(jīng)驗(yàn)1872%工作技能1144%年齡1768%性別1456%社會(huì)背景312%學(xué)歷2184%健康狀況624%外貌28%民族28%政治面貌728%在我國(guó),就業(yè)歧視一般有以下四種類型:入門(mén)歧視、工資歧視或待遇歧視、職業(yè)歧視和人力資本投資歧視。[14]在A企業(yè)招聘過(guò)程中,面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn),從而草率地做出判斷，較多地傾向于以外在標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量應(yīng)聘者是否能為企業(yè)所需，難以達(dá)到“能崗匹配”的效果。在人才交流會(huì)上,冷面待人的情況并不少見(jiàn)。這種面試方法缺乏必要的靈活性，應(yīng)聘過(guò)程比較機(jī)械、不自然,問(wèn)題可能顯得唐突,也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動(dòng)。所謂的結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。而一些參加面試的招聘人員因?yàn)檫^(guò)分地相信自己的主觀判斷，沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘人員的履歷表進(jìn)行審核，不對(duì)應(yīng)聘者的來(lái)龍去脈進(jìn)行調(diào)查，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無(wú)法招到真正需要的人才。表6：A企業(yè)員工招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確情況觀點(diǎn)人數(shù)（人）所占比例有書(shū)面的、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)28%有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是沒(méi)有落實(shí)到書(shū)面624%沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)520%有一部分有1248%無(wú)論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應(yīng)花費(fèi)大量的時(shí)間將應(yīng)聘者做一個(gè)初步的篩選，挑選出值得進(jìn)行面試的人。招聘來(lái)的“空降兵”需要一定的時(shí)間才能適應(yīng)新的工作，在此期間又會(huì)給公司造成損失。企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，難以破格錄用優(yōu)秀人才，常常反復(fù)研究，講究人際關(guān)系平衡，認(rèn)為這樣才不會(huì)打擊大多數(shù)人的積極性。在招聘企業(yè)的一級(jí)建造師（一種建筑類執(zhí)業(yè)資格，是擔(dān)任大型項(xiàng)目經(jīng)理的前提條件）等高職稱人員時(shí)，招聘人員選擇利用人才市場(chǎng)和網(wǎng)絡(luò)招聘這兩種招聘手段，而不是獵頭公司，結(jié)果他們沒(méi)能招聘到理想的人員。在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)有效且低成本的渠道。人力資源部在進(jìn)行招聘時(shí)不能很好地選擇最適合的招聘渠道。每次市區(qū)有大型招聘會(huì)時(shí)他們都會(huì)報(bào)名參加。由于如上所述的對(duì)招聘崗位的任職條件的認(rèn)識(shí)不足, 缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn) ,很難保證能為企業(yè)招到所需的人才。高學(xué)歷者（相對(duì)于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時(shí)間后，就會(huì)感到大材小用、懷才不遇，進(jìn)而影響工作積極性，此時(shí)人才流失就不可避免。他們認(rèn)為人才的范圍界定為：以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才；以學(xué)位級(jí)別為界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才；以職稱為界限，把中級(jí)職稱以上的人界定為人才。招聘人員對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析 ,不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容及工作目標(biāo),在招聘中不能有的放矢 ,工作流于盲目, 且選聘缺乏明確標(biāo)準(zhǔn), 主觀感覺(jué)成為用人之道。例如在招聘設(shè)計(jì)師時(shí)，人力資源部能夠明確地制定出諸如“學(xué)歷本科以上、擁有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)”這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)，但并沒(méi)有制定出能衡量應(yīng)聘者能力的指標(biāo)（如：能獨(dú)立完成一個(gè)家裝設(shè)計(jì)項(xiàng)目）。[10]（二）缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)在此次問(wèn)卷調(diào)查中，對(duì)“A企業(yè)各部門(mén)向人力資源部提交招聘需求時(shí)，是否會(huì)明確界定對(duì)應(yīng)聘者的要求”的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（見(jiàn)表5）。另一方面招到的很多人員因能力不足而不能很好的完成工作，給企業(yè)造成了一定的損失。在人員招聘過(guò)程中, 招聘人員組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范, 經(jīng)常過(guò)分看重學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)或者以貌取人。另外, A企業(yè)缺少完整的招聘制度, 沒(méi)有把招聘看成是個(gè)循環(huán)和程序化的過(guò)程, 往往使招聘過(guò)于盲目而無(wú)秩序性。在招聘前, 他們沒(méi)有對(duì)本企業(yè)人員的各方面能力和素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)定, 沒(méi)有深入分析, 沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃,其中包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件, 以及數(shù)量和輕重緩急。A企業(yè)沒(méi)有對(duì)因企業(yè)未來(lái)發(fā)展而造成的人員需求進(jìn)行預(yù)計(jì)，對(duì)人力資源管理的基礎(chǔ)工作沒(méi)有給予足夠的重視。表3：調(diào)查結(jié)果匯總觀點(diǎn)人數(shù)（人）所占比例缺乏招聘前期準(zhǔn)備工作1456%招聘的流程不合理728%招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確1768%招聘經(jīng)費(fèi)有限416%招聘渠道單一1248%缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1248%存在就業(yè)歧視現(xiàn)象1040%來(lái)應(yīng)聘的優(yōu)秀人才少312%招聘后未進(jìn)行評(píng)估832%通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)在招聘過(guò)程中存在很多弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃在此次問(wèn)卷調(diào)查中，對(duì)“A企業(yè)是否有正式、書(shū)面的年度人員招聘計(jì)劃”的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)（見(jiàn)表4）。整個(gè)調(diào)查共發(fā)出30份問(wèn)卷，剔除未回收及不合格問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷25份。另外，結(jié)合A企業(yè)現(xiàn)狀對(duì)問(wèn)卷的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，力求更加簡(jiǎn)潔、適用（見(jiàn)附錄）。表1：企業(yè)招聘員工類型表年份2009年2010年職位類型錄用人數(shù)主要招聘渠道錄用人數(shù)主要招聘渠道高層管理者01內(nèi)部招聘中層管理者7內(nèi)部招聘13內(nèi)部招聘普通員工19人才市場(chǎng)25網(wǎng)絡(luò)招聘高級(jí)技術(shù)工人3人才市場(chǎng)5人才市場(chǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生14校園招聘22校園招聘表2：?jiǎn)T工招聘要素評(píng)估表評(píng)估方法（所占比重）高層管理人員中層管理人員普通員工高級(jí)技術(shù)工人應(yīng)屆畢業(yè)生簡(jiǎn)歷(學(xué)歷、職稱)15%15%30%30%30%工作經(jīng)驗(yàn)30%25%20%25%5%面試10%15%15%10%25%背景調(diào)查25%20%10%10%15%領(lǐng)導(dǎo)面談10%15%15%15%15%體檢10%10%10%10%10%四、A企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題分析本文采用問(wèn)卷調(diào)查的方法分析A企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題。部門(mén)主管提出增員申請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字提交人力資源部人力資源部對(duì)增員申請(qǐng)逐項(xiàng)審定提交分管領(lǐng)導(dǎo)審定發(fā)布招聘公告（網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、人才市場(chǎng)）收集篩選簡(jiǎn)歷人員面試錄用、不錄用通知體檢簽訂勞動(dòng)合同、填寫(xiě)履歷表（期限3年、試用期3個(gè)月填寫(xiě)公司內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表調(diào)出部門(mén)主管簽字同意調(diào)入部門(mén)主管簽字同意人力資源部審核領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字內(nèi)部外部圖1：A企業(yè)招聘流程圖A企業(yè)近兩年員工招聘情況。A企業(yè)在招聘高層管理者時(shí)，%的錄用人員是由最高層領(lǐng)導(dǎo)決定的；%的錄用人員是由高層管理者決定的；%的錄用人員是由用人部門(mén)直接決定的。經(jīng)3個(gè)月試用期后，由部門(mén)主管和人力資源部對(duì)其進(jìn)行考核，考核合格者予以正式錄用，并建立員工檔案。人力資源部在得到?jīng)Q定錄用的應(yīng)聘者的體檢合格通知書(shū)后將錄用結(jié)果上報(bào)給人力資源部部門(mén)主管以及上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字。面試小組由用人部門(mén)主管、分管領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部招聘人員組成。人力資源部有選擇性地在一些高校、人才市場(chǎng)以及網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘公告，寫(xiě)明空缺的崗位以及崗位的基本職責(zé)和要求。在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，先由部門(mén)主管向人力資源部提出增員需求，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘公告，有意向應(yīng)聘的員工到人力資源部領(lǐng)取并填寫(xiě)《公司內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》，經(jīng)調(diào)出、調(diào)入部門(mén)主管簽字同意后上報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后就可到崗，同時(shí)安排好原來(lái)崗位的交接工作。（二）A企業(yè)招聘現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)招聘流程。 公司擁有了現(xiàn)代化的企業(yè)組織體系，設(shè)有健全的職能管理部門(mén)，下設(shè)了具有近二百多個(gè)設(shè)計(jì)精英的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、投資組建了木制品、幕墻、石材制品等加工基地，同時(shí)成立了各工種門(mén)類齊全的勞務(wù)培訓(xùn)基地，為工程的實(shí)施提供了高素質(zhì)的勞務(wù)隊(duì)伍保障，形成了較為完善的建筑裝飾工程施工產(chǎn)業(yè)鏈。[9]三、A企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析（一）A企業(yè)背景介紹公司成立于1986年，坐落在馳名中外的中國(guó)杭州西子湖畔，屬浙江省建設(shè)投資集團(tuán)有限公司國(guó)有控股子公司，注冊(cè)資金5000萬(wàn)元，是浙江省建筑裝飾行業(yè)規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的企業(yè)之一。不合適的員工既不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，也不能穩(wěn)定的在企業(yè)中工作，最終只能被解聘。高級(jí)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響顯而易見(jiàn)：決策人員的失誤將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的錯(cuò)誤，從而使企業(yè)損失慘重；技術(shù)人員如果技術(shù)不過(guò)關(guān)，企業(yè)的產(chǎn)品將無(wú)法在質(zhì)量、性能、成本上與競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)；銷售人員如果本領(lǐng)不過(guò)硬，企業(yè)的銷售渠道、銷售額都將成為大問(wèn)題。高素質(zhì)的員工能夠提高企業(yè)運(yùn)作效益，因?yàn)樗麄兯邆涞乃刭|(zhì)、技能使企業(yè)不必花費(fèi)昂貴的培訓(xùn)，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)提出好的建議，解決難題，出色的完成任務(wù)。 [7]如果企業(yè)能夠成功的進(jìn)行招聘工作，并且能夠成功得留住優(yōu)秀的員工，那么，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì)更加成功，經(jīng)營(yíng)壓力也會(huì)大大減低。另外，企業(yè)聘用的優(yōu)秀人才本身就可以提高企業(yè)的實(shí)力，使得企業(yè)能夠吸引到更優(yōu)秀的人才。成功有效地招聘對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作來(lái)說(shuō)也是非常有利的。好的員工能夠充分履行